論文摘要： 人力資源資本化一直是理論界探討的熱點問題，尤其是隨著國有企業(yè)的股份制改造，針對經理人如何才能更好地管理企業(yè)，使企業(yè)實現(xiàn)經營目標，避免出現(xiàn)由于人力資源沒有很好的資本化，尤其是企業(yè)家的待遇報酬不合理，從而導致企業(yè)家即企業(yè)的經營管理者，隨意使用收益處置權而使企業(yè)不能實現(xiàn)價值最大化的經營目標。如何對人力資源進行科學的資本化，是一個迫在眉睫的問題。
　　
　　
　　人力資本作為企業(yè)的制度結構的要素，已經正式登上了歷史的舞臺。但是，人力資本不等于人力資源。它們不是同一個概念。人力資源是指企業(yè)中的所有人，而人力資本則主要指兩種人，一種人叫技術的創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經理人，也可以把職業(yè)經理人叫企業(yè)家?，F(xiàn)在任何一個企業(yè)要具有極強的效力，以及搞壟斷性經營，都離不開人力這一資本。本文擬對人力資源的資本化的效能粗淺的談一點個人的看法。
　　
　　1人力資源的資本化
　　
　　討論人力資源的資本化問題，就不能僅僅把目光局限在少數經營管理者、高級技術人才上面。實際上，少數經營管理者、高級技術人才的人力資源與一般工人通過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能，在本質上并沒有任何性質的區(qū)別，區(qū)別僅在于度或程度的不同。人力資源來自于企業(yè)的勞動者已經取得的或得到的知識與技能，而不僅是在當前企業(yè)中受到的培訓。
　　 人力資源首先當然是一種有價資源，企業(yè)使用人力資源是必須付費的。這樣，人力資源存在定價問題。套用對物質資源的定價理論分析，可以認為人力資源也應該有兩種定價方式，一種是對人力資源的直接定價,一種是對人力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。工資顯然是對人力資源的直接定價。獎金和福利的大部分仍然屬于直接定價，例如企業(yè)對職工醫(yī)療費用的保障和支付作為企業(yè)職工的福利收益，一般是勞資契約的組成部分；而年終獎金如外國企業(yè)中的第13個月的工資，在企業(yè)正常經營的情況下一般是有保障的，除非企業(yè)遇到較大的經營困難。獎金和福利也可能是企業(yè)剩余收益的一部分，例如企業(yè)公益金是從企業(yè)利潤中提取的。但獎金和福利仍然不能成為勞動者的收益權力，所以不是對人力資源的間接定價。如果勞動者在企業(yè)中沒有固定的、來自于資方墊付的工資性收入，那么勞動者的人力資源就處于間接定價狀態(tài)了。這里又分為兩種情況，一種情況是勞動者群體的人力資源被間接定價，另一種情況是對每一勞動者個體的人力資源進行間接定價。
　　
　　2企業(yè)家人力資本理論
　　
　　企業(yè)家是以經營企業(yè)為職業(yè)，對企業(yè)的生存發(fā)展具有直接責任的管理者。企業(yè)家人力資本除了具有一般人力資本的特點外，還有其自身的特點，這主要表現(xiàn)于如下的幾個方面。 第一，企業(yè)家人力資本具有稀缺性。企業(yè)家人力資本是人力資本中層次較高的，也是較為稀缺的，因為企業(yè)家人力資本投資大、周期長、形成途徑少、對先天資質和后天人為努力的要求較高，而且企業(yè)家人力資本的“折舊”速度快，所以企業(yè)家人力資本的稀缺性是十分顯著的。第二，企業(yè)家人力資本具有專有性和專用性。所謂專有性，是指專門為支持某一團隊生產而進行的持久性投資，并且一旦形成，再改作他用，其價值將大跌或者說，專有性資產的價值在事后嚴重地依賴于團隊的存在和其他團隊的行為；所謂專有性，是指這種資源一旦從企業(yè)中退出，將導致團隊生產力下降、組織收益減少甚至企業(yè)組織的解體。 第三，企業(yè)家人力資本的形成具有實踐性。一般人力資本的形成可以通過教育、培訓的方式取得，對實踐的要求相對較少些。而企業(yè)家人力資本則不但需要通過教育、培訓獲得理論知識，更重要的是需要通過在實踐中“從干中學”的方式經年積累?？梢哉f，企業(yè)家行為既需要理論，更需要經驗。企業(yè)家經營企業(yè)是一門科學，更是一門藝術。藝術需要經驗積累，更需要創(chuàng)造。企業(yè)家是不可能通過短期的培訓“批量生產”的，這就決定了企業(yè)家人力資本的稀缺、難以直接定價。因而，企業(yè)家人力資本定價，往往通過獲取剩余索取權和剩余控制權的形式進行間接定價。第四，企業(yè)家人力資本具有交易性。企業(yè)家不僅要有企業(yè)生產經營方面的知識和技能，而且還必須將企業(yè)內的各種資源的所有者組織協(xié)調成一個團隊。因此，企業(yè)家必須建立與之一致的企業(yè)文化，形成良好的組織道德，降低企業(yè)成員相互交往的交易費用。同時，企業(yè)作為經濟社會中的一個成員，時時刻刻要與各種社會主體發(fā)生經濟關系，進行物質信息的交往。因此，企業(yè)家與社會經濟主體交往能力直接或間接地影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)家交易能力強，則能為企業(yè)降低交易費用，從而創(chuàng)造更多的組織租金。

　　3人力資源資本化存在的問題
　　
　　在人力資源資本化的過程中有3個值得關注的問題，即虛擬性、動態(tài)性、交易性。虛擬貸款、虛擬股份、分配權，已經成為人力資源資本化的新特征。這3個問題是由人力資源自身的動態(tài)性(塑性或流動性)、非實體性、主觀差異性所決定的。如美國企業(yè)采取虛擬貸款的方式實現(xiàn)員工持股；德國企業(yè)中有職工購買分配權，分配權相當于短期的虛擬股份；中國改革中出現(xiàn)的所謂崗位股具有半虛擬性。在這種人力資源資本化的虛擬形式中，既可以采取員工少量出資的辦法，也可以采取員工不實際出資的辦法。崗位股介于人力資源的直接定價轉化為間接定價(出資)與人力資源增長部分資本化(不出資)之間。
　　（1）人力資源資本化的虛擬性。人力資源資本化的虛擬性,是由人力資源本身不具有實體性相對應的。人力資源的資本化，就是一個得到收益權的過程。這個收益權是人力資源的間接定價，與物質資源的所有權和收益權的轉移讓渡，應該沒有任何關系。但是在現(xiàn)實中，不論職工出資與否，人力資源的資本化往往是與物質資源的所有權和收益權的轉移讓渡相聯(lián)系的，從而產生一個人力資源資本化的實體性問題，并引起固化(非動態(tài))問題，進一步會產生資源配置效率下降的問題。
　?。?）人力資源資本化的動態(tài)性。同樣值得關注的另一點是人力資源資本化中的動態(tài)性。人力資源資本化應該是一個動態(tài)化過程。企業(yè)員工持有的股份或分配權，在不同的時期應該是不同的，一方面是指職工每一個人所持有股份的動態(tài)性，另一方面是指職工群體持有的總股份的動態(tài)性。企業(yè)作為一個生產單位，在不同時期需要的人力資源是變化的，人力資源的流動性則是調節(jié)人力資源需求的基本手段。另外，人力資源本身也有一定的塑性或彈性，人的興趣愛好和主觀能動性對人力資源的提升、增長、發(fā)揮有重要影響。如果把這種動態(tài)性固化,特別是把人力資源群體的資本化總量加以固化，可能是人力資源資本化的一個嚴重問題，也是職工持股操作中的一個嚴重問題。
　?。?）人力資源資本化的交易性。人力資源資本化的交易性是指，由于人力資源所有者對風險和收益的判斷存在主觀上的差異，所以人力資源的主體或所有者可以在直接定價和間接定價兩者間作出選擇，即選擇得到收益權或放棄變現(xiàn)收益權。當人力資源沒有明顯的增長性或比較優(yōu)勢時，其在選擇得到收益權時，應該有所支付而不是完全免費。當人力資源具有明顯的增長性或比較優(yōu)勢時，其在選擇得到收益權時，也可以是零支付或完全免費，如贈予期權。人力資源資本化之收益權的選擇、支付與變現(xiàn)是交易性主要內容。如果人力資源的資本化具有良好的交易性，那么就不會妨礙人力資源的流動性。
　　
　　4西方人力資源資本化的激勵約束機制借鑒
　　
　　從上文的分析我們可以看到，人力資源是一個企業(yè)的靈魂，尤其是企業(yè)家在企業(yè)中具有舉足輕重的地位和作用。所以，建立健全經理人激勵和約束機制就顯得尤為重要。
　　二次世界大戰(zhàn)到上世紀七十年代期間，西方管理中的激勵理論出現(xiàn)了3種重要觀點：需要層次理論，X理論Y理論，雙因素理論。馬斯洛在其“需要層次論”和“調動人的積極性”的理論中指出，人的需要是產生行為動機和激勵作用的基本因素，要使人受到激勵必先使人產生需要。人的需要是多種多樣、多層次性的，要使人受到激勵，必須注意滿足人的不同層次的需要；不同人的需要是不同的，因此在實施激勵時，要注意滿足不同人的具體需要；人的需要是有主次輕重之分的，人的最迫切的需要是激勵人的行為的主要原因和動力。企業(yè)激勵必須抓住人的核心需要和最迫切滿足的需要，業(yè)已得到滿足的需要將失去激勵力。齊赫茨博格在“雙因素論”中指出，人的所有需要均可以歸結為兩種因素，即激勵因素和保健因素。在對人們實施激勵的時候，就要針對具體的人，分清哪些因素是激勵因素，哪些是保健因素；對保健因素予以適當滿足，對激勵因素則給予最大限度的滿足，以充分調動人的積極性。
　　我國人力資源資本化的進程還很漫長，還不成熟，可以借鑒西方一些成功的理論和實踐，對企業(yè)人力資源進行合理有效的資本化。
　　
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