淺析農(nóng)村信用社人力資源管理

 作者:于永勃    202

  【論文摘要】農(nóng)村信用社是我國金融機構(gòu)的重要組成部分,網(wǎng)點多、特色鮮明,在新農(nóng)村建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用,但整體發(fā)展層次不高,在當(dāng)前國際金融環(huán)境動蕩的背景下,如同完善管理,人才是關(guān)鍵,文章從優(yōu)化農(nóng)村信用社的人力資源管理出發(fā),談一些看法,希望對實踐者有一定的借鑒作用。
  
  
  在當(dāng)前國際金融市場動蕩的環(huán)境下,如何減少我國金融機構(gòu)受到的沖擊和影響,避免金融風(fēng)險的出現(xiàn),顯得特別重要。農(nóng)村信用社是我國重要的金融機構(gòu)組成部分,是歷史悠久,機構(gòu)網(wǎng)點多、服務(wù)面積廣且以服務(wù)新農(nóng)村
  建設(shè)的金融主體。
  
  一、農(nóng)村信用社人力資源管理存在的問題
  
  1、人員結(jié)構(gòu)不盡合理。我國農(nóng)村信用社人員結(jié)構(gòu)不合理,突出表現(xiàn)為一高一低,即高封閉、低素質(zhì)。高封閉則體現(xiàn)在農(nóng)村信用社人力管理處于封閉狀態(tài),員工大多是通過“接班頂替”、“內(nèi)部招工”或“內(nèi)部招生”等途徑進來的,現(xiàn)有的員工很大比例是農(nóng)村信用社和農(nóng)業(yè)銀行系統(tǒng)干部職工的子女及親屬,這個比例在有些縣甚至超過50%;低素質(zhì)是由于高封閉的人力資源管理模式導(dǎo)致的,由于唯親任才,農(nóng)村信用社人員素質(zhì)整體低下,部分員工缺乏憂患意識、營銷意識、競爭意識,業(yè)務(wù)素質(zhì)不適應(yīng)崗位的需要。
  2、人力資源管理模式落后。我國農(nóng)村信用社仍然采用傳統(tǒng)的機械管理模式,體現(xiàn)在以下方面:首先,機械的管理模式往往帶有強制性的特征,抑制員工潛能的開發(fā)及員工的積極性、主動性,員工不能在工作中實現(xiàn)自身需求并實現(xiàn)自身價值。其次,人力資源管理體系普遍缺乏人力資源的長期規(guī)劃,尚未建立起有效的預(yù)測、計劃、調(diào)配、考核、評價體系和工作機制。最后,人力資源管理技術(shù)性手段落后,缺乏科學(xué)、有效的技術(shù)性管理手段,不僅管理成本高,而且管理效率低下,效果不佳。
  3、激勵措施不完善。我國很多農(nóng)村信用社尚未建立科學(xué)的用人激勵機制,沒有形成規(guī)范的考核、培養(yǎng)、選拔和任用程序,收入分配仍缺乏適應(yīng)個體需求差異的激勵方式,對員工的考核缺乏量化指標(biāo),員工普遍存在“吃大鍋飯”、“隨大流”現(xiàn)象,農(nóng)村信用社現(xiàn)在僅有的部分人才資源不能人盡其才,才盡其用,很難留住比較優(yōu)秀的人才,流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重,使工資這一重要經(jīng)濟杠桿不能直接發(fā)揮其優(yōu)化資源的導(dǎo)向功能,激勵效果低下。
  
  二、完善農(nóng)村信用社人力資源管理的路徑思考
  
  1、采取多樣化措施優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。在當(dāng)前經(jīng)濟背景下,人才是銀行生存的重要前提,農(nóng)村信用社需要引進、培育一批高素質(zhì)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才,這些人才不僅要通曉國內(nèi)外金融企業(yè)管理理論和金融理論,而且具有一定的實踐經(jīng)驗和市場經(jīng)驗,才能提升農(nóng)村信用社的市場競爭力。首先,調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。有計劃地聘用研究生、本科生,打破傳統(tǒng)的高封閉招工模式,擴大對外招生的比例,重視從學(xué)歷和能力兩方面進行考核,提升農(nóng)村信用社整體人才素質(zhì)。其次,調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)。要提高農(nóng)村信用社經(jīng)營水平,需要各專業(yè)的人才,需要引進和培訓(xùn)計算機、法律、市場營銷等專業(yè)人才,調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu),使各專業(yè)人才能人盡其才。最后,解放思想,廣開才源。管理者要以開放性為原則,解放思想,通過人才市場及各種途徑公開招聘和吸收人才,有機整合,合理配置這些人才,以更為積極姿態(tài)參與金融系統(tǒng)現(xiàn)代化、國際化市場競爭。
  2、創(chuàng)新管理機制,提升人力資源管理水平。卓越的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動力源泉,對于金融行業(yè)更是如此,創(chuàng)新人力資源管理模式,是農(nóng)村信用社實現(xiàn)跨越式發(fā)展的關(guān)鍵,是完善并健全農(nóng)村信用社管理模式的切入點。首先,要求農(nóng)村信用社要借鑒發(fā)達(dá)國家和國內(nèi)金融管理的先進模式和經(jīng)驗,根據(jù)信用社的自身特點,創(chuàng)建適合的人力資源管理制度和管理模式。其次,提高人力資源管理部門的位置,建立并完善人力資源的選聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等微觀層面,建立起有效的預(yù)測、計劃、調(diào)配、考核、評價體系和工作機制。再次,借助先進的技術(shù)手段,建立起科學(xué)的、可操作的制度和措施,通過智能化的人力資源管理信息,進行人力資源需求的預(yù)測和管理,員工素質(zhì)能力的認(rèn)定、績效的考核,培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計與組織等等,保證人力資源管理的有效性和準(zhǔn)確性。
  3、完善考核制度。加快建立和健全科學(xué)合理的考核機制,從物質(zhì)和職務(wù)晉升上完善考核機制??己瞬扇《ㄐ耘c定量相結(jié)合的方法,采取全方位的考核。首先,在薪金制度上。逐步推行績效工資制、年薪制等,使報酬成為調(diào)動職工工作積極性的有效杠桿。將員工工資與其崗位職責(zé)和工作績效緊密掛鉤,合理拉開績效工資差距,績效工資是工資構(gòu)成中活的部分,體現(xiàn)工資的激勵職能。其次,采取行政職務(wù)和技術(shù)職務(wù)并行制,淡化行政級別,拓寬員工的晉升渠道,保證不同的人才都有發(fā)展空間,留在農(nóng)村信用社,與單位共同發(fā)展。形成鼓勵人才、支持人才、幫助人才為事業(yè)做出貢獻的激勵機制,加大競爭力度,實行領(lǐng)導(dǎo)職位競聘,競爭上崗,建立起公平、合理、科學(xué)的考核機制。通過從薪金制度和職務(wù)晉升兩個層面上,完善考核制度,留住人才,提高農(nóng)村信用社市場競爭力。
  
  三、結(jié)束語
  
  隨著農(nóng)村信用社改革不斷深入和金融危機的沖擊,農(nóng)村信用社的人力資源結(jié)構(gòu)矛盾更為突出,嚴(yán)重影響到單位的健康發(fā)展,本文提出從優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新管理機制、完善考核制度三個層面出發(fā),推動農(nóng)村信用社人力資源管理改革,希望對農(nóng)村金融機構(gòu)管理層有一定的借鑒和指導(dǎo)意義。
  
  【參考文獻】
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