一個累壞了的管理者，是一個最差勁的管理者。
　　提出者：英國證券交易所前主管N·古狄遜
　　點評：管理是讓別人干活的藝術。
　　在現實生活中，我們會發(fā)現有不少管理者常常忙得焦頭爛額，恨不得一天有48小時可用；或者常常覺得需要員工的幫忙，但是又怕他們做不好，以致最后事情都往自己身上攬。雖然一個稱職的管理者最好是一個“萬事通”，但一個能力很強的人并不一定能管理好一家企業(yè)。管理的真諦不是要管理者自己來做事，而是要管理者管理別人做事。
　　有些管理者把困難工作留給自己去做，是因為他們認為別人勝任不了這種工作，覺得自己親自去做更有把握。即使是如此，管理者要做的也不是自己親自處理困難的工作，而是去發(fā)現能干的人去做這些事。而要做到這一點，一方面是給下屬成長的機會，增強他們的辦事能力，另一方面是要懂得授權。
　　美國著名管理學家哈默為我們提供了這樣一個實例：
　　在紐約，哈默有一個客戶：當他在自己的辦公室時，除了要與客戶電話聯絡外，還要處理公司大大小小的事情，桌子上的公文一大堆等他去處理，每天都忙得不可開交。
　　每次到加州出差，哈默都要約他早上六點三十分見面，他必然會提前三個小時起床，處理公司轉來的傳真，做完后，再將傳真回送給他的公司。哈默曾與他談論，覺得他做得太多，而他的員工只做簡單的工作，甚至不必動腦筋去思考、去回答他的客戶，也不必負擔任何的責任與風險。像他這種做法，好的人才不可能留下奉陪到底。
　　而這位客戶說，員工沒有辦法做得像他一樣好，對此，哈默向他說明兩點：
　　“第一，如果你的員工像你這么聰明，做得和你一樣好的話，那他就不必當你的員工，早就當老板了。第二，你從不給他機會去嘗試，怎么知道他做得不好呢？”
　　他進而又說，身為領導者，就必須明白：請別人為你做事，你才可能從他們中發(fā)現有才能的人。給他們機會，為你完成更多的工作，也可以說是訓練他們承擔額外的工作。
　　所以，作為管理者，不可能什么事都自己做，必須有心栽培值得你信賴的有潛力的員工，耐心地教導他們。剛開始的學習階段，難免發(fā)生錯誤，致使公司蒙受損失，但只要不是太大，不會動搖公司的根本，就把它當做訓練費用。你一定要脫身去處理首要的事情，因為它可能關乎整個企業(yè)的前途。適時放手讓你身邊的人承擔責任，并考核他們的表現。當他們妥善地完成工作時，就要讓他們知道自己做得不錯。
　　在哈默的勸說下，這位客戶改變了自己的工作方法，學會了放權讓有能力的員工去處理事情，最終他的公司取得了相當不錯的業(yè)績。
　　企業(yè)的發(fā)展壯大不能光靠一個或幾個管理者，必須依靠廣大員工的積極努力，借助他們的才能和智慧，群策群力才能逐步把企業(yè)推向前進。再能干的領導，也要借助他人的智慧和能力，這是一個企業(yè)發(fā)展的最佳道路。
　　有這樣一個故事：
　　有一天，一個男孩問迪士尼的創(chuàng)辦人華特：“你畫米老鼠嗎？”
　　“不，我不畫。”華特說。
　　“那么你負責想所有的笑話和點子嗎？”
　　“也不。我不做這些。”
　　男孩很困惑，接著追問：“那么，迪士尼先生，你到底都做些什么??？”
　　華特笑了笑，回答說：“有時我把自己當作一只小蜜蜂，從片廠一角飛到另一角，搜集花粉，給每個人打打氣，我猜，這就是我的工作。”
　　在童言童語之間，一個管理者的角色不言而喻。不過，一個團隊管理者不只是會替人打氣的小蜜蜂，還是團隊中的靈魂人物。他應該做到五件事：選擇適當人才；厘清團隊目標與方向；厘清成員的權責；取得適當資源支持團隊，有效指引成員找到方法；有能力去追蹤或審視團隊的績效，帶領執(zhí)行計劃，激發(fā)團隊的成就。做到了這些，員工們就會死心塌地跟著你打拼，這樣還會怕沒有工作業(yè)績嗎？與自己萬事親歷親為相比，哪個更好呢？例外原則
　　為了提高效率和控制大局，上級只保留處理例外和非常規(guī)事件的決定權和控制權，例行和常規(guī)的權力由部下分享。
　　提出者：美國管理學家泰羅
　　點評：分權可調動積極性，執(zhí)要則不失主導權。
　　管理的秘訣在于合理地授權。所謂授權，就是指為幫助下屬完成任務，領導者將所屬權力的一部分和與其相應的責任授予下屬。使領導者能夠做領導的事，下屬能夠做下屬的事，這就是授權所應達到的目的。合理地授權可以使領導者擺脫能夠由下屬完成的日常任務，自己專心處理重大決策問題，還有助于培養(yǎng)下屬的工作能力，有利于提高士氣。授權是否合理是區(qū)分領導者才能高低的重要標志，正如韓非子所說的那樣“下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智”。領導者要成為“上君”，就必須對下屬進行合理地授權。
　　成功的企業(yè)管理者都熟諳授權之道。
　　詹森維爾公司是一個美國式家族企業(yè)，規(guī)模不大，但自從1985年下放權力以來，企業(yè)發(fā)展相當迅速。CEO斯達爾的體會是：“權力要下放才行。一把抓的控制方式是一種錯誤，最好的控制來自人們的自制。”
　　斯達爾下放權力的主要手段是由現場工作人員來制訂預算。剛開始時，整個預算過程是在公司財務人員的指導下完成的。后來，現場工作人員學會了預算，財務人員就只是把把關了。在自行制定的預算指導下，工作人員自己設計生產線。需要添置新設備時，他們會在報告上附上一份自己完成的現金流量分析，以證實設備添置的可行性。
　　為了讓每一位員工更有權力，斯達爾撤消了人事部門，成立了“終身學習人才開發(fā)部”，支持每一位員工為自己的夢想而奮斗。每年向員工發(fā)放學習津貼，對學有成效的員工，公司還發(fā)給獎學金。自從實行權力下放以來，公司的經營形勢十分好，銷售額每年遞增15%，比調資幅度高出整整一倍。

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