在當(dāng)今企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，員工忠誠度已經(jīng)成為令所有管理者心力憔悴非常頭痛的問題。在很多的中小企業(yè)中，談及員工的責(zé)任心就已經(jīng)很是讓管理者有一種“望洋興嘆”之感！進而談及員工的忠誠度這一問題，更是“”眾里尋他千百度，暮然回首還是找不到源頭出處！

《需求層次理論》中指出，每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需求的迫切程度是不同的。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產(chǎn)生高一層次的需求。而人行動的主要原因和動力正是來自于這些需求。那么，通過馬修斯這段話我們的企業(yè)老總們是否能得到啟示。根據(jù)員工在企業(yè)中所處的階段，來定位員工的需求，企業(yè)最后加以滿足。通過三位一體的方式薪水、文化、發(fā)展階段來培養(yǎng)員工“忠誠度”。

1、 M（money）薪水 員工“忠誠度”的——基石。

溫飽對于每個人來說，都是一個既樸素又現(xiàn)實的問題。從“需求”的角度來講應(yīng)是員工“忠誠度”的一個基礎(chǔ)建設(shè)。

任何一名員工在面對工作時的首要需求就是賺錢生存。即：首先得養(yǎng)活自己在考慮發(fā)展。

首先，衣、食、住、行貫穿于生活的始終，如果賺不到“足夠”的錢就無法正常的生活。什么又是“足夠”的錢呢？一方面，薪資是否“合理”。即：已達到同行業(yè)同類崗位的平均水平；另一方面，薪資是否“對等”。即：正所謂按勞取酬，也就是說工作的付出（包括：腦力、體力等）與工作的酬勞對等程度。

其次，面對多變的市場經(jīng)濟，一份穩(wěn)定的工作對于每位員工來說，無論是從物質(zhì)上還是精神上都是很大的安慰和寄托。一方面，沒有人會安心于“僅供一飯之需”的工作；另一方面，畢竟日后的加薪、升遷、發(fā)展都是以穩(wěn)定為前提。

員工對企業(yè)“忠誠”的最低標(biāo)準(zhǔn)是，在保證基本生活前提下，有一份穩(wěn)定而對等的收入。試問，面對一份連“市平工資”都達不到的薪資，員工會對企業(yè)“忠誠”嗎？面對刻意以“壓榨”為員工工資來贏得利潤的公司，員工會“忠誠”嗎？面對一份朝不保夕的工作，終日在慌恐不安中度過的員工，會對企業(yè)“忠誠”嗎？

2、 S（Sense of belonging）歸屬感 員工忠誠度的——重要砝碼。
員工心中的“歸屬感”，是在物質(zhì)上富足的前提下精神上的需求。這里提到的“精神”我個人覺得就是企業(yè)的一種文化傳播，更直接一點就是企業(yè)對員工的一個“精神”洗腦，這個很重要的，尤其在物質(zhì)基礎(chǔ)達到滿足的基礎(chǔ)上，員工的忠誠度，在這一階段是至關(guān)重要的。

每個人都需要情感上的交流；希望與同伴間保持友誼和融洽的關(guān)系；希望得到認(rèn)同；需要被某一組織或某一團體所接受；在工作中發(fā)揮其“預(yù)想”中的作用并得到肯定；每個人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信賴。

“歸屬感”一方面來自于企業(yè)中的文化氛圍。企業(yè)由員工組成，企業(yè)文化氛圍的形成也必然來自于員工。正所謂，物以類聚，人以群分。在工作中如果與志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悅。相反則會感覺力不從心、板手板腳。在氛圍不良的企業(yè)中，我們經(jīng)常會看到一些小團隊、小集體、小幫派，相互傾覆，我不好你也別想好的現(xiàn)象發(fā)生。人每天的1/3至1/4的時間都將在工作中渡過。因此在某種程度上講，工作的品質(zhì)可以直接影響到生活的品質(zhì)。員工對企業(yè)除了生存需求以外，還需要精神上的滿足，需要在團隊中尋求一種“歸屬感”。

“歸屬感”另一方面來自于企業(yè)中的管理機制。什么樣的機制塑造什么樣的員工。企業(yè)機制的建立很大程度上取決于企業(yè)所持有價值觀。例如：以人為資本的企業(yè)，必然多激勵；以人為成本的企業(yè)，必然多制約；側(cè)重于本位管理的企業(yè)必然多“剛性”；側(cè)重于人性化管理的企業(yè)必然多“柔性”。在本著公平、公正、公開的原則下，每一種機制都各有千秋，其優(yōu)劣并非源于機制本身，而是員工對其的認(rèn)同程度。例如：同樣從事銷售的兩位銷售尖兵，前者善于做終端客戶，后者善于做行業(yè)客戶。那么，前者http://m.musicmediasoft.com會認(rèn)同于以業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的企業(yè)機制，后者則更認(rèn)同于以協(xié)作為主導(dǎo)的企業(yè)機制。員工在接受、認(rèn)同企業(yè)機制的同時，渴望能夠從中“受益”。這種“受益”包括：薪資、職位、資歷、能力、邊際利益等多面。員工在企業(yè)成長一段時間后，隨之而來的就是想借良好的企業(yè)機制來滿足自身的“自重感”。

當(dāng)員工有了一份滿意的薪資以后，他便會由“物質(zhì)需求”逐步向“精神需求”轉(zhuǎn)化。企業(yè)應(yīng)該成為員工“蝸牛的家”！蝸牛對背殼不離不棄，是因為背殼給他帶來安全和歸屬，他視之為自己的“家”。那么，如果企業(yè)也可以如同蝸牛的背殼般帶給員工安全和歸屬，員工也將愿意獻出自己的“忠誠”，始終“背負(fù)”著企業(yè)前進。由一種工作變成了一種責(zé)任！

3、V（value）自我價值被認(rèn)可 員工忠誠度的定音之錘

自我價值的體現(xiàn)，是企業(yè)對員工的一種肯定，也是一種對員工的激勵，每一個人來到企業(yè)不僅僅是朝九晚五的流程工作，更多的是簡單的事情重復(fù)做，復(fù)雜的事情認(rèn)真做，創(chuàng)意的事情用心做。

愚蠢的人用嘴講話、聰明的人用腦說話，智慧的人用心說話。

所以在我們的企業(yè)中，每個人都有不同的崗位不同的職責(zé)，所要完成的任務(wù)當(dāng)然也不同，這更需要我們企業(yè)的管理者對其員工的工作進行認(rèn)真的評估和激勵。

首先，從員工的職業(yè)發(fā)展曲線來講，員工除了需要企業(yè)為之提供一個可發(fā)揮的平臺外，還需要企業(yè)為之提供一個可持續(xù)發(fā)展和提升的空間。尤其是企業(yè)中的知識型、技能型、管理型骨干員工，他們都會持有良好的職業(yè)規(guī)劃。如果他們在企業(yè)中的成長曲線沒有與自身的職業(yè)發(fā)展曲線相重合，或是重合很少，這樣員工就無法與企業(yè)形成“共振”。俗話說：道不同不相為謀。這樣看來，員工的流失就顯的再合理不過的。

其次，員工是否能與企業(yè)“共贏”。有很多時候，尤其是中小型企業(yè)在管理和發(fā)展中更多強調(diào)的是“贏”。這個“贏”字指的是“我贏你輸”，單邊的把企業(yè)利益最大化。例如：不給員工可提升的機會；根本不考慮員工的切利益；不關(guān)心員工的職業(yè)成長；對員工只“掏”不“輸”，即：本著掏空員工的資源，而不給員工輸入新資源；不注重培養(yǎng)、提升員工。只有“共贏”才能做最后的贏家，這個世界時陰陽平衡的在國外是正負(fù)極平衡，當(dāng)企業(yè)與員工之不能達到平衡甚至失衡嚴(yán)重后，曲終人散也就變成理所當(dāng)然了。

無論是“共振”還是“共贏”，員工所渴望的都是在職業(yè)生涯中的“自我實現(xiàn)”。員工需要通過實現(xiàn)自己來肯定自己的價值，從而讓自己升華得到更多的認(rèn)可和支持。

企業(yè)員工忠誠度M-S-V定理

綜上所述，M-S-V從基石到升華員工在企業(yè)中經(jīng)歷了很長的階段，這個階段也就是企業(yè)在用大把的時間來培養(yǎng)員工的真正價值，所以一個真真正正好的企業(yè)其給到員工的不僅僅是薪水，更帶個員工一種家的感覺，一種使命的感覺，一種對社會責(zé)任的感覺。

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