蔓延全球的金融危機已經(jīng)持續(xù)了好幾個月了，這次的風暴大有繼續(xù)鬧騰下去的可能，這次的危機沖擊的不僅僅是金融業(yè)、出口貿(mào)易業(yè)，對傳統(tǒng)行業(yè)的影響也岌岌可危。很多中小企業(yè)都已經(jīng)處于停產(chǎn)或半停產(chǎn)的狀態(tài)，生存面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。目前，金融危機對中國的影響遠比歐美國家要小很多，但是很多的行業(yè)已經(jīng)承受著巨大的壓力了。這次的危機很有可能會演變成國家對傳統(tǒng)行業(yè)的一次大洗牌，逐步淘汰一些勞動密集型、附加值低的加工制造型企業(yè)，轉(zhuǎn)而重點扶植一批科技含量高、污染少、能耗低、高附加值的優(yōu)勢行業(yè)，從而實現(xiàn)國家整個產(chǎn)業(yè)的升級。

很多企業(yè)都在積極抵御著金融風暴，思考著各種對策，那么在這樣嚴峻的形勢下，我們的人力資源管理究竟該如何開展工作，以匹配大勢所趨呢？今天鎮(zhèn)江人才市場人力資源經(jīng)理人俱樂部在江科大就“金融危機下的HR應對策略”作一專題沙龍，希望大家積極交流，我們按照以下議程，先簡短自我介紹一下，然后分幾個點進行交流

一， 危機對企業(yè)的影響有哪些？――――現(xiàn)實問題　

二， 面對影響人力資源工作者如何積極應對，幫助企業(yè)度過危機？――――解決方案

三， 危機中提高，我們?nèi)绾巫プC遇，提高人力資源在企業(yè)管理中的地位？

四， 各企業(yè)人力資源部門應對危機時的經(jīng)驗介紹？

一、公司訂單減少，開工不足，對富余人員的安排問題?

如果公司產(chǎn)量減少了，但是我們又不想裁員，怎樣才能合法的安排員工放假，最好的調(diào)整工作時間的方法是什么？

1、員工暫時停工休息，第一個月視同正常提供勞動發(fā)放工資，第二月起按當?shù)刈畹凸べY標準的80%，并正常為員工繳納各項社會保險費用。

2、臨時調(diào)整工作時間制度如：原來實行白班、晚班工作制的可調(diào)整為白班、中班，減少晚班津貼的發(fā)放；

3、公司可至當?shù)貏趧硬块T申請綜合工時制，目前訂單較少的情況下可休息三天、工作二天，或每天只工作4小時，待訂單量恢復時員工將之前少工作的時間再補回。

4、不生產(chǎn)時可安排員工輪流培訓及機器設備的檢修。

5、人員招聘凍結，合同到期員工不再續(xù)訂勞動合同。

6、簽訂協(xié)議鼓勵富余人員進行停薪留職；一定期間內(nèi)公司負擔保險費用，但工資停發(fā)。

7、給予經(jīng)濟補償裁減人員。

二、可替代裁員的措施？

經(jīng)濟不景氣的時候，企業(yè)通過裁員來降低成本，這好像是司空見慣的事情。但是，隨著人們法制觀念的增強以及對自身權益保護意識的增強，裁員將會成為一個越來越復雜的事情，它已經(jīng)不再是企業(yè)最容易執(zhí)行的降低成本的方法了。

而從另一個角度看，企業(yè)也必須要認真對待裁員，因為它會給企業(yè)帶來極大的傷害。裁員不但嚴重地傷害了企業(yè)商譽，更重要的，它還會影響企業(yè)內(nèi)部員工對組織的情感。組織內(nèi)部長期工作的員工，他們是企業(yè)傳統(tǒng)、經(jīng)驗、知識的載體，許多人還具有強烈的組織歸屬感。如果是因為暫時的困難而失去這些寶貴的人力資產(chǎn)，這對企業(yè)的未來絕對會有極大的消極作用。

所以，在裁員前，企業(yè)應該先考慮替代裁員的措施。當各種所能考慮方式都已經(jīng)使用，仍無法達到預期目標時，才使用裁員方式。裁員應該是一種不得已的選擇。一般替代裁員措施有：

1．降低各項費用：如，日常的水費、電費、電話費、招待費、交通費等

2．流程重組（優(yōu)化）：降低各項費用通常都會伴隨流程重組，經(jīng)濟高速成長的時候，企業(yè)的發(fā)展多少有一些粗放型的狀態(tài)。因為錢好賺，人們對于外部環(huán)境的風險和內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)化考慮是不充分的。在蕭條的狀態(tài)下，絕大多數(shù)組織都會受到傷害，但毋庸置疑，那些內(nèi)在環(huán)境優(yōu)化的組織更能夠承受外部災害的打擊。

3．減薪：先從高層主管開始帶領減薪。企業(yè)經(jīng)營不善，職位越高責任越大，減薪也應更大，但在作法上可“先扣后補”，即將來企業(yè)經(jīng)營情況好轉(zhuǎn)后，發(fā)回先前扣除薪資部分，并加計利息。

4．工作分享：企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)就是與之共同成長的人力資源。在組織困難的時候，領導需要更加公開的溝通和交流，讓組織成員知道企業(yè)的真實狀態(tài)，讓大家共同分擔企業(yè)的困難。而從員工的角度來看，一個失去工作的人，他將承擔極大的社會壓力，所以，在任務量減少的情況下，通過工作分享，讓人們都有一點點工作可以做，讓人們可以忙碌起來，這對員工的心理是極大的安撫。.

5．裁減臨時人員：事實上，許多單位都有承擔很大責任的臨時人員，在裁減臨時人員后，工作內(nèi)容必須要重新安排，尤其是要對內(nèi)部的正式員工進行培訓，并端正他們的心態(tài)，因為，他們必須要面對曾經(jīng)不用做的工作，這些工作往往是條件艱苦、勞動強度較大

除了以上這些方法外，還可以通過以下的方法，例如，人員空缺從內(nèi)部調(diào)配補充，盡管這可能需要一定的技能培訓；利用較優(yōu)厚的條件，鼓勵年長員工提前退休；強迫休假，停薪留職，減少工時等。

總之，無論如何，裁員都應該是不得已的方法，而不是一個輕巧的、隨便可以使用的控制成本的工具。這是我們應該向領導提的建議。

三、企業(yè)效益下降，如何有效降低人力資源成本？

1、 嚴格控制加班，對于不得不進行的加班采用調(diào)休方式。

2、減少或取消年終獎金，降低工資增幅。

3、取消年會及其他員工活動；削減差旅及娛樂費用。

4、對于技術人才緊缺的公司，此時可招聘儲備一部分優(yōu)秀人才。

5、 進行組織結構調(diào)整，整合業(yè)務單位，縮減管理類、經(jīng)濟類等二線人員，補充進入到銷售、生產(chǎn)系統(tǒng)。

6、采購部門全力投入降低采購成本。

（1）人力資源的獲得成本， 人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選拔成本、錄用成本、安置成本。

（2）人力資源的開發(fā)成本， 為提高員工的技能以便于使之適合組織任務的需要而發(fā)生的費用。主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。

（3）人力資源的使用成本， 人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。

（4）人力資源的保障成本， 人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康保障等費用。

（5）人力資源的離職成本， 人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。

四、企業(yè)辭退、裁減員工過程中應注意的法定程序、注意事項、法律風險控制。如何節(jié)約裁員成本與選擇最優(yōu)的裁員操作模式？

關于此問題我本人不是非常清楚，希望此次研討時大家能展開討論。

《勞動合同法》第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的；

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

【法律條款說明】

一、經(jīng)濟性裁員的內(nèi)涵

1．經(jīng)濟性裁員是用人單位出于經(jīng)營方面考慮，在滿足一定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的勞動合同。盡管名為經(jīng)濟性裁員，其實質(zhì)是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經(jīng)濟性裁員中，由于是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者并沒有過錯，因此用人單位應當按照勞動合同法第87條規(guī)定向勞動者支付賠償金。

2．構成經(jīng)濟性裁員必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動合同。既一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)百分之十以上的，才是經(jīng)濟性裁員。

二、進行經(jīng)濟性裁員必須滿足法定條件

經(jīng)濟性裁員必須滿足法定條件。這些法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經(jīng)濟性裁員。

（一）實體性條件

第一、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整。

《企業(yè)破產(chǎn)法》第二條規(guī)定：“企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?，并且資產(chǎn)不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規(guī)定清理債務。企業(yè)法人有前款規(guī)定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規(guī)定進行重整。”依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定，在三種情形下，債務人或者債權人可以向人民法院申請對債務人進行重整：一是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆眨⑶屹Y產(chǎn)不足以清償全部債務；二是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?，并且明顯缺乏清償能力的；三是企業(yè)法人不能清償?shù)狡趥鶆?，并且有明顯喪失清償能力可能的。另外，根據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法第七十條第二款的規(guī)定，債權人申請對債務人進行破產(chǎn)清算的，在人民法院受理破產(chǎn)申請后、宣告?zhèn)鶆杖似飘a(chǎn)前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人，可以向人民法院申請重整。企業(yè)破產(chǎn)法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據(jù)企業(yè)重整的經(jīng)營方案、債權的調(diào)整和清償方案以及其他有利于企業(yè)重整的方案在內(nèi)的重整計劃，繼續(xù)經(jīng)營并清償債務，避免用人單位進入破產(chǎn)清算程序，使經(jīng)營失敗的企業(yè)有可能通過重整而得到復蘇、振興的機會。在重整過程中，用人單位可根據(jù)實際經(jīng)營情況，進行經(jīng)濟性裁員。

第二、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難

在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產(chǎn)、關閉的絕境。在用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規(guī)模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權益，應慎重處理。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經(jīng)營發(fā)生困難時采取經(jīng)濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴重”的限制。

第三、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，必然要進行結構調(diào)整和整體功能優(yōu)化，這些方式包括企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新和經(jīng)營方式調(diào)整。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不必然導致用人單位進行經(jīng)濟性裁員，如企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)的，從事原工作崗位的勞動者可以轉(zhuǎn)到轉(zhuǎn)產(chǎn)后的工作崗位。為了更好的保護勞動者合法權益，同時引導用人單位盡量不使用經(jīng)濟性裁員，勞動合同法要求企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經(jīng)濟性裁員。

第四、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經(jīng)濟情況發(fā)生變化需要經(jīng)濟性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進行搬遷需要經(jīng)濟性裁員的，也應允許用人單位進行經(jīng)濟性裁員。

（二）程序性條件

為了盡量緩減經(jīng)濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的沖擊，勞動合同法延續(xù)了勞動法關于經(jīng)濟性裁員的程序性規(guī)定，要求用人單位進行經(jīng)濟性裁員必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行。

第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。

這里沒有時斷限制，即使每季度都裁減也不受此限制。裁減人員是把雙韌劍，單位也不會貿(mào)然實施。

第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。

由于經(jīng)濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經(jīng)濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。有的企業(yè)中已建立了工會，有的企業(yè)中還沒有建立工會，沒有建立工會的，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。

第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告

按照1994年勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]447號）第四條規(guī)定，裁減人員方案的內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法。該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應措施，防止出現(xiàn)意外情況，監(jiān)督經(jīng)濟性裁員合法進行。

四、進行經(jīng)濟性裁員必須遵循社會福利原則

勞動合同法規(guī)定經(jīng)濟性裁員中優(yōu)先留用人員時，主要從勞動合同期限和保護社會弱勢群體角度出發(fā)，規(guī)定了三類優(yōu)先留用人員。三類優(yōu)先留用的勞動者之間并沒有誰優(yōu)先的順序，用人單位可以根據(jù)實際需要予以留用。

五、重新招用人員的，被裁減人員具有優(yōu)先就業(yè)權

本法第四十一條第二款規(guī)定：“用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。”這所以賦予被裁減人員優(yōu)先就業(yè)權，主要出于三方面考慮：一是被裁減人員并不是因為個人有違法違紀違規(guī)的行為而被解除勞動合同的，是因為用人單位經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難等情況服從大局而被解除勞動合同的，因此在用人單位生產(chǎn)經(jīng)營正常后，重新招用人員時，應優(yōu)先照顧被裁減的勞動者；二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術也熟練，對用人單位而言并不完全是負擔；三是可以有效防止用人單位以經(jīng)濟性裁員為借口，隨意裁減勞動者。同時，為更好的保護被裁減人員的合法權益，勞動合同法增加規(guī)定了，用人單位有通知被裁減人員的義務，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優(yōu)先就業(yè)權。

用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，未通知被裁減的人員，而另聘他人的，如果被裁減人員主張權利，且條件相當?shù)?，用人單位應當賠償損失恢復勞動關系，且根據(jù)勞動部的有關規(guī)定，其工作年限與裁員前工作年限應當連續(xù)計算。（第八十七條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。）

除了上述規(guī)定外，勞動合同法第42條還規(guī)定了禁止性條款，即不得裁減如下人員：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

五、如何保持動蕩時期的人心穩(wěn)定？在這個時期，如果做到裁人不裁心？

我們企業(yè)雖然沒有涉及到，但是想聽聽專家的意見。因為鎮(zhèn)江目前有好多企業(yè)已經(jīng)開始或執(zhí)行過這項措施從而達到控制成本之目的。危機中人力資源管理者首先想到的是裁員、降低人員成本，從這個角度來講，危機給人力資源帶來的是災難，剛剛實施不到一年的勞動合同法限制了企業(yè)隨心所欲的“自由”，對于不得不通過調(diào)整薪酬福利待遇、裁員減崗來降低成本的企業(yè)，為避免勞資糾紛，HR工作要比平時更加繁重。有經(jīng)驗的HR將通過自身專業(yè)的法律知識、公正公平的績效考核、高效的溝通技巧，從法、理、情等各方面巧妙周旋，把矛盾沖突消弭于無形，化干戈為玉帛，讓降薪者無怒，讓被裁者無怨，讓留用者安心，讓管理者放心，使減員降薪工作順利進行而不致引發(fā)沖突。

　1．看清形勢作宣傳，企業(yè)首先應該告知員工公司面臨的真實情況，讓大家自動自愿地為公司犧牲，同患難，通過其他像降低工資，流程重組，降低各項費用等替代措施來幫助企業(yè)度過難關?？傊?，讓員工知道企業(yè)所面臨的困難環(huán)境和企業(yè)的努力爭取存活過冬的對策

2．分析形勢找對策　裁員前除了開會宣傳形勢，一定要讓讓員工知道公司在力度難關、降低成本待方面采取的和和措施，通過其他渠道降低成本，如費用控制，電話水電接待等費用上做的努力　，這樣雖然費用有限，一方面能在全體員工中間培養(yǎng)共識，共渡難關，激發(fā)人員士氣。二不能讓員工感覺到企業(yè)一有困難，就拿員工說事，讓其感覺到，企業(yè)確定在其他方面已經(jīng)努力了，但還是不能解決生存問題，只有裁員一條道了，這才行。

3．根據(jù)裁員導向和規(guī)則，制定裁員計劃。要考慮裁員的成本和以后業(yè)務人員招聘的成本要平衡，裁員的時候也要注重團隊的層次。我們每個企業(yè)都要注重企業(yè)核心團隊的穩(wěn)定，保證核心崗位核心人員的穩(wěn)定性地這是非常重要的。

4．盡可能的爭取補償。補償上不能說太大方，不控制成本，補償適當可以。社會標準是什么，法律標準是什么，同行業(yè)標準是什么，具體到企業(yè)標準是什么，讓員工感覺到對公司還是有感情的。

　　5．手段溫和，方式多樣，人性化一點。多搞些形式（歡送會。老板合影，部門合影，紀念品）。根據(jù)實際情況，作好哭鬧、打罵等的預案。

6．定期回訪，如下次招聘時一定要告知他。

7．重視核心人員的穩(wěn)定軍心作用（包括非正式組織），提前告知方案，關鍵時候穩(wěn)定人心

六．“嚴冬”來勢兇猛，做為HR如何為企業(yè)排憂解難······？

1． 在戰(zhàn)略調(diào)整中發(fā)揮作用

外部環(huán)境的改變導致企業(yè)戰(zhàn)略目標變化，有的會徹底調(diào)整，有的局部調(diào)整，有的甚至會發(fā)生完全的轉(zhuǎn)移，如有的由OEM轉(zhuǎn)到做全體，如研發(fā)或品牌。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生變化，人力資源政策和策略隨之會發(fā)生變化。但此次危機中，外部環(huán)境越來越復雜，企業(yè)也會無所適從，不可能馬上作出戰(zhàn)略調(diào)整，或者在等待觀察，作為人力資源部門，工作不再像以前哪樣有計劃，有目標，將面臨工作變化快速的復雜局面，是否能提升我們的地位，就看HR自己能否在此次戰(zhàn)略變革中參與進去。不經(jīng)一事，不長一智。這次也是一個機會，可以表現(xiàn)出人力資源管理部門的價值和作用。從企業(yè)與競爭對手的核心能力，關鍵績效領域比較等方面提出自己的建議，從公司占有的核心人員的質(zhì)。數(shù)。穩(wěn)定性等方面提出看法，在關鍵員工的激勵和開發(fā)方面如何進步加強等，

2． 在企業(yè)日常管理――精細化流程管理中發(fā)揮作用

內(nèi)部流程再造，提高組織效率。危機環(huán)境下企業(yè)面臨巨大的成本壓力，流程再造是提升企業(yè)組織結構優(yōu)化和縮減人力成本效果的催化劑。因為僅靠單一地控制人員數(shù)量，合并崗位職責，不能保證組織運營的效率。外部環(huán)境變化后的流程要與組織結構、人員的優(yōu)化相匹配，這樣才能又提高效率，又節(jié)約人力成本。具體來說，企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)有組織結構和人員變動情況及原有流程的弊端，對于原有的內(nèi)部工作流程進行重新規(guī)劃和設計，對原先流程中的短板進行優(yōu)化，去掉不增值的環(huán)節(jié)，減少不必要的中間環(huán)節(jié)，提高整體工作效率?！　　　?

3、在人才管理中打造核心人才體系，建立人才梯隊

在經(jīng)濟波動時期，資金流緊張，“精兵簡政”或者“精官簡政”是多數(shù)企業(yè)的應急措施，但是“止血”之外，在這個時候“換血”、“提升血質(zhì)”也是十分必要的。因此，此時正是將精英招入麾下，構筑新的核心人才體系，建立人才梯隊的最佳時機。中高級管理人才、技術人才一直是國內(nèi)許多處于高速發(fā)展的高技術、高風險的新型企業(yè)所奢望的。如今美國金融危機爆發(fā)，國際金融機構、高科技術行業(yè)普遍忙于裁員應對危機，這恰好為國內(nèi)一些有實力和遠見的企業(yè)及機構提供了爭奪高端人才的絕好機會。在打造梯隊時，一定要照顧好自己團隊內(nèi)的關鍵人員。

核心業(yè)務－核心能力－核心人員－核心團隊

4、具體的人力資源職能調(diào)整。企業(yè)的危機，一是業(yè)務二是獎金的萎縮，歸根上就是企業(yè)業(yè)績萎縮，無法在人力成本上加大投入，包括薪酬激勵，培訓以及其他一些花錢的員工關系活動都沒法搞了；心里上的那當然就是員工對于自己在企業(yè)的發(fā)展感到憂慮，工作情緒波動大，效率降低，很可能因為裁員還影響了員工相互之間的關系

面對這樣的現(xiàn)狀，我們HR需要調(diào)整的就是我們的工作方式，尤其是以前大手大腳花錢的企業(yè)，要進行調(diào)整，例如大面積地薪酬調(diào)整激勵我們無法做到，我們就要思考我們?nèi)绾伪Ｗo我們的核心員工不流失，要觀察我們競爭對手的動態(tài)，看看他們?nèi)绾蝿幼?，從而有效應對，同時增加一些精神激勵的措施，例如職位名稱的變化，給一些首席技術官，首席設計師之類的名稱來鼓勵他們留下，同時加強溝通。針對企業(yè)核心能力，可能反面需要加強激勵，如在危機下，企業(yè)的第一要務是生存發(fā)展，要想生存發(fā)展就必須獲取訂單，擴大銷售。為了刺激銷售人員去開拓市場、多拿訂單，完全可以提高激勵的額度，哪怕業(yè)務量與去年同期是一個水平的，也要增加激勵；

縮減培訓經(jīng)費，我們就要調(diào)整思路，改變原來從外部尋找大牌講師的習慣，內(nèi)部挖潛，培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀的內(nèi)部講師，增加內(nèi)訓比例；

縮減招聘費用，也讓我們把目光轉(zhuǎn)移到內(nèi)部，讓更多的內(nèi)部員工能夠得到機會進行晉升；

至于員工關系，雖然不能花錢旅游了，可以組織一些內(nèi)部烹飪比賽，征文或者其他什么的；由于考慮到企業(yè)目前的困境，在此期間增加企業(yè)內(nèi)部的透明度，避免員工之間的相互猜忌尤為重要，各種信息企業(yè)都要及時公布和溝通，如果確實需要裁員，把相關的規(guī)則確定清楚，由公司高層親自出面進行解釋說明，表明誠意，這些都是把負面影響降低的有效手段。

收集各類有效信息，增強企業(yè)競爭力。在金融風暴的沖擊下，無論是國家還是地方都出臺了各類政策，以刺激經(jīng)濟的發(fā)展，緩解實現(xiàn)中的壓力。無論是減負增效、財政貼息、擴大融資、項目申報、投資創(chuàng)業(yè)，各種政策相比以往更加靈活，也更方便利用。我們可以在做好本職工作的前提下，關注這些有效的信息，要知道在困難時期，企業(yè)每增加一筆收入，就可以提高競爭力。

穩(wěn)定是大局，及時掌握并分析員工的思想情緒。由于金融風暴、由于產(chǎn)能急劇下滑、由于裁員，公司肯定會出現(xiàn)不穩(wěn)定的局面,甚至風雨飄搖都有可能。這個時候?qū)ζ髽I(yè)來說，最大的發(fā)展就是穩(wěn)定。人力資源管理者一定要做好員工管理工作，我們應勤快一點，多去一線車間，與員工們多溝通、多交流，用自己的三寸之舌打消員工的顧慮與不滿，掌握他們真實的想法，這些信息的收集會為人力資源工作的指導提供有益的幫助。

與各部門協(xié)作，實行種類有益活動。在訂單缺乏，產(chǎn)能不足的時候，企業(yè)在經(jīng)營管理中往往會開展“質(zhì)量運動”，通過質(zhì)量的提升拉動企業(yè)的競爭力。要對“崗位能手”、“技術標兵”提出表彰，激勵必不可少。另外，爭取去高層那里游說，讓他們拿出一些資金，聯(lián)合工會開展一些文體活動，讓這些活動成為企業(yè)在困境中的潤滑劑，團隊的建設也可以在這時候開展起來。

七．如何降低“金融危機”給員工心理帶來的負面影響？

1、擔心失業(yè)；2、不失業(yè)，擔心降薪；3、不擔心降薪，但是因為業(yè)務萎縮，失去了晉升機會。4、心理和精神健康問題

如果作為一位職場人士來看，這些其實都認人的本能心理，雖身為hr，不能壓制，只能蘇導，建議由高層領導講話，給大家信心，只要有信心，暫時的困難不會給員工帶來太大的負面影響。二是是購買一些心理健康生活健康和情緒管理的書本，多宣傳這些方面的知識，三是多組織些不花錢的活動游戲，讓大家多一點快樂和笑聲。

八、如何激發(fā)員工潛在的人性和品德，同舟共濟，共度難關

1要有信心。

機遇與挑戰(zhàn)同在，信心必將戰(zhàn)勝困難。一是相信國家，二是相信企業(yè)，企業(yè)高層領導要有戰(zhàn)勝危機充滿信心，認為有挑戰(zhàn)就有機遇，辦法總比困難多，只要樹立信心，保持一種良好的精神狀態(tài)，變壓力為動力，挖掘新的發(fā)展空間，困難終將被戰(zhàn)勝，贏來新的發(fā)展曙光。

2要有目標。面對變化的外部環(huán)境，企業(yè)應該有明確的發(fā)展目標，　人力資源部門應為企業(yè)重新定位提供必要的依據(jù)

3行動及時，應對危機的所有行動計劃要及時行動，不能拖延，如人員重組，或流程重組，或降低費用等必須馬上策劃并行動，在應對危機時采取的所有的行動措施結果都要經(jīng)適當?shù)姆绞礁嬖V員工。

4溝通為王

危機帶給員工的恐慌，對企業(yè)來講無疑是百害而無一利的。在外部經(jīng)濟壓力下，員工極其容易受到一些“小道消息”的影響，從而喪失對企業(yè)的信心，由此員工的士氣會受到很大的打擊，對于危機環(huán)境中的企業(yè)而言，如果不通過有效的公共關系對各種利益相關者進行管理，為自身營造出能夠順暢運營的良好內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)很容易陷入內(nèi)外夾擊的危險境地。在當前企業(yè)裁員風暴狂掀的形勢下，員工歸屬感在減少、信心在動搖，如果缺少溝通，那么有才干、技術高的人才往往會自行另謀高就，而這些人由于有技在身，通常都較容易在外找到適當?shù)墓ぷ?，結果很可能會造成該走的沒走，該留的沒留，朽木未砍反而裁去了良木，很容易形成“劣幣驅(qū)除良幣”的現(xiàn)象。因此，在人力資源整合過程中，要關注溝通將起到重要的戰(zhàn)略性作用，用溝通來化解整合中出現(xiàn)的許多誤解和對抗。建立順暢全面的溝通平臺，建立多種形式的溝通渠道，與員工進行持續(xù)、透明的溝通，可以降低員工不安與恐懼感，最大限度地減少由于信息分布不完全、不對稱所增加的成本。

在危機時企業(yè)就應采取“文化先導，心戰(zhàn)為上”的策略，越是在艱難時期，企業(yè)越應該告知員工真實情況及相關措施，讓全體員工充分認識危機的嚴峻與嚴重，理解企業(yè)的危機處理思路和政策，激發(fā)員工自動自愿地為企業(yè)獻計獻策，與企業(yè)同舟共濟。此時在企業(yè)內(nèi)部就會形成信任、團結、積極向上的企業(yè)文化，提高員工的忠誠度。

九．如何應對裁員“幸存者綜合癥”？

“幸存者綜合癥”指的是在裁員事件后留任的員工本應有積極的心理感受，因為他們畢竟保住了工作，而應當更加珍惜工作的機會，但是也會增加不確定性和憂患意識。留任員工會將自己付出的努力與被裁的員工相比較，發(fā)現(xiàn)都是同樣的投入，可得到的產(chǎn)出卻迥然不同，一部分人被解雇，另一部分人幸存下來。因此他們就很容易得出這樣一個結論，那就是無論自己如何效忠于公司，將來的某一天很可能也會被裁掉。這種不安全感會使他們遭受莫大的心理壓力，導致憤怒、焦慮、怨恨、消極怠工，甚至自動辭職等一系列現(xiàn)象發(fā)生。這就是“綜合癥”的體現(xiàn)，也正是裁員行為給企業(yè)帶來的最普遍的影響之一。因此，要想防止“幸存者綜合癥”的發(fā)生，必須使留下來的員工消除對可能被裁掉的顧慮和恐懼。

　　首先，要讓員工了解裁員動機。

　　其次，肯定員工對企業(yè)發(fā)展作出的貢獻，并可以輔助一些激勵方案來鼓舞士氣。例如，調(diào)整福利、培訓、假日等。

　　第三，充分溝通。事前充分溝通能夠緩解裁員對員工士氣的影響，對留用人員給予清楚的說明，不避諱企業(yè)實際。通過溝通消除誤會，避免謠言，緩解壓力，增強彼此信任。并由公司的人力資源管理人員或者專業(yè)的人力資源顧問輔助留任員工設計出更為清晰和適當?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工創(chuàng)造更長遠的就業(yè)能力，將企業(yè)的信任和期望明確地告訴他們，爭取其在盡可能短的時間內(nèi)恢復信心，重振旗鼓，快速的投入到新的工作當中。企業(yè)應該充分利用員工的知情權和學習權，使員工清楚自己努力的方向和在企業(yè)中的發(fā)展?jié)撃埽ぐl(fā)員工的學習能力和技能提升。

　　總的來說，如裁員確實不可避免，需要讓留下的員工都能夠及時、完整地了解到裁員的訊息，使他們了解裁員的動機、緣由、補償力度，以及被裁員工選擇的標準及過程，使他們不會覺得自己完全處于被動的地位，可以看到企業(yè)安撫被裁員工的態(tài)度，這樣“幸存者綜合癥”就會大大減少，由此自然也會減輕對企業(yè)的負面影響和沖擊。

狄更斯在《雙城記》有一句話：“這是最好的時代，也是最壞的時代；這是希望之春，這是失望之冬”，現(xiàn)在我們句子顛倒過來說，“這是最壞的時代，更是最好的時代；這是失望之冬，更是希望之春！”

這也體現(xiàn)了我們?nèi)瞬攀袌鲱I導的本意，在此危機時刻舉辦這樣的沙龍，是希望在“滄海橫流，盡顯HR英雄本色。”該是我們用行動和結果證明人力資源部門價值的時候了！

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