論文摘要： 泰羅提出的標準化管理暴露出許多弊端。文章以發(fā)展的觀點從管理的基礎、優(yōu)秀管 理者必備的素質、人與人之間的交流橋梁等三方面 闡述了科學管理中以人為本原理的運用 。
　　
　　
　　　　
　　 泰羅的科學管理理論誕生于20世紀初，它的誕生是人類管理學科的一次飛躍和革命，它將人 類的管理思想從抽象的經驗管理發(fā)展到具體科學的標準化管理，在近一個世紀的理論研究和 實踐活動中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會的發(fā)展和管理實踐不斷向縱深的延伸，標 準化管理越來越多地暴露出了種種弊端，昔日的“科學管理”顯出其明顯的不科學成分。與 此同時，以人為本，解決人的系統(tǒng)問題成為21世紀管理理論與實踐的核心問題。
　　
　　 一、管理的基礎：人力資本的優(yōu)先投入
　　
　　 “人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了 傳統(tǒng)理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從 全新的視角來研究經濟理論和實踐，該理論認為物質資本指現(xiàn)有物質產品上的資本，包括廠 房、機器、設備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的 資本，即對生產者進行普通教育、職業(yè)培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產 者身上的凝結，它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量 總和。然而管理總是要有人來參與的，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完 成其工作，其前提和基礎就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優(yōu)先投 資，這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。人力資本同物質資本一樣，也不是生來俱有 的，而是通過投資得到的。不經投資的人只能是 生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應勞動技 能，從經濟的角度來看，他是毫無價值的。只有經過一系列的教育、培訓，才會具有一定的 生產知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提 高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費來增加未來的知識與技 能，從而渴望在未來獲得更大的經濟利益，所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一 回事，只是投資的方向不同而已。
　　 在經濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資 主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經濟單位不愿作 為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優(yōu)先投資，是 因為優(yōu)先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎，從而產生提高勞動生產率 的可能。以期達到：人力資本投資→勞動生產率提高→成本減少→較高的產出→人力資本投 資→勞動生產率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后 ，經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回 報。從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結果是 節(jié)約了社會資源，個人也得到了很多好處。
　　
　　 二、優(yōu)秀管理者的素質：情商
　　
　　 美國耶魯大學心理學家彼得•薩絡維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”這一術語，簡稱情商， 基本含義為：認識自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。妥善控制情 緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。自我激勵，隨時激勵自己振作精神、樂觀 向上，而不受其他因素影響。認知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以 及 在這種情緒支配下可能做出的行為。人際關系的管理。建立良好的人際關系，以和待人，以 誠待人。
          1995年，哈佛大學心理教授丹尼爾•戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提 出是對優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中，人 的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣 的行為。管理活動既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響，而要作為一名 優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。
　　 情商是人的性格的一種素質，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動、延遲 滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響；如何激勵自己經得起各種 挫折，在逆境中成長；如何發(fā)奮向上、積極進?。蝗绾螢樗酥虢⒘己玫娜穗H關系等。 美國著名的成人教育學家戴爾•卡耐基認為，一個人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的 專業(yè) 技術，另外的85％要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人，如何培 養(yǎng)人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的 人際關系。心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種 智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質和修養(yǎng)。所以 情商的訓練已為發(fā)達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、 壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等 。
　　
　　 三、人與人之間的交流：溝通
　　
　　 現(xiàn)代管理重視組織內部的信息交流，而且它將成為科學管理非常重要的內容之一。每個組織 內部，都是由形形色色的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體，上、下級之間，同事之間 若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關系疏遠，組織 內部就不可能有團隊精神的產生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在 競爭激勵的市場中立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際關系，如何在組織 內部進行溝通，已成為當前和未來管理科學的重要內容。
　　 管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的 ，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進行 哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調溝通，主要包括兩種方式：
　　 正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產生而產生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由 于授權和職責分配所建成的個人間的關系，由于這種較為固定的組織關系的存在，從而使這 種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三 個方面：上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式，對上級反映情況，讓上級了 解和掌握下級人員當前的想法和意見，從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當 前所面臨的問題。另外，員工直接坦白地向上級說出心中的想法，可以使他們在緊張的情緒 和所受壓力上獲得一種解脫。下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng)，由上級傳至下級，通常是 由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地 位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。平行溝通。平行溝通指平行 階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人 員之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當?shù)娜藛T之中，這種溝通彌補 了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密 切配合，并增進了友誼。
　　 非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產品，它一方面滿足了員工的需求，另一方面彌 補了正式溝通的不足，它帶有一種隨意性和靈活性，并沒有一個固定的模式或方法，但它要 求管理人員要在日常人際交往活動中，把握分寸，適時溝通，相互交流思想，減少心理上的 隔閡，這則是管理人員的更高層次的要求。
　　 泰羅的“科學管理”有許多科學之處，但他忽略了以人為本思想的重要性，其研究的范圍始 終沒有超出勞動作業(yè)的技術過程，最多只能是一套優(yōu)秀的車間管理理論。而當前的世界是人 才的世界，對人才的開發(fā)和利用以及如何對人進行有效的管理才是管理者的主要任務之一。 人本管理的對象和重點在人身上，它從生產要素的最高形式著手，抓住促進生產力發(fā)展的最 關鍵因素，運用人類學、心理學、人際關系學、社會學等眾多學科的知識進行研究，使人類 的管理學從“硬管理”走向“軟管理”，從而使管理真正稱為“科學管理”。

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