網(wǎng)際網(wǎng)路的普及與便利，讓國內(nèi)外許多企業(yè)對于員工的教育訓(xùn)練方式，從傳統(tǒng)的教室上課轉(zhuǎn)變?yōu)榫€上的教育訓(xùn)練。
根據(jù)經(jīng)濟(jì)部技術(shù)處委托資策會(huì)ECRC-FIND進(jìn)行的“臺(tái)灣企業(yè)連網(wǎng)及資訊應(yīng)用程度調(diào)查”，截至2002年9月，臺(tái)灣企業(yè)連網(wǎng)普及率達(dá)61.6%，島內(nèi)企業(yè)運(yùn)用網(wǎng)路對員工實(shí)施教育訓(xùn)練也日漸普遍。就成本的觀點(diǎn)而言，網(wǎng)路化的訓(xùn)練課程的確能減少實(shí)體教室所要花費(fèi)的訓(xùn)練成本，但網(wǎng)路化的訓(xùn)練是否能達(dá)成預(yù)期的效果，又能帶給企業(yè)多少成效呢？評鑒網(wǎng)路化教育訓(xùn)練對企業(yè)而言是一項(xiàng)重要的工作。

評鑒的主要目的有4項(xiàng)：
1．確認(rèn)訓(xùn)練的效益：建構(gòu)網(wǎng)路化的教育訓(xùn)練主要是為了能有效降低成本與提高效益，因此透過衡量訓(xùn)練的成本與效益，可以了解企業(yè)在網(wǎng)路化教育訓(xùn)練的投資報(bào)酬率。
2．增進(jìn)訓(xùn)練的品質(zhì)：借由評鑒訓(xùn)練（包括教材、線上指導(dǎo)者以及教學(xué)方法），可以針對訓(xùn)練整體進(jìn)行不斷地修正與改善，以提高訓(xùn)練的品質(zhì)。
3．協(xié)助組織對教育訓(xùn)練做最佳的決策：評鑒的結(jié)果能讓組織對于訓(xùn)練課程的選擇和教學(xué)的方式等做較準(zhǔn)確的判斷。
4．激勵(lì)員工學(xué)習(xí)：評鑒機(jī)制設(shè)置不僅能讓組織掌握員工學(xué)習(xí)的情況，也能使員工了解自我的學(xué)習(xí)效果，進(jìn)而激發(fā)員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

企業(yè)該如何評鑒網(wǎng)路化教育訓(xùn)練的成效呢？目前國內(nèi)外企業(yè)的訓(xùn)練評鑒仍以Kirkpatrick模式為主要的評鑒方法，包括以下4個(gè)層次：
一、反應(yīng)
評鑒過程的第1個(gè)層次在評量員工對于訓(xùn)練課程的感覺，亦即衡量員工對于訓(xùn)練課程的滿意度。常用的評鑒方法有：
1．問卷調(diào)查：通常在課程結(jié)束后，利用書面或是線上的問卷來獲得員工對于訓(xùn)練課程的反應(yīng)。此外，也可以在課程單元結(jié)束后，調(diào)查員工的意見，以期及早發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而修正或改善后續(xù)的訓(xùn)練課程。
2．電子郵件：透過內(nèi)部電子郵件的傳遞，讓員工能隨時(shí)對于訓(xùn)練的課程給予反應(yīng)，將使得企業(yè)獲得更即時(shí)快速的回饋。
3．線上追蹤：利用線上課程管理系統(tǒng)，持續(xù)追蹤了解員工訓(xùn)練課程進(jìn)行的進(jìn)度、完成課程的比率、作業(yè)繳文情況以及線上互動(dòng)的情況等，以獲取員工對于訓(xùn)練課程的反應(yīng)情形。
4．線上討論：設(shè)置線上討論的功能，除了能得到員工最直接的反應(yīng)之外，也能讓組織對員工做即時(shí)的回應(yīng)。

二、學(xué)習(xí)
第2個(gè)層次在評量員工在訓(xùn)練中態(tài)度的改變以及所學(xué)得的知識(shí)與技能，亦即評量員工從訓(xùn)練中真正學(xué)到多少東西。常用的評鑒方法有：
1．測驗(yàn)：指借由對員工施以紙筆測驗(yàn)或是線上的測驗(yàn)，來了解員工學(xué)習(xí)的成果。不同的測驗(yàn)方式和題型各有優(yōu)點(diǎn)與限制，故組織應(yīng)針對評鑒的目的設(shè)計(jì)多元測驗(yàn)方法，了解員工在不同層次的學(xué)習(xí)情況。
2．觀察法：線上指導(dǎo)者可以從員工在線上的聊天與討論，觀察員工學(xué)習(xí)的表現(xiàn)與態(tài)度的轉(zhuǎn)變。
3．線上即時(shí)的作業(yè)：透過讓員工完成線上即時(shí)的作業(yè)，了解員工是否已真正學(xué)會(huì)所學(xué)的知識(shí)與技能。
4．線上模擬的活動(dòng)：利用線上模擬真實(shí)的工作或讓員工參與線上的角色扮演活動(dòng)，測驗(yàn)員工的學(xué)習(xí)效果。
5．實(shí)施前后測驗(yàn)：在訓(xùn)練前，對受訓(xùn)的員工施以“前測（pre-test）”，于訓(xùn)練后再實(shí)施“后測（post-test）”，根據(jù)2次的測驗(yàn)進(jìn)行比較，可以了解員工接受訓(xùn)練后學(xué)習(xí)的成果。

三、行為
第3個(gè)層次是在評量員工將訓(xùn)練中所習(xí)得的新知識(shí)、技能以及態(tài)度移轉(zhuǎn)到工作的程度，亦即應(yīng)用所學(xué)于工作任務(wù)的程度。此階段的評鑒通常是在訓(xùn)練課程結(jié)束后的3個(gè)月至半年之間，因?yàn)橐箚T工有一段時(shí)間的適應(yīng)與調(diào)整。常用的評鑒方法有：
1．問卷調(diào)查：借由調(diào)查員工的主管、同事、顧客或員工自我檢測記錄，以了解員工因訓(xùn)練而改變工作任務(wù)行為的程度。
2．觀察法：設(shè)計(jì)一份檢核表，讓員工的主管能在真實(shí)的工作情境中觀察并記錄員工的工作行為改變情況。
3．實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：采用控制組做對照，將員工分為兩組，一組接受訓(xùn)練，另一組未接受訓(xùn)練（控制組），比較兩組員工的工作表現(xiàn)，兩組的差異則表示因受訓(xùn)而產(chǎn)生的改變。
4．參考工作表現(xiàn)記錄：參考員工于訓(xùn)練后在工
作各方面的表現(xiàn)，例如：銷售能力、顧客滿意度、產(chǎn)品不良率等能具體量化的指標(biāo)，來評量員工受訓(xùn)后所發(fā)揮的效果。

四、成效（Result）
評鑒過程的第4個(gè)層次，是在評量組織因訓(xùn)練而產(chǎn)生的影響，例如：產(chǎn)能提高、成本降低以及員工流動(dòng)率下降等。此階段的評鑒是最困難的部分，因?yàn)橐獪?zhǔn)確的區(qū)分哪些是因?yàn)橛?xùn)練而產(chǎn)生的效益實(shí)屬不易，此外，要衡量成效通常是在訓(xùn)練實(shí)施后1年以上，且衡量的時(shí)間可能會(huì)超過半年。
在成效的評鑒方面，常用的方法有：
1．深度訪談：借由和各部門主管進(jìn)行深度訪談，．以了解員工受訓(xùn)后各項(xiàng)工作績效與部門產(chǎn)出的整體表現(xiàn)。
2．實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：利用控制組做對照，比較各部門在訓(xùn)練前后各績效的表現(xiàn)差異。
3．計(jì)算投資報(bào)酬率（Return on Investment,ROI）：投資報(bào)酬率的基本公式為：（訓(xùn)練效益一訓(xùn)練成本）／訓(xùn)練成本乘以100%，組織必須計(jì)算訓(xùn)練所投入的各項(xiàng)訓(xùn)練成本以及訓(xùn)練后各項(xiàng)具體的效益以計(jì)算訓(xùn)練的投資報(bào)酬率。
4．計(jì)算其他的財(cái)務(wù)指標(biāo)：除了上述的投資報(bào)酬率，組織也能衡量其他的財(cái)務(wù)指標(biāo)，例如：凈現(xiàn)值（Net present value, NPV）、效益成本比（Benefit-cost ratio，BCR）來評估組織的成效。
企業(yè)對于教育訓(xùn)練的評鑒不應(yīng)局限于對員工學(xué)習(xí)的滿意度調(diào)查，而應(yīng)該逐步擴(kuò)展評鑒的層次，獲取更全面性的評鑒資訊，畢竟唯有確實(shí)做好評鑒的工作，才能真正了解訓(xùn)練的效益，進(jìn)而掌握成功的關(guān)鍵。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：