不久前看到泉州某報和幾家本土知名企業(yè)舉辦“職場挑戰(zhàn)”賽——從眾多大學(xué)生中選拔優(yōu)秀人才的報道，對企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)、自我定位、專業(yè)和實踐背景進行了分析，并順帶了幾位知名企業(yè)HR經(jīng)理的選才觀點，筆者對他們的不少觀點存有異議。他們處于HRM的最前沿，對于企業(yè)的選才和用人把守著第一道關(guān)卡，同時觀點也會對求職學(xué)生產(chǎn)生一定的影響，所以筆者認(rèn)為有必要對他們的觀點進行討論。

異議一：偏激的企業(yè)認(rèn)同感

求職者對于所求職企業(yè)的認(rèn)同感是必須的，但是如果過分強調(diào)就顯得偏激和苛刻。

讓我們先來讀一讀這些看法：“請問XX公司是你投的第一家企業(yè)嗎？”“當(dāng)?shù)玫降拇鸢甘呛芏嗉視r，肯定會給我們的初步印象大打折扣。D經(jīng)理說，這說明XX公司在他心中并不是唯一的，他對企業(yè)的認(rèn)同感還不強烈。”

一個大學(xué)生一生有多少次第一次投簡歷，只有一次，那么他們投的第一家企業(yè)也只有一家！受限于學(xué)生自身條件與專業(yè)、用人企業(yè)實際需求與崗位能力要求，學(xué)生沒能在第一家意向企業(yè)成功就職的概率是非常之高的——更何況后來會出現(xiàn)的工作變動。求職者就得尋找其它的就業(yè)機會，向其它企業(yè)投簡歷，這是一種必然。如果求職者把某家企業(yè)當(dāng)成唯一，那會出現(xiàn)什么情況？以不是“唯一”，而得出“認(rèn)同感還不強烈”，就顯得偏激。求職者對于接下來尋找的企業(yè)，同樣可能產(chǎn)生強烈認(rèn)同感。

作為過來人，我們都曾經(jīng)歷求職，如果在招聘會上只給一家意向企業(yè)投出簡歷，很可能永遠(yuǎn)得不到這家企業(yè)的反饋。考慮到時間等待的成本和求職成功的概率，大學(xué)生向幾家同時投出簡歷，是自然而然的，他們憑什么因此而“初步印象大打折扣”？他們以前求職是投了一家，出了結(jié)果，再投另外一家？他們是否過分重視所謂的認(rèn)同感，而忽略了學(xué)生實際的難處？

筆者認(rèn)為，有這種心態(tài)的企業(yè)管理者或者企業(yè)，存在這兩個方面的缺陷。

其一，對企業(yè)自身的文化和管理不自信和否定。事實上，學(xué)生不可能在面試之前，就對企業(yè)產(chǎn)生強烈的認(rèn)同。對企業(yè)的認(rèn)同，是在以后的工作、學(xué)習(xí)和生活中，http://m.musicmediasoft.com逐步認(rèn)知、了解企業(yè)，加上企業(yè)有效的培訓(xùn)和企業(yè)文化融合，企業(yè)的精神價值或經(jīng)營理念上升到個人心靈的感召，個人才能對企業(yè)產(chǎn)生強烈的認(rèn)同。（陳士信作品）

其二，企業(yè)的強勢和高高在上。事實上，企業(yè)和學(xué)生個人之間是平等的，并不因為學(xué)生需要從企業(yè)得到一份工作或企業(yè)的強大品牌、實力，企業(yè)就因此“高人一等”。在此前提下，企業(yè)或HR經(jīng)理就很容易對應(yīng)聘人員苛刻要求。時下，大學(xué)擴招、企業(yè)崗位有限——供過于求導(dǎo)致，企業(yè)（特別是知名企業(yè)）在招聘的“博弈”中處于優(yōu)勢，然而一家負(fù)責(zé)任的、受人尊敬的公司，絕不會因此而產(chǎn)生不當(dāng)?shù)?ldquo;優(yōu)越感”，以至于得出“不是唯一的，他對企業(yè)的認(rèn)同感還不強烈”的結(jié)論。

另一家知名服飾企業(yè)Y經(jīng)理把一位不是最優(yōu)秀的畢業(yè)生納入，理由是她對XX公司的文化認(rèn)同感和加盟意愿最為強烈。筆者認(rèn)為，這非常不可取。畢業(yè)生對于企業(yè)的認(rèn)同和發(fā)展意愿，并不是企業(yè)錄取人員的決定性因素，關(guān)鍵還是承擔(dān)工作的能力或具備成長的潛質(zhì)。當(dāng)然對企業(yè)認(rèn)同、加盟意愿強烈的人員，能更快融入企業(yè)，更認(rèn)真工作，更勇于進取，這點因素我們是要考慮的?？墒?，對于知名企業(yè)招聘，這種因素要弱化，因為畢業(yè)生對于知名企業(yè)“容易”認(rèn)同和加盟意愿強烈；這種積極的因素，很可能是一時性的，不足以持久。根本的原因在于，企業(yè)不是招“想進來的人”，而是要能做事的人。

異議二：不切實際的自我定位

泉州某報收到的簡歷中，約三成沒有明確標(biāo)出應(yīng)聘的企業(yè)和崗位。記者還有意致電某位學(xué)生，得到“哪個企業(yè)哪個崗位，我勝算的機會更大，哪個大我就投哪個”的回復(fù)，以便得出大學(xué)生自我定位缺失的佐證。某知名企業(yè)的HR經(jīng)理又開始分析了，“從中不難看出，有相當(dāng)一部分大學(xué)生不明確自己的職業(yè)定位。在初選中，這些人也是企業(yè)淘汰的對象。既然應(yīng)聘者自己都無法給自己定位，那么企業(yè)又如何能為你定位呢？”

話是說得很漂亮，可是現(xiàn)實的情況又是如何？大學(xué)畢業(yè)生，由于對自身認(rèn)知不足——能力、性格、興趣、專長等的掌握——他們需要時間和工作的探索來慢慢了解與發(fā)現(xiàn)自己，畢業(yè)之時不可能有什么明確定位；時下中國大學(xué)生連年擴招，人才市場競爭激烈，他們需要工作，要生存下去，讓他們堅持自我定位，也不切實際——當(dāng)然先有個初步的求職計劃是值得提倡的，可以減少盲目性。

一開始（甚至未畢業(yè)）就有明確自我定位的畢業(yè)生，也是有的，然而他們畢竟萬里出其一，鳳毛麟角。多數(shù)人還是得按常規(guī)的路子來走，我們應(yīng)當(dāng)允許多數(shù)人平凡。事實上，工作變動是很正常的，一開始就認(rèn)定一個定位，始終堅持職業(yè)生涯規(guī)劃一直做下去的人，屈指可數(shù)。由于自身的進步與成長、社會與企業(yè)的變化，對原先崗位、行業(yè)、專業(yè)的脫離，再沿另一個職業(yè)生涯發(fā)展，是正常的事情。試問這些HR經(jīng)理，難道不是經(jīng)過幾次的工作調(diào)整或變動，才走上HRM職業(yè)生涯之路？

企業(yè)不應(yīng)當(dāng)對畢業(yè)生的自我定位有多少要求，企業(yè)作為成長的學(xué)校、成材的舞臺，應(yīng)是在他們承擔(dān)工作、在企業(yè)學(xué)習(xí)和成長的同時，HR根據(jù)他們的工作表現(xiàn)、能力、個人發(fā)展意愿、潛質(zhì)，協(xié)助他們逐步明確自我定位、設(shè)計職業(yè)生涯，提供豐富、務(wù)實的培訓(xùn)增強技能、提升能力與思維，為員工成長保駕護航。這樣企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理才能提升到人力資源管理的高度，這才是一家知名企業(yè)卓越HRM的表現(xiàn)，也才是企業(yè)需要的明確自我定位。

先進的HRM觀點

一、慎重原則：對企業(yè)自己負(fù)責(zé)，對求職人員負(fù)責(zé)

慎重原則是指企業(yè)謹(jǐn)慎發(fā)布招聘信息、謹(jǐn)慎錄用人員、寬容使用人員，充分考慮到人員更換工作的成本和不必要的煩惱。不少企業(yè)的招聘工作隨意性很大，想招就招。結(jié)果直到開展了幾次的初試、面試也沒見到錄用幾人，卻讓眾多求職者興師動眾；有些企業(yè)則自身組織結(jié)構(gòu)未定或者其它一些原因，還不能確定人員需求，就錄用人，在發(fā)展中調(diào)整結(jié)構(gòu)，也在調(diào)整（辭去）能勝任工作人員，因為企業(yè)不需要了。對于錄用的員工，企業(yè)不能輕易開除，所以考核錄用時要盡量全面、客觀。而有些企業(yè)用人隨意性很高，主管稍微感覺人員不行，就換人，就辭退。這種觀念與行為不可取，一家有文化的企業(yè)，哪怕后來發(fā)現(xiàn)員工不能勝任某項工作，也要盡量通過內(nèi)部崗位調(diào)整或培訓(xùn)，再給員工機會。

在錄取過程中，考核盡量在一次或兩次內(nèi)完成；不符合要求的就不通知面試，以免人員不必要的奔波；及時通知錄用人員，對未錄用的人員給予電郵回復(fù)，肯定其能力，并表示感謝。近來有不少泉州企業(yè)學(xué)習(xí)跨國公司舉辦校園招聘活動，活動是轟轟烈烈，結(jié)果幾個月之后，能留在企業(yè)的學(xué)生少之又少。這其實是變相做營銷、做宣傳，說難聽點，是在做秀，筆者是明確反對的。

二、發(fā)現(xiàn)原則：發(fā)現(xiàn)求職人員長處而不是否定

不少HR經(jīng)理有這樣的觀念，他們的責(zé)任是把不具備能力的人員“阻擋”在公司外面，而忽略了他們更重要的職責(zé)是為企業(yè)挑選人才。所以有時候，求職者可能遭遇到HR經(jīng)理不是盡量發(fā)現(xiàn)你的能力是否為公司所需，而是在對應(yīng)聘人員的能力、薪資進行懷疑和否定，甚至說得一無是處，一來顯示他們的專業(yè)與洞察，二則“體現(xiàn)”求職人員的無能？

特別對于招聘經(jīng)理，“不是缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)”是這個原則的重要前提，套用于HRM則是，不是缺少人才，而是缺少發(fā)現(xiàn)。擁有這個觀念之后，HR經(jīng)理需要明確其重要職責(zé)是，發(fā)現(xiàn)、挖掘求職人員是否具備勝任所需崗位的能力?；蛟S一些求職人員并不符合HR經(jīng)理的要求與期望，其實是每個人判斷標(biāo)準(zhǔn)不同，是允許的——但請尊重求職者。

三、資本原則：人才是資本而不是成本

21世紀(jì)人才最貴，早已傳遍神州大地，可是多數(shù)的中國企業(yè)還是認(rèn)定人力成本是公司主要的成本之一；加薪、獎勵，完善勞動法規(guī)定的員工權(quán)益，增加員工福利，會增加企業(yè)的成本；更有甚者，總是盡量延長工時，增加勞動強度，壓榨員工血汗。有效的績效考核和激勵，才能盡力發(fā)揮出人才的主觀能動性和潛能，而不是“壓縮成本”、“壓榨”。這個原則，其實也包含對人才（工人）的尊重。（陳士信作品）人才不是成本，而是資本，資本是會增值的；人力資源的開發(fā)與成長，企業(yè)就會獲得幾倍甚至幾十倍的收益，因為人才是企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的資本。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才之間的競爭。此時HRM又體現(xiàn)出與傳統(tǒng)人事管理的兩點重要區(qū)別：一是，通過各種方式的努力，發(fā)揮出員工的水平和潛能、責(zé)任感和創(chuàng)造性，并滿足員工的成長、發(fā)展和自我實現(xiàn)的需求；二是，將個人與企業(yè)牢固聯(lián)結(jié)起來，在企業(yè)的發(fā)展中，個人得到收益、獲得成長。

所以，當(dāng)筆者見到一家企業(yè)的《員工手冊》時，被深深觸動和震憾——終于能明白這家企業(yè)的強大與卓越。請允許我把它的部分抄錄如下：

人才是公司的第一資源，是公司利潤的來源，而不是企業(yè)的成本。

一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績，他們理所當(dāng)然獲得一流的薪資。

一家公司的效益好不好，不是由利潤報表來體現(xiàn)，而是要看這家公司工作伙伴的薪資水平高不高，滿意度高不高。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：