企業(yè)中業(yè)務(wù)人員可考查其“業(yè)績(jī)”，然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門，甚至業(yè)務(wù)部門中的有些非業(yè)務(wù)人員，他們的“業(yè)績(jī)”如何考核？

“素質(zhì)考核”與“業(yè)績(jī)考核”要先分后合。在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，“業(yè)績(jī)”考核與“素質(zhì)”考評(píng)分工不明，往往是將二者混在一起，結(jié)果造成許多混亂。

案例：年終，K公司的汪經(jīng)理正在忙于員工的年終考核與年終獎(jiǎng)規(guī)劃，業(yè)務(wù)人員的考核主要按經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量，只要按著年初簽定的目標(biāo)責(zé)任書中的獎(jiǎng)懲制度來兌現(xiàn)即可。而其他非業(yè)務(wù)部門的員工或者企業(yè)管理層通常所做的都是事務(wù)性工作，無法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量。該怎樣對(duì)這些人的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核并實(shí)行獎(jiǎng)懲呢？這下可難煞了汪經(jīng)理。而后，汪經(jīng)理經(jīng)過專家的指點(diǎn)，將考核制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合，順利而滿意地解決了這個(gè)曾令他困惑一時(shí)的問題。

“業(yè)績(jī)”量化

“業(yè)績(jī)”并不只是那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量的業(yè)務(wù)實(shí)績(jī)，而是包括企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)的情況；其中有些“業(yè)績(jī)”是無法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的。那么，如何考核這些無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的“業(yè)績(jī)”？

1、計(jì)劃管理以一定質(zhì)量要求下的“工作量”和“進(jìn)度量”為指標(biāo)，把非業(yè)務(wù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。這里的要素有三：“一定質(zhì)量要求下的”、“工作量”、“工作進(jìn)度”。

2、計(jì)劃管理并不是一個(gè)單一的計(jì)劃，而是有著多維精確刻度的一個(gè)計(jì)劃體系、一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)，它命名整個(gè)企業(yè)的工作，從長(zhǎng)期、中期到短期，從整個(gè)公司、各個(gè)部門到每一個(gè)人，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。

這樣一來，實(shí)際上已經(jīng)把非業(yè)務(wù)人員的“業(yè)務(wù)”考核“計(jì)劃管理”與業(yè)務(wù)人員的“業(yè)績(jī)”考核統(tǒng)一起來了。

“素質(zhì)”考核考什么？

企業(yè)不僅對(duì)業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員的要求不一樣，而且對(duì)非業(yè)務(wù)人員中的各個(gè)崗位的要求也不一樣，考核制度必須體現(xiàn)出這種差別。

1、“素質(zhì)”考核必須體現(xiàn)積極的價(jià)值導(dǎo)向。

通常的做法是，在員工素質(zhì)考核表中羅列一大堆指標(biāo)，往往有十項(xiàng)，其中有“勞動(dòng)紀(jì)律”、“尊重同事”、“言談舉止”、“知識(shí)廣度”等，全則全矣，但是毫無重點(diǎn)。且不說有些指標(biāo)是否適合考評(píng)，也不說對(duì)所有人都作統(tǒng)一要求是否合適，單說如此求全責(zé)備，四平八穩(wěn)，就是以使人畏首畏尾踟躇不前。

對(duì)企業(yè)員工，包括業(yè)務(wù)和管理人員，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各個(gè)崗位的不同要求作不同的考核，而且要突出抓住少數(shù)幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標(biāo)”，不宜如此面面俱到。

2、“素質(zhì)”考評(píng)中究竟應(yīng)該考查什么？

在對(duì)企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評(píng)中，應(yīng)作三個(gè)層次的要求：對(duì)其“廉潔奉公”、“遵章守紀(jì)”、“尊重同事”、“關(guān)心下屬”等素質(zhì)的考查，是對(duì)干部的基本要求，處于基礎(chǔ)地位，分?jǐn)?shù)可以占一定比例。但是應(yīng)當(dāng)側(cè)重考查其管理素質(zhì)，即主要從其計(jì)劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來考查，其核心是協(xié)調(diào)能力；這是對(duì)干部的主要要求，居主干地位，分?jǐn)?shù)應(yīng)占最大比例。“能否通過自己的創(chuàng)新能力而對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會(huì)形象做出較大貢獻(xiàn)”，則是對(duì)管理者的最高的要求，占頂峰地位，分?jǐn)?shù)比例雖不大，但體現(xiàn)了公司的價(jià)值導(dǎo)向，是極為重要的。

對(duì)于管理人員，還有應(yīng)該根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)（高層）、部門領(lǐng)導(dǎo)（中層）和主管（基層）三級(jí)分別作不同要求。比如，在對(duì)各層管理者（上述三層次）素質(zhì)的考查中，不但具體的要求應(yīng)該不同，而且在三層次中的側(cè)重點(diǎn)和分?jǐn)?shù)比例也應(yīng)不同。再者，在對(duì)各層干部能力結(jié)構(gòu)的要求中，側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。

如對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)干部要特別注重其思想能力、協(xié)調(diào)能力，對(duì)中層干部應(yīng)強(qiáng)調(diào)其具體操作技能，而其思想能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力則應(yīng)大體均衡。從實(shí)踐來看，對(duì)于高層，應(yīng)是50:40:10；對(duì)于中層，應(yīng)是30:40:30；對(duì)于基層，則是10:30:60。另外，在對(duì)干部的管理能力的考查中，高層干部的計(jì)劃能力權(quán)重應(yīng)占25%，組織能力應(yīng)占20%，用人能力占30%，指揮能力占10%，控制能力占15%；中層干部的這個(gè)比例分配應(yīng)該是20%，15%，20%，35%，10%；基層干部則是：15%，10%，15%，55%，5%。同時(shí)，對(duì)高、中、基層干部這五個(gè)方面管理能力所要求的具體內(nèi)容也應(yīng)不同。

對(duì)于普通員工，特別是對(duì)于業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)考評(píng)，則主要考查其工作素質(zhì)、操作能力，兼顧對(duì)其管理潛力的考查，為其上升留下空間。

先分后合

“素質(zhì)考核”與“業(yè)績(jī)考核”要先分后合。在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，“業(yè)績(jī)”考核與“素質(zhì)”考評(píng)分工不明，往往是將二者混在一起，結(jié)果造成許多混亂。

有的企業(yè)每月都評(píng)一次“業(yè)績(jī)”與“素質(zhì)”，年終又來一次，不免形成重疊和沖突。到底是以每月的考核為準(zhǔn)呢，還是以年底的考核為準(zhǔn)？但不管選擇何者為準(zhǔn)，都會(huì)使另一種考核成為多余。

再者，“業(yè)績(jī)”本是客觀的東西，只適合“考核”；而有的企業(yè)也將其交付“考評(píng)”，結(jié)果就使本來可以客觀準(zhǔn)確衡量的東西變成眾說紛紜的東西了。

其三，“業(yè)績(jī)”應(yīng)該是短線考查項(xiàng)目，“一月事一月畢”；年終再來籠統(tǒng)考查一次，有不少弊?。焊刹?、員工每月的工作情況事過境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當(dāng)時(shí)的主觀印象；如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評(píng)分就很容易脫離干部、員工一年來的工作實(shí)際；干部、員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時(shí)評(píng)分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的評(píng)分受到了否定，按照后者，則使年終評(píng)分成為毫無意義的多余行為。而“素質(zhì)”本就是長(zhǎng)線考查項(xiàng)目，往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評(píng)判，卻把它放到每月去考查，讓人如何能說得清楚？

其四，“業(yè)績(jī)”考核與“素質(zhì)”考評(píng)混于一處，也使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。

業(yè)績(jī)是短線考查項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考查項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月查業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，最后綜合形成干部、員工的全年得分。

還有一種往往存在于實(shí)際操作中的情況是，當(dāng)下屬完成甚至超額完成了工作任務(wù)后，主管進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分時(shí)又加進(jìn)對(duì)下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評(píng)議，挑出員工非業(yè)績(jī)方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分，使下屬有苦難言。這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開，而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評(píng)分時(shí)將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴(yán)格分析，避免使被評(píng)議者遭不公正待遇，積極性遭到挫傷。這一點(diǎn)至關(guān)重要。

考核與獎(jiǎng)懲、任用掛鉤

最后要指出的是，業(yè)績(jī)考核主要在與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，即與利益分配掛鉤；比如每月進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核應(yīng)當(dāng)與浮動(dòng)工資、月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)掛鉤，年終考績(jī)與年終獎(jiǎng)、工資調(diào)整相聯(lián)系等；在同樣職位上，廣義的“業(yè)績(jī)”應(yīng)是決定分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而素質(zhì)考評(píng)主要與人員任用、干部提拔掛鉤；人員任用、干部提拔不但要看有關(guān)人員的“業(yè)績(jī)”，而且要以素質(zhì)考評(píng)為依據(jù)，正如軍隊(duì)中不以戰(zhàn)功為選拔將領(lǐng)的唯一依據(jù)，業(yè)務(wù)員不因其業(yè)績(jī)好就能當(dāng)經(jīng)理一樣。

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