績效考核為什么不能成功

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績效考核的好處多多，理當普遍運用才是；然而，主管和員工卻常裹足不前，因為在施行過程中，某些先天上的問題，使其效益大為失色。

　?。ㄒ唬?組織方面

　　在考核過程中，難免造成情緒上主觀的評價，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工資歷至為深遠，難怪主管常避之唯恐不及。

　　另外，組織常運用考核結(jié)果作多方面用途，如獎勵或懲戒員工（部分組織運用極惡劣之考評來迫使表現(xiàn)不如人意之員工自卷鋪蓋），主管基于這些顧慮，往往措辭委婉，不愿確實考核。通常一項考核事件的曝光頻率愈高，主管所遭受的壓力也愈大，困擾也愈多。

　　最后，考核工作一不謹慎，往往落人口實，甚至訴諸法律。若工作過程中不小心牽涉與工作無關(guān)之個人，如性別、種族、宗教等，則考核文件必然擔(dān)負法律責(zé)任，主管更敬而遠之。

　　（二） 主管方面

　　大多數(shù)主管都不愿扮黑臉，作反面評量，因此只要草與頭痛人物，便設(shè)法延緩評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，延緩考核似乎等于認可其偏差的表現(xiàn)，導(dǎo)致他因偏差行為而洋洋得意，更誤導(dǎo)他人。

　　有些主管還顧慮另一問題：被評為劣等表現(xiàn)會對員工造成負面回饋、打擊工作信心和士氣。在主管人員如此不甘愿的心態(tài)下，所做的考核必定是含糊混淆，無法對員工造成正面、有效的導(dǎo)引作用。

　?。ㄈ?員工方面

　　主管之偏見可使員工成為犧牲品。由于主觀的成見或無心之小差錯，都足以產(chǎn)生績效考核的錯誤。就員工本聲而言，多數(shù)認為績效考核過程不夠周密，往往自己最好的一面難有機會以常態(tài)呈現(xiàn)給主管。因此，他們常認為中等評價，如"普通"、"差強人意"、"合乎標準"等，只不過是應(yīng)付了事，令人泄氣的評語罷了。





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