戰(zhàn)略與規(guī)劃
把握工作分析的六大要點 362
工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎。工作分析又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進行描述的過程，它
詳情
有關神父的人力管理話題 535
神父要找三個小男孩，幫助自己完成主教分配的《圣經(jīng)》銷售任務。而他很苦惱，因為教堂的主教一直認為神父是最優(yōu)秀的，給他的《圣經(jīng)》足足有1000本。 神父認真分析了自己的人脈，覺得自己只能完成300本的
詳情
崗位輪流做打造激情全能員工 355
俗語說：鐵打的營盤流水的兵，但如果讓員工在企業(yè)內(nèi)部流動，這句話就可以反過來說成流水兵鑄就鐵打營盤了。 北京報道大學剛畢業(yè)的黃強6年前剛來公司時是做公關工作，后來被派到長沙工作，用了一年半的時間，把
詳情
招聘前，工作分析很重要 417
工作分析：在雇用具備恰當技能要求的合適的員工之前，你需要先對這一工作有個確切的了解。通過工作分析可以做到這一點。利用你在工作分析中獲得的信息，可以編寫出一份工作說明書以及一份說明該工作需要哪些知識、技
詳情
留住人才十六招 366
第一招：招人不如留人 中國有句古話叫做外來的和尚會念經(jīng)。同樣是和尚、為什么外來的會念經(jīng)呢？這反映出許多管理者舍近求遠的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。 同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的
詳情
什么是職務設計 418
職務設計是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務描述和職務職務資格要求的行為。在企業(yè)剛成立時，管理者對企業(yè)職務設置、職務職責、管理流程的思考就可以理解為一個職務設計的過程。當然，描述這里講的職務設計
詳情
職位說明篇 一、什么是職位說明書？ 二、撰寫職位說明書的目的 三、職位說明書在企業(yè)管理和人力資源管理中的地位 四、編寫職位說明書的職責劃分 誰負責職位說明書的撰寫 誰負責完成、更新職位說明書 人力資源
詳情
EAP（員工幫助計劃）由美國人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機構(gòu)設置、薪酬方案等諸多方面都處于試水階段，此時用EAP來調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱
詳情
職位評估的方法 397
在一個企業(yè)里，人們常常需要確定一個職位的價值，或者想知道一名財務經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應該獲得更好的報酬。那么，究竟如何確定某個職位在企業(yè)里的地位呢？對不同職位之間的貢獻價
詳情
寬帶薪酬體系的設計流程 398
1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標，否則，人力資源管理就永遠停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無法
詳情
崗位說明書編寫有誤區(qū) 368
在崗位說明書編寫工作中，為什么會出現(xiàn)這樣或那樣的誤區(qū)？筆者認為，出現(xiàn)誤區(qū)的原因主要有以下幾點： 為編寫而編寫 目前，在一些企業(yè)中，由于管理流程的不規(guī)范，或管理者本身的行為不規(guī)范等問題，使得企業(yè)存
詳情
積極的“碰撞” 355
如果你不愿參與組織中的政治與爭論，你永遠也無法在工作中實現(xiàn)對你來說重要的事情。 爭論總是令人不安。許多人不知道如何以積極的方式參與、管理爭論。在一場拙劣的爭論中，人們有時會受到傷害。人們變得自衛(wèi)，因為
詳情
HR要學會與CEO共舞 367
在上海舉行的2002中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，美國密歇根大學商學院WayneBlockbank教授向參會的幾百位中國人力資源管理者們介紹了他主持進行的2002年度人力資源能力研究成果。Wayne教
詳情
論功行賞是否已經(jīng)過時 297
企業(yè)要評估員工現(xiàn)行業(yè)務績效，只需做簡單的計算；而要斷定一個點子的真正價值,可能要花好幾年的時間。 長久以來，論功行賞――業(yè)績與薪酬掛鉤――一直是管理者奉行不渝的金科玉律。在業(yè)績考評制度的驅(qū)動下，管
詳情
為什么要導入寬帶薪酬 354
對于寬帶薪酬的理解，除了制度概念本身以外，還要考慮企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境的變化以及企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化。這些也正是導致寬帶薪酬興起的重要的和相對直接的原因。 首先，隨著市場競爭的
詳情
現(xiàn)代人才測評方法 337
隨著市場經(jīng)濟體制的建立，現(xiàn)代人才測評方法得以廣泛應用。實踐證明，現(xiàn)代人才測評方法是選用高素質(zhì)人才的科學方法，它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實際操作檢驗、著作發(fā)明審查、業(yè)績 考核等一系列方式來衡
詳情
把握職務分析的時機 542
1、新成立的企業(yè) 對于新成立的企業(yè)要進行職務分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎。企業(yè)新成立時，職務分析最迫切的用途是在人員招聘方面。 由于很多職位還是空缺，所以職務分析應該通過企業(yè)
詳情
此外，美國人對權力極差的接受程度又較低，不喜歡群體中不平等的權力分配狀況。這種對權威的相對漠視使得他們在決策時，追求一種公平的表達機會，有比較強烈的決策參與愿望，成員之間事實上是一種競爭性的關系。這種
詳情
什么是“寬帶薪酬” 417
隨著市場競爭的加劇，一種新型的薪酬管理模式mdash;mdash;mdash;寬帶薪酬設計正逐漸被導入中國的一些企業(yè)。 所謂寬帶薪酬設計，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，
詳情
自1972年美國學者Janis提出群體思維概念以來，群體思維研究逐漸成為群體決策研究中的一個重要分支。不過總的來看，群體思維理論和實證研究的發(fā)源地是美國，現(xiàn)有的研究文獻主要由美國學者發(fā)表，各種研究中所
詳情
人力資源管理系統(tǒng)必備五大特點： 1.和企業(yè)內(nèi)部其它系統(tǒng)兼容性； 2.集團化管理模式即純互聯(lián)網(wǎng)結(jié)構(gòu)； 3.完全按企業(yè)需求靈活定制性； 4.無紙化辦公即改善企業(yè)白紙黑字的辦公流程； 5.根據(jù)企業(yè)所有管理權
詳情
人力資源規(guī)劃要點 345
1、評價現(xiàn)有的人力資源； 通?？梢蚤_展人力資源調(diào)查的方式進行。利用調(diào)查表（包括姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目）幫助管理當局評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。 另一內(nèi)容是職務分
詳情
當今時代是知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)人力資源作為知識和技能的載體，已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價值的最根本要素，所以誰擁有了人才，誰就能在市場競爭中立于不敗之地。目前國有大中型企業(yè)在對傳統(tǒng)的人事制度改革中，正大量采用中
詳情
知識勞動者的管理 410
quot;知識勞動者quot;是一個正在正在快速成長的quot;勞動群quot;，它包含會計師、工程師、社會工作人員、護士、各種電算機專家、教師與研究專家等。在這群quot;知識勞動者quot;當中，
詳情
為什么要進行職務分析 416
職務分析是人力資源管理的最基本的工具。具體的講，職務分析對如下幾個方面工作有重要意義： 1.招聘：為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求； 2.選擇：為
