如何能讓員工自己激勵？    264

我們經(jīng)?？梢月牭竭@樣一句話：比上不足，比下有余。這是一種精神勝利法。我曾講，精神勝利法，是中國四大發(fā)明之外第五大發(fā)明。這第五大發(fā)明的意義作用不僅一點(diǎn)兒也不比四大發(fā)明遜色，甚至完全可以說更重大。中華民族

 作者：舒化魯 詳情

如何進(jìn)行崗位評價    319

一、崗位評價意義 1、衡量崗位相對價值 崗位評價作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對價值。進(jìn)行崗位評價需要在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、

 作者：趙梅陽 詳情

靠“事業(yè)”留住員工    264

規(guī)范化管理實施指導(dǎo)網(wǎng)首席專家 所謂事業(yè)成就也就是以不同的方式，在不同的方面為企業(yè)存在和發(fā)展，乃至人類社會的存在和發(fā)展做出一定的貢獻(xiàn)，并通過這種貢獻(xiàn)展現(xiàn)他個人的獨(dú)有的能mdash;mdash;做成了他人

 作者：舒化魯 詳情

對員工定位的四大失誤    255

文/舒化魯 規(guī)范化管理實施指導(dǎo)網(wǎng)首席專家 一、賺錢的工具。 這也就是把員工簡單地當(dāng)作服務(wù)于企業(yè)老板賺錢目的的工具，沒有意識到相對于企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)人和是關(guān)鍵。 形成了多大的人和，就能成就多大的企業(yè)輝煌。

 作者：舒化魯 詳情

你了解你的員工嗎？    207

　　一個企業(yè)的老板、管理者，都想要有自己企業(yè)的文化，自己企業(yè)的核心價值；都想要有嚴(yán)明的規(guī)章制度、獎懲制度、科學(xué)的工作流程、很強(qiáng)的執(zhí)行力，合作友愛的團(tuán)隊精神等等，但這些條文規(guī)章，往往是武斷式、填壓式的灌

 作者：宋超鵬 詳情

“員工發(fā)展”發(fā)展什么？    245

員工發(fā)展管理也不是什么新鮮概念，但發(fā)展的是什么，不僅上司主管，甚至被管理者員工本人也是模模糊糊，沒有一個明確的意識，或者各有各的定義。如果把它上升為企業(yè)組織崗位角色管理的一個內(nèi)容，也就必須對它進(jìn)行明確

 作者：舒化魯 詳情

管理者如何面對不同性格的員工？    193

所謂性格，是指人對客觀現(xiàn)實的穩(wěn)固態(tài)度以及與之相適應(yīng)的慣常的行為方式中表現(xiàn)出的個性心理特征。性格是一個人個性的核心，它直接影響到人的行為方式，進(jìn)而影響到人際關(guān)系及工作效率。因此，在管理過程中，根據(jù)人的不

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拿破侖最終失敗在心態(tài)上    361

拿破侖有句名言：世界上有兩種力量，一種是劍，一種是思想，而思想最終總是戰(zhàn)勝劍。他說得非常精彩，但也把自己言中，他就敗在思想mdash;mdash;失敗后的失敗思維定式。 滑鐵盧失敗后，拿破侖被終身流放

 作者：馮啟 詳情

說話很容易 溝通很困難    244

溝通就是發(fā)出信息和接收信息，我不知道這個定義是否準(zhǔn)確。人活在世上不能沒有溝通，企業(yè)的管理就更不能沒有溝通。所以，有人說：沒有溝通就沒有管理。 最主要的、常用的、便捷的溝通方式當(dāng)然就是說話，除了啞巴，說

 作者：池向東 詳情

幫助員工融入公司的文化    334

彼得middot;圣吉在《第五項修煉mdash;mdash;學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》中談到自我超越時，引用漢諾瓦公司歐白恩先生的話說：企業(yè)的員工多半聰明、受過良好教育、充滿活力、全心全力地渴望出人頭

 作者：王學(xué)秀 詳情

下屬不長記性，怎么辦？    325

下屬不長記性，問題出在主管（或老板）身上。因為你沒有給他清晰的目標(biāo)，因為你沒有及時檢查布置的工作?；蛘吣銢]有兌現(xiàn)之前的承諾。這就叫以其昏昏，使人昭昭。 解鈴還須系鈴人。為什么下屬記不住你安排的工作？為

 作者：張國祥 詳情

給80后員工主管指南    416

研究80后 mdash;mdash;你是老板，但你不要把自己當(dāng)老板，尤其是不要在我們80后面前強(qiáng)調(diào)是老板，不把自己當(dāng)老板的老板，才是我們80后能接受的老板。 mdash;mdash;我們不是不能加班，

 作者：袁岳 詳情

用激勵機(jī)制打造優(yōu)秀團(tuán)隊    337

引言：美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以團(tuán)隊能否建立起系統(tǒng)、完善、多

 作者：劉雷 詳情

沒有管不好的員工    461

來源：牛津管理評論 團(tuán)隊中對員工精神世界的整合、有效利用對員工的精神激勵，是其中最重要的一個環(huán)節(jié)，它貫穿于團(tuán)隊領(lǐng)袖的思想謀略，團(tuán)隊成員的心態(tài)激情，團(tuán)隊整體的精、氣、神等等的全過程。因為凡是成功的團(tuán)隊都

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如何處理好臨時工清退引發(fā)的問題？    277

好心不一定辦成好事案例點(diǎn)評： 本案例展示了許多國企在進(jìn)行臨時工清退過程中遇到問題的一個方面。A公司為其員工無業(yè)家屬安排一些臨時性的工作是出于好心，好心辦成了好事，但也帶來了問題。 國企在進(jìn)行臨時工清退

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一次出錯責(zé)在員工，多次出錯責(zé)在領(lǐng)導(dǎo)    325

一次出錯責(zé)在員工，多次出錯責(zé)在領(lǐng)導(dǎo) 張國祥執(zhí)行力的課很火，說員工沒有執(zhí)行力的人很多。有無執(zhí)行力的根源不在員工！這樣的話我也說了很多 次，文章也寫了好幾篇。但人們總是迷信權(quán)威，以訛傳訛的偽執(zhí)行力照樣被滿

 作者：張國祥 詳情

體會德魯克之三十二：溝通是合作的關(guān)鍵    570

德魯克說：農(nóng)民知道，大多數(shù)農(nóng)民做什么，工廠的工人也知道，其他工廠的工人在做什么。但現(xiàn)在，即使在同一個組織內(nèi)，沒有人知道其他人做什么。與你共事的每個人，不知道你在工作上的輕重緩急。如果你不問，也不說，你

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不是員工不好，而是制度不好    230

這兩天到倉庫了解決物控流程運(yùn)行情況，免不了從車間路過，發(fā)現(xiàn)員工工作散漫，扎堆聊天的有之、邊走邊打手機(jī)的有之、不緊不慢者有之。我停下來和車間員工聊天，發(fā)現(xiàn)員工們也并非愿意如此。原來他們對車間人浮于事、效

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從老板看員工臉色說起—與時俱進(jìn)談管理    278

時代不同了，員工也成了香餑餑。日前在浙江講課，晚間與企業(yè)老板進(jìn)餐，說起而今的老板難當(dāng)、老板難做，大家似乎有說不完的苦處、道不盡的難題。過去講員工看老板臉色，現(xiàn)在反過來了，得老板看員工臉色mdash;m

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如何處理骨干員工離職    488

某公司總經(jīng)理錢某正為幾份辭職報告發(fā)愁，提出辭職請求的分別是公司技術(shù)總監(jiān)王某、銷售經(jīng)理孫某、采購主管李某和車間工人周某，他們都要求在一個月內(nèi)將手頭工作交接完畢，盡快走人。 其實，錢總最關(guān)心的是技術(shù)總監(jiān)王

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企業(yè)處罰員工的理論邏輯    386

在中小企業(yè)中，很多處罰行為幾乎都是由人事部門或者總辦來完成的，這就導(dǎo)致了一種觀念上的謬誤和人為的對抗mdash;mdash;所有管人的責(zé)任都是人事部的，于是人事部盡做得罪人的事，就處處不是人，所有的管

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談?wù)剢T工素養(yǎng)的問題    328

很多企業(yè)管理者和老板問過我，員工沒有責(zé)任心怎么辦？也有人對我說：老板不好當(dāng)呀！員工素養(yǎng)太低，辭退這一批，下一批還是這樣，真是沒辦法！在這里，我用五行管理管理談?wù)剢T工素養(yǎng)問題。 根據(jù)五行管理原理，任何事

 作者：寇北辰 詳情

員工管理和激勵故事之一    300

員工管理和激勵是一個復(fù)雜的事情，有時讓管理者摸不著頭腦，甚至感到頭疼。銷售管理往往并非現(xiàn)場管理，遙控管理無形之中增加了管理的難度。輕松一下，看看這個簡單經(jīng)典故事，也許你會領(lǐng)略到管理的另一種意境。 一位

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員工管理和激勵故事之二    291

拿破侖一次打獵的時候，看到一個落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬，拿破侖不但沒有跳水救人，反而端起獵槍，對準(zhǔn)落水者，大聲喊到：你若不自己爬上來，我就把你打死在水中。那男孩見求救無用，反

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管理者激勵員工的原則    252

一個企業(yè)之所以能夠在百年經(jīng)營中興旺不衰，在很大程度上歸功于它在長期的發(fā)展中確立的激勵員工 1、職工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 　不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同樣要求有不同工作能力

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