智然 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：戰(zhàn)略投資 ,招聘管理 ,商務(wù)禮儀
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中層管理者在企業(yè)中的作用及現(xiàn)狀分析 人才是企業(yè)眾多資源中最重要、最寶貴的資源。得人才，企業(yè)才會(huì)有發(fā)展動(dòng)力，事業(yè)才會(huì)興旺發(fā)達(dá)。中層管理者是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。如果把一個(gè)企業(yè)比做一個(gè)人，高層管理者就是大腦，要思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中...
429查看全文
此法由J.C.Flannagan在1954年發(fā)展起來的，其主要原則是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來評(píng)定其結(jié)果。它首先從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述特別好或特別壞的職務(wù)績(jī)效。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。對(duì)每一事件的描述內(nèi)容...
389查看全文
行動(dòng)才干：管理是做出來的，而不是說出來的。事常與人違，但事總在人為。不要讓我們的宏偉構(gòu)想成為永遠(yuǎn)的海市蜃樓。 說服才干：任何HR管理體系都需一線經(jīng)理從意識(shí)上接受，手段可以是動(dòng)之以情，曉之以理，亦可以是樹立標(biāo)桿、推而廣之。 團(tuán)隊(duì)才干：離開高層的支持、中層的協(xié)助、基層的理解，人力資源主管將一事無...
406查看全文
很多企業(yè)管理者對(duì)管理的科學(xué)性十分迷信，并認(rèn)為越精確的辦法就越科學(xué)。表現(xiàn)在崗位評(píng)價(jià)上，就是盲目迷信要素計(jì)點(diǎn)法，認(rèn)為要素計(jì)點(diǎn)法比其他崗位評(píng)價(jià)方法更加科學(xué)，不管具體情況如何，都要求采用要素計(jì)點(diǎn)法來進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。那么，崗位評(píng)價(jià)果真是越精確越好嗎？要素計(jì)點(diǎn)法果真比其他評(píng)價(jià)方法都先進(jìn)嗎？ 基于眾多人力資源咨詢項(xiàng)...
327查看全文
在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評(píng)估。 職位評(píng)估的具體作用有以下幾點(diǎn)。 1．確定職位級(jí)...
呂守升 319查看全文
工作分析涉及的3W是指工作分析分析什么（what）、何時(shí)分析（when）及由誰(shuí)來參與分析 （who ）。 一．分析什么 通過工作分析，我們要獲得以下5方面的信息： 1． 工作的關(guān)系。這包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系涉及到上下級(jí)關(guān)系，即該崗位的直接上級(jí)和直接下級(jí)是誰(shuí)，與公司內(nèi)部哪些...
550查看全文
職務(wù)分析面談問題樣本(一) （1）請(qǐng)問你的姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)是什么？ （2）請(qǐng)問你在哪個(gè)部門工作？請(qǐng)問你的部門經(jīng)理是誰(shuí)？你的直接上級(jí)是誰(shuí)？ （3）請(qǐng)問你主要做哪些職務(wù)？可以舉一些實(shí)例。 （4）請(qǐng)你盡可能詳細(xì)地講講你昨天一天的工作內(nèi)容。 （5）請(qǐng)問你對(duì)哪些事情有決策權(quán)？哪些事情沒有決策權(quán)？ （6...
334查看全文
朋友所在的公司素來以管理規(guī)范著稱，老板也是響當(dāng)當(dāng)?shù)娜宋?，?jīng)常成為媒體的焦點(diǎn)?？墒俏业呐笥押懿恍?，在那里三年了，還是以分公司副總經(jīng)理的身份，干總經(jīng)理的活兒。 仔細(xì)研究起這個(gè)老板的用人之道，發(fā)覺和書上的完全不一樣，但非常有效。他對(duì)招聘來的管理人員，不是按照招聘來的崗位，直接任命職務(wù)，而是一開始就給低職務(wù)...
郝志強(qiáng) 429查看全文
職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此有效完成以下具體現(xiàn)代人力資源管理工作：（1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃；（2）核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策；（3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)...
299查看全文
網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識(shí)員工所占比例越來越大，有人認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)該越來越模糊化、柔性化、團(tuán)隊(duì)化，而規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、個(gè)性化不再重要。并由此認(rèn)為，作為現(xiàn)代人力資源管理制度建設(shè)基礎(chǔ)、前提的工作分析的價(jià)值就應(yīng)該弱化、淡化。我覺得這種認(rèn)識(shí)比較片面。 ...
林澤炎 323查看全文
在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，不同的團(tuán)隊(duì)組合和行業(yè)催生了不同的企業(yè)文化類型，由于其差異性導(dǎo)致企業(yè)行為方式不同，進(jìn)而產(chǎn)生不同的文化優(yōu)勢(shì)。因此，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)有必要明確文化的實(shí)質(zhì)并對(duì)自己的文化進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)，以期能在自己的一畝三分地上有效地開墾與耕種。從較高的層次上講，文化為企業(yè)提供了一致的價(jià)值觀和實(shí)...
382查看全文
在開始于20世紀(jì)90年代上半期的中國(guó)企業(yè)人力資源管理熱潮中，職位說明書曾經(jīng)被熱炒過一陣兒。但是隨后，很快大家對(duì)職位說明書就已經(jīng)變得不屑一顧，而是將目光投到企業(yè)文化、績(jī)效管理、流程再造以及平衡計(jì)分卡等新的概念上去了。這里主要是因?yàn)閮蓚€(gè)方面的原因： 第一，不正確的所謂最新人力資源管理思潮的影響。這主要表...
652查看全文
1．無論你現(xiàn)在或?qū)韽氖碌穆殬I(yè)是什么，對(duì)職業(yè)要負(fù)責(zé)這一點(diǎn)切切不可忘記。你一定要對(duì)自己的職業(yè)認(rèn)真敬業(yè)，勇承重?fù)?dān)，兢兢業(yè)業(yè)，恪守職德。 2．切記和諧融洽的人際關(guān)系非常重要。實(shí)際證明與同事間人事關(guān)系融洽將使工作效率倍增。 3．要優(yōu)化你的交際技能。優(yōu)良的交際技能可為你謀職就業(yè)提高成功機(jī)率。如美國(guó)硅谷科園區(qū)的...
263查看全文
本文結(jié)合作者的人力資源管理實(shí)踐，就國(guó)有企業(yè)工作分析中遇到的困難做了詳細(xì)論述，并且提出了交叉反饋法工作分析方法。就如何解決國(guó)有企業(yè)工作分析過程中的企業(yè)文化碰撞、員工觀念不能理解支持等宏觀問題，提出了對(duì)應(yīng)的策略。就如何保證工作分析結(jié)果的合理、實(shí)用問題，作者提出了組織設(shè)計(jì)與崗位設(shè)置統(tǒng)一、責(zé)權(quán)對(duì)等、適當(dāng)幅度...
黃濤 288查看全文
1、工作輪換 工作輪換是指在不同的時(shí)間階段，員工會(huì)在不同的崗位上進(jìn)行工作。比如人力資源部門的quot;招聘專員quot;工作和quot;薪酬專員quot;的工作，從是該項(xiàng)工作的員工可以在一年進(jìn)行一次工作輪換。 工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于：給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握...
392查看全文
隨著人才市場(chǎng)機(jī)制的建立和發(fā)展，跳槽已不再是諱莫如深的話題，人才流動(dòng)也逐漸被社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人所接受。學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)每年有一定比例的人員流動(dòng)利于企業(yè)造血，一般而言，15％以內(nèi)的人員流動(dòng)是正常、合理的。企業(yè)在大批引進(jìn)新人的同時(shí)，也有不少老員工離開企業(yè)，形成鐵打的營(yíng)盤流水的兵。但是近兩年，IT業(yè)的平均流動(dòng)率...
259查看全文
現(xiàn)代公共組織是社會(huì)公共事務(wù)的管理者、社會(huì)公共產(chǎn)品的提供者。20世紀(jì)80年代以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和新技術(shù)革命所帶來的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大壓力；隨著國(guó)際政治格局的變化所帶來的公民民主意識(shí)的增強(qiáng)，以調(diào)整公共組織與社會(huì)和市場(chǎng)的關(guān)系、優(yōu)化公共組織職能、利用社會(huì)力量實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)社會(huì)化、改革公共組織內(nèi)部的管理體制為主要...
董克用 420查看全文
掙錢是一門學(xué)問，花錢更是一門學(xué)問。會(huì)掙錢的不一定會(huì)花錢，而花錢是為了更好地，掙錢。人力資源部門是花錢的部門，從招聘到培訓(xùn)，幾乎每一個(gè)環(huán)節(jié)都在投入，如何花好人力資源部的每一分錢是每一家企業(yè)都極為關(guān)心的核心問題，花錢的水平折射出的是企業(yè)人力資源管理水平。在人力資源管理的流水線上，每一道工序都需要付出您的...
348查看全文
一、 工作分析 工作分析可以說是建立人力資源體系工作的最重要、最基礎(chǔ)的一環(huán)。通過工作分析，可以讓員工明確各自的工作崗位職責(zé)、工作目的和范圍、任職人的素質(zhì)要求。在工作分析的基礎(chǔ)上，才能進(jìn)一步做好績(jī)效考核、薪酬體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)發(fā)展、人員招聘等工作，有助于工作規(guī)范化，提高顧客服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意度，它不僅...
361查看全文
在以人為本的理念日益滲透到企業(yè)老總們管理思想深層的同時(shí)，人力資源管理體系的建立作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，正在為越來越多的企業(yè)所重視。 和其他管理系統(tǒng)一樣，人力資源管理體系也是一個(gè)有機(jī)的整體，其內(nèi)部各項(xiàng)管理職能(如薪酬福利管理、績(jī)效管理等)之間相互交結(jié)，相互影響，互為抑制，又相得益彰。 現(xiàn)時(shí)情況...
360查看全文
人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個(gè)方面： （一） 人力資源數(shù)量分析 人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資...
廖泉文 356查看全文
一、人才管理的制度化是國(guó)外成功企業(yè)的重要經(jīng)驗(yàn) （一）案例 總部設(shè)在美國(guó)的世界性跨國(guó)快餐連鎖企業(yè)麥當(dāng)勞，在全世界幾十個(gè)國(guó)家已經(jīng)發(fā)展了25000多家連鎖分店，年銷售quot;漢堡包quot;800億個(gè)，麥當(dāng)勞發(fā)展到這么大的規(guī)模，其中一個(gè)重要的原因就是能夠正確處理人才管理與制度管理之間的關(guān)系：首先，麥...
282查看全文
觀念上的差距 國(guó)外跨國(guó)公司的人力資源管理已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)的廣泛建立，企業(yè)所需的...
321查看全文
現(xiàn)如今，人力資源管理這個(gè)概念在中國(guó)有點(diǎn)紅得發(fā)紫，熱得發(fā)燒。20世紀(jì)80年代末，部分高校開始從美國(guó)引入此概念，及至人力資源專業(yè)與MBA的普及，人力資源管理有了一定理論基礎(chǔ)。隨著改革開放的深入，外企和國(guó)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)提供了人力資源管理理論的實(shí)踐平臺(tái)，并在實(shí)踐中不斷加以檢驗(yàn)。由于契合了中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求，暗合...
315查看全文
一、 引言 2000年5月9日法國(guó)著名報(bào)紙《回聲報(bào)》頭版頭條：世界人才戰(zhàn)加劇、2000年5月19日哥倫比亞著名雜志《一周》周刊題：第三世界人才外流，該文提出：美國(guó)近年來取得的驚人成就是由大量的杰出勞動(dòng)力促成的，其中包括從其他國(guó)家掠奪的人才。美國(guó)于2000年5月決定，20012003年始美國(guó)對(duì)高科...
張向前 361查看全文
●實(shí)際上中國(guó)人力資本的潛在投資回報(bào)率不但遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)物資本的投資回報(bào)率，也高于發(fā)達(dá)國(guó)家的教育投資回報(bào)率。只是中國(guó)存在很大的政策扭曲，使得這種潛在回報(bào)率無法實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)意義上，可以說中國(guó)的教育投資嚴(yán)重不足，這極大地阻礙了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ●新近的一項(xiàng)研究表明，如果考慮對(duì)社會(huì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)，而不僅僅是個(gè)人收入，...
362查看全文
朗顧之爭(zhēng)看似國(guó)有資產(chǎn)流失之爭(zhēng)，卻附帶將觀者注意力再次轉(zhuǎn)移到民企。至于誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，畢竟是學(xué)術(shù)之爭(zhēng)，目前或許以后都很難有一個(gè)誰(shuí)是誰(shuí)非的明確判斷。民營(yíng)企業(yè)從何而來、將去何處并非是我在這里要探討的問題。 民企之運(yùn)作，以人力資源角度看民企，倒似乎更能清晰的認(rèn)識(shí)民企。多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源是高度重視的，然而具體到實(shí)際...
354查看全文
在企業(yè)里，HR部門往往被看作成本中心，因?yàn)镠R部門沒有辦法象其他業(yè)務(wù)部門一樣，直接為企業(yè)創(chuàng)造可以量化的績(jī)效。但是，誰(shuí)也沒有否認(rèn)，HR部門是人力資源的管理與整合部門，既然牽涉到資源的管理與整合，就不應(yīng)該是一個(gè)純粹的成本中心，而應(yīng)該是一個(gè)資源的管理與增值部門，應(yīng)該可以用成本收益來衡量HR部門的管理績(jī)效。...
459查看全文
當(dāng)今中國(guó)社會(huì)在人事管理領(lǐng)域，存在著截然分明的三個(gè)不同層次。一是政策管理層次；一是人事管理層次；一是人力資源開發(fā)層次。與其相對(duì)應(yīng)的人事工作者，可稱為人事政策干部、人事管理經(jīng)理、人力資源開發(fā)經(jīng)理。 何謂人事政策干部？即為執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)人事政策的干部國(guó)家出臺(tái)了哪些勞動(dòng)人事政策發(fā)到了企業(yè)，他們的任務(wù)是進(jìn)行細(xì)化...
黃亨煜 435查看全文
當(dāng)今，誰(shuí)都不會(huì)懷疑人才是企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但如何將現(xiàn)有企業(yè)人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉并予以開發(fā)，卻效果不佳。 通過對(duì)公司人力資源目前管理方面存在的主要問題的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，人力資源的管理問題是不能單純通過實(shí)施一個(gè)局部功能完善項(xiàng)目就能徹底解決的，而是必須從崗位體系、員工考核、薪酬分...