趙曉光 老師
- 所在地區(qū)： 北京
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：課程開發(fā) 微課 經(jīng)驗(yàn)萃取 人才培養(yǎng)
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如果你幸運(yùn)地?fù)碛幸恢Х€(wěn)定的員工隊(duì)伍，你就不會(huì)因下屬的突然辭職而費(fèi)時(shí)費(fèi)力地去處理新員工的招聘及培訓(xùn)等相關(guān)事宜。但人各有志，若有朝一日你的下屬有意離開公司，你可千萬別最后一個(gè)知道。作為一名人事主管，一定要透過觀察下屬平日的行動(dòng)有所察覺。 前兆一 該名員工一段時(shí)間內(nèi)不時(shí)接聽私人電話。 接聽電話的時(shí)...
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上海一家外資企業(yè)錄用員工后的第一堂課就是如何為企業(yè)服務(wù)。隨后,除了定期的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)外,公司還將忠誠(chéng)員工課程分成為何要忠誠(chéng)于企業(yè)、頻繁跳槽之優(yōu)劣、國(guó)外忠誠(chéng)員工等系列講座,定期開講。與員工簽訂并讓其高聲宣讀,作為公司的一員,我將與企業(yè)同生死共命運(yùn),耿耿忠心地為企業(yè)服務(wù)hellip;hellip;這樣的警言...
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俗語(yǔ)說：鐵打的營(yíng)盤流水的兵，但如果讓員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，這句話就可以反過來說成流水兵鑄就鐵打營(yíng)盤了。 北京報(bào)道大學(xué)剛畢業(yè)的黃強(qiáng)6年前剛來公司時(shí)是做公關(guān)工作，后來被派到長(zhǎng)沙工作，用了一年半的時(shí)間，把長(zhǎng)沙辦事處從無到有辦成一個(gè)優(yōu)秀的辦事處，回來以后做產(chǎn)品經(jīng)理，干了一段時(shí)間后又做市場(chǎng)開拓部經(jīng)理。經(jīng)過這...
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經(jīng)歷過百年跨國(guó)公司和活力充沛的民營(yíng)企業(yè)兩種文化后，我對(duì)員工關(guān)系有更深的感受。當(dāng)公司各種制度都非常完善的時(shí)候，更多的是制度管人，而新興的、蓬勃向上的民營(yíng)企業(yè)正在由人管人向制度管人轉(zhuǎn)變，因此維系員工關(guān)系的工作就顯得十分重要，尤其在現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈的情況下，如何留住和發(fā)展員工就變成了最困難的事情。...
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有人說企業(yè)經(jīng)營(yíng)是quot;環(huán)境適應(yīng)業(yè)quot;，確實(shí)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過程中，管理者須時(shí)時(shí)掌握環(huán)境變化的現(xiàn)況及趨勢(shì)，才能做出有效的對(duì)策，使企業(yè)立于不敗之地，進(jìn)而獲利。著名管理顧問尼爾森認(rèn)為，未來企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要趨勢(shì)之一，就是管理者不能再像過去一樣扮演權(quán)威角色，而是應(yīng)設(shè)法用更有效的方法，間接引爆員工潛力，才...
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工作分析：在雇用具備恰當(dāng)技能要求的合適的員工之前，你需要先對(duì)這一工作有個(gè)確切的了解。通過工作分析可以做到這一點(diǎn)。利用你在工作分析中獲得的信息，可以編寫出一份工作說明書以及一份說明該工作需要哪些知識(shí)、技能、能力的工作規(guī)范。這些工具有助于你把最符合條件的應(yīng)聘者吸引到你的公司里來。 從工作分析中得到的信息...
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但凡想把生意做好的生意人，都知道侍候好主腰的重要。而今，眾多的、不同資質(zhì)的企業(yè)莫不把以客戶為中心主為經(jīng)營(yíng)、發(fā)展的導(dǎo)向，更把組織內(nèi)的第一資源一一員工，視為客戶加以對(duì)待。上升到理論，就是今天我們?cè)儆懻摰膯T工關(guān)系管理，ERM（EMPLOYEE RELATIONS MANAGEMENT）。 多數(shù)專業(yè)人士認(rèn)為...
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第一招：招人不如留人 中國(guó)有句古話叫做外來的和尚會(huì)念經(jīng)。同樣是和尚、為什么外來的會(huì)念經(jīng)呢？這反映出許多管理者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。 同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的許多網(wǎng)絡(luò)企業(yè)：企業(yè)前門大量招聘，后門人才大量溜走。一紐約市哈尼根咨詢公司（Hanigan Consu...
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作為企業(yè)的普通一員，員工難免在實(shí)際工作中出現(xiàn)各種問題。在糾正員工的缺點(diǎn)時(shí)，管理者必須切實(shí)遵循以下八大原則： 當(dāng)員工不聽從指揮時(shí)，作為管理者，首先應(yīng)考慮這樣一些問題：企業(yè)的規(guī)章命令是否清楚？能否為員工所了解？員工的行為有無正當(dāng)?shù)睦碛桑咳绻?guī)章命令不易執(zhí)行或難以貫徹，必須認(rèn)真分析原因并及時(shí)采取相應(yīng)措施。...
白雪 447查看全文
想讓你的顧客滿意嗎？如果想，請(qǐng)先讓你的員工滿意吧。 你的公司，有多少員工在真實(shí)地評(píng)價(jià)他們的工作環(huán)境時(shí)會(huì)這樣說？ ●這里的人們既熱情又積極。 ●我們具有很大的獨(dú)立性，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成就帶給我們豐厚的回報(bào)。 ●我們齊心協(xié)力，目標(biāo)明確，共同參與。 如果你懷疑這樣的人很少，那你絕不是惟一有...
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職務(wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)職務(wù)資格要求的行為。在企業(yè)剛成立時(shí)，管理者對(duì)企業(yè)職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)、管理流程的思考就可以理解為一個(gè)職務(wù)設(shè)計(jì)的過程。當(dāng)然，描述這里講的職務(wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)已經(jīng)存在了一段時(shí)間后的對(duì)職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)等的重新的思考和設(shè)計(jì)。職務(wù)設(shè)計(jì)的目的是優(yōu)化人力資源...
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通常企業(yè)遇到人員流失時(shí)，總是急著招聘新員工進(jìn)來填補(bǔ)空缺，卻往往忽略同時(shí)也該追本溯源mdash;mdash;原來的在職者為什么會(huì)離開？人力資源經(jīng)理當(dāng)然會(huì)聽到包羅萬象的答案：因?yàn)橐{(diào)養(yǎng)身體、隨配偶調(diào)職、回鄉(xiāng)照顧高齡父母hellip;hellip; 一般來說，這時(shí)候人力資源經(jīng)理是處于一個(gè)兩面為難的角色。總...
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職位說明篇 一、什么是職位說明書？ 二、撰寫職位說明書的目的 三、職位說明書在企業(yè)管理和人力資源管理中的地位 四、編寫職位說明書的職責(zé)劃分 誰(shuí)負(fù)責(zé)職位說明書的撰寫 誰(shuí)負(fù)責(zé)完成、更新職位說明書 人力資源部的作用是什么 撰寫職位說明書應(yīng)采取的步驟 五、職位說明書 職位概括 總體工作目標(biāo) 匯報(bào)及聯(lián)絡(luò)關(guān)系 ...
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EAP（員工幫助計(jì)劃）由美國(guó)人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于試水階段，此時(shí)用EAP來調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱萬全之策。 新企業(yè)的創(chuàng)辦者常常會(huì)遇到這樣的問題：為什么有些員工精神萎靡，工作積極性不高，是因?yàn)楣?..
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人人都有自己的期望與志向，有的職員一方面自信有能力達(dá)到自己的理想，不能達(dá)到時(shí)不服輸；另一方面，又覺得現(xiàn)實(shí)冷酷，太不公平，付出的努力得不到相對(duì)的報(bào)酬，而產(chǎn)生內(nèi)心的矛盾究竟是安于現(xiàn)狀？還是繼續(xù)努力？向理想邁進(jìn)？還是自暴自棄？因此，如何利用員工的期望來達(dá)成人力資源的管理是業(yè)內(nèi)人士應(yīng)該考慮的問題。 期望與現(xiàn)...
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在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評(píng)估。 職位評(píng)估(Job Evaluation，或稱為崗...
369查看全文
一邊是海水，一邊是火焰 雖然現(xiàn)在大學(xué)生就業(yè)越來越難了，但是對(duì)于那些掌握核心技術(shù)、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營(yíng)管理人才來說，則是供不應(yīng)求，極為搶手。曾經(jīng)遇到不少國(guó)營(yíng)企業(yè)的老總感嘆：我們辛辛苦苦培養(yǎng)出來的技術(shù)人才，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高薪挖走，我們一點(diǎn)辦法都沒有。有人說，國(guó)營(yíng)企業(yè)就好像一個(gè)大的培訓(xùn)學(xué)校，不少外資和私...
韋華偉 386查看全文
1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無法成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)通過建立人力資源戰(zhàn)略，將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的行...
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你可以成就員工們成功的一天，也可以毀掉他們。由你決定，絕非戲言。除員工是否熱愛本職工作的個(gè)人因素外，你是激勵(lì)員工士氣最關(guān)鍵的因素。在工作中感受到老板的重視是員工士氣高漲的關(guān)鍵。使員工士氣高漲是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)又極為簡(jiǎn)單。激勵(lì)員工士氣需要你注意每天對(duì)工作施以非常積極的影響。 你在工作場(chǎng)所一出...
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在崗位說明書編寫工作中，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的誤區(qū)？筆者認(rèn)為，出現(xiàn)誤區(qū)的原因主要有以下幾點(diǎn)： 為編寫而編寫 目前，在一些企業(yè)中，由于管理流程的不規(guī)范，或管理者本身的行為不規(guī)范等問題，使得企業(yè)存在職責(zé)不清、工作任務(wù)隨意性較大、出現(xiàn)問題互相推諉等管理問題，不少企業(yè)只關(guān)注崗位說明書的結(jié)果或形式，使...
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如果你不愿參與組織中的政治與爭(zhēng)論，你永遠(yuǎn)也無法在工作中實(shí)現(xiàn)對(duì)你來說重要的事情。 爭(zhēng)論總是令人不安。許多人不知道如何以積極的方式參與、管理爭(zhēng)論。在一場(chǎng)拙劣的爭(zhēng)論中，人們有時(shí)會(huì)受到傷害。人們變得自衛(wèi)，因?yàn)樗麄兏械絺€(gè)人受到了攻擊。面對(duì)必須每天一起工作的人，你可不想損害這些繼續(xù)存在的關(guān)系。 然而，有效管理爭(zhēng)...
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有一個(gè)古老的哲學(xué)問題：森林中一棵樹倒了下來，那兒不會(huì)有人聽到，那么能說它發(fā)出聲響了嗎？關(guān)于溝通，我們也可以問類似的問題：如果你說話時(shí)沒人聽，那么能說你進(jìn)行溝通了嗎？ 有人說：溝通就是，我說的便是我所想的，怎么想便怎么說，如果團(tuán)隊(duì)同伴不喜歡，也沒辦法！從目的上講，溝通是磋商共同的意思，即隊(duì)員們必須...
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在上海舉行的2002中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院WayneBlockbank教授向參會(huì)的幾百位中國(guó)人力資源管理者們介紹了他主持進(jìn)行的2002年度人力資源能力研究成果。Wayne教授通過對(duì)來自北美、拉美、亞太、歐洲等地區(qū)不同行業(yè)的7082位人力資源管理者進(jìn)行調(diào)查后，得出結(jié)論：戰(zhàn)略...
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員工和企業(yè)是兩個(gè)容易猜忌的主體，在沒有認(rèn)同之前，總是在估摸著對(duì)方以決定自己的行為：值不值得復(fù)出額外的努力？公司會(huì)看到我的努力嗎？公司果真愿意用回報(bào)承認(rèn)我的付出嗎？員工的能力究竟如何？給了他高工資，他就會(huì)努力工作了嗎？他對(duì)公司忠誠(chéng)嗎？ 有兩則關(guān)于員工離職的故事，如下： 故事一： A對(duì)B說：...
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企業(yè)要評(píng)估員工現(xiàn)行業(yè)務(wù)績(jī)效，只需做簡(jiǎn)單的計(jì)算；而要斷定一個(gè)點(diǎn)子的真正價(jià)值,可能要花好幾年的時(shí)間。 長(zhǎng)久以來，論功行賞――業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤――一直是管理者奉行不渝的金科玉律。在業(yè)績(jī)考評(píng)制度的驅(qū)動(dòng)下，管理者的一舉一動(dòng)均與績(jī)效掛鉤，無不將充分利用資產(chǎn)的念頭發(fā)揮到極致。然而，在保住現(xiàn)有業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，企業(yè)還...
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心理契約是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩提出的一個(gè)名詞。它的含義是指：企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長(zhǎng)永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個(gè)不斷的流變過程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長(zhǎng)期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動(dòng)成長(zhǎng)而發(fā)生人心離散，這既是...
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對(duì)于寬帶薪酬的理解，除了制度概念本身以外，還要考慮企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化以及企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化。這些也正是導(dǎo)致寬帶薪酬興起的重要的和相對(duì)直接的原因。 首先，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)的戰(zhàn)略不斷地需要調(diào)整，要求企業(yè)以及企業(yè)的許多員工有更強(qiáng)的...
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每個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都不會(huì)完全一樣的，因?yàn)槭澜缟蠜]有相同的兩片樹葉，因?yàn)樾袠I(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據(jù)自身情況設(shè)計(jì)自己的激勵(lì)約束機(jī)制，個(gè)性化設(shè)計(jì)。 處于困難時(shí)期的企業(yè)不要以為激勵(lì)機(jī)制的建立排不上日程，因?yàn)榉值案獾姆椒〞?huì)影響蛋糕的大小，...