秦梅松老師的文章
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招聘總體原則： 招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。 招聘流程： 1．提交需求 各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫《招聘申請表》，報主管經理、總經理批準后，交人...
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在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經...
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晏子曰：國有三不祥：夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。一個國家是這樣，一個企業(yè)也如此。于是，自古以來，大凡智者都崇尚知人善任、用人不疑，疑人不用、唯才是舉、量才錄用的方略。一些知名企業(yè)的用人之舉，確實令人才欣慰，值得效仿和借鑒。 共同理念，品質為重 技術和能力可以通...
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留住人才是一門管理學問。人力資源咨詢機構翰威特公司曾對1007家在亞洲設立業(yè)務的公司進行過一項調查，在反饋的跨國企業(yè)中，有57％表示留住員工的問題令它們關切，這個比例在被調查的國家和地區(qū)中排第一。當越來越多的外國公司涌入中國，進一步擴張其業(yè)務時，各類企業(yè)間為雇用并留住優(yōu)秀員工展開了激烈的競爭。人才流...
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一位優(yōu)秀的企業(yè)領導，假如把每個下屬所擅長的方面有機地組織起來，就會給企業(yè)的發(fā)展帶來整體效應。因此，力戒不能有效地調動每個下屬的長處，是一位合格的企業(yè)領導的責任。換句話說，高明的領導者則回趨利避害，用人之長，避人之短；如此一來，則人人可用，企業(yè)興旺，無往而不利！ 在一個人的身上，其才能有長處也有短...
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工具一：招聘面試的STAR原則 招聘面試是HR經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。 所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四 個英文單詞的首字母組合。 在...
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招聘工作是集團人力資源部當前的工作重心之一，但該項工作一直沒有突破性的進展。通過對前段時間工作進行總結和反思，我認為：集團的招聘工作仍然停留在傳統(tǒng)的人事工作范疇，要改變目前集團人才缺乏的現(xiàn)狀則必需實行戰(zhàn)略性的人力資源管理。 一、傳統(tǒng)的招聘工作難以改變人才缺乏的現(xiàn)狀 招聘工作所存在的問題及原因分析： ...
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人才，歷來是企業(yè)必爭之才，從面試開始就要做好充分的爭奪準備。 自己必須做到禮貌待才 企業(yè)人力資源部人員必須達標mdash;mdash;待人處世有禮有節(jié)，心理成熟，不以個人主觀為視角，都能真正從企業(yè)利益考慮。完全清楚各職位的實質標準，經理級職位以上人選老總要親自面試把關。 前臺及通知面試的企業(yè)人員，要...
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成本是即將要花去多少錢，風險是可能損失多少錢，而收益則是將會得到多少錢。因此。當考慮是采用外部招聘還是內部選拔來填補管理層的空白職位時，收益也是HR經理們關心的話題。 無論是外部招聘，還是內部提升，HR的最終目的都是一樣的：確定一個新的部門掌門人，帶領部門為公司取得業(yè)績。那么究竟是哪種選擇能夠為公司...
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一、職務晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施 企業(yè)職務晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)從內部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或對企業(yè)發(fā)展都有重要意義。 對個人來講，職務晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機會，會認為這是企業(yè)對其工...
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領導用人有方圓之分。方指用人的原則性，包括用人的規(guī)范和范圍；圓指用人的靈活性，包括用人的技巧和策略。前者是用人的內在要求；后者是用人的藝術形式。領導用人的方圓藝術即方與圓的辯證統(tǒng)一，也即原則性與靈活性的有機結合。如果方圓分離，則用人效果會明顯降低。領導過于求方，可能有迂腐之嫌，會導致下級與群眾敬而遠...
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企業(yè)用人的第一步就是招聘，招聘就是企業(yè)通過一切可行的方法、手段和程序對應聘者進行全方位的評估過程，其實質就是我們如何通過對應聘者的能力、技能和素質等進行最實際、最有效的評估，以依據應聘者過去所表現(xiàn)出來的能力高低對績效的影響作為判斷基準，來預測應聘者在未來的表現(xiàn)。 從這方面考慮最有效的方法就是行為面試...
336查看全文
IT人才在市場上供不應求，使公司在招聘時難上加難，許多求賢如渴的公司對此采取的對策十分簡單：增加工資。但事實上，單純地增加工資，只會招來越來越多編造簡歷的應聘者。 當人力市場上的高需求帶來高報酬時，簡單地提高工資只會使人性的弱點暴露無遺。在虛編的簡歷中，40是關于教育背景的。大部分的應聘者要么說自己...
張鵬 388查看全文
傳統(tǒng)的經濟管理理論大多假設信息是完全和對稱的，并在此基礎上進行各種經濟管理活動。隨著經濟理論的發(fā)展，以及人類管理實踐活動的深化，人們越來越認識到：在各種經濟管理活動當中，我們所面臨的更多是信息不對稱狀態(tài)。 信息不對稱，是相對信息對稱而言的。所謂信息對稱，是指經濟管理活動的主體擁有或者獲得均等的信息；...
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在《基業(yè)長青》一書中被列為quot;高瞻遠矚quot;的18家美國公司（標準：所在行業(yè)中第一流的機構、廣受企業(yè)人士崇敬、對世界有著不可磨滅的影響、已經歷很多代的 ＣＥＯ、已經歷很多次產品（或服務）生命周期、1950年以前創(chuàng)立）中，16家公司都是自己培養(yǎng)管理人員，特別是CEO。這些公司包括通用電氣、摩...
577查看全文
招聘工作很重要，一個部門或者一個公司／組織的變化（更好／更差），往往是從招聘進來某一個人開始的。但是在企業(yè)中對招聘工作的重視多數(shù)都停留在口頭上，并沒有采取相應的行動。例如，招聘工作往往沒有計劃，招聘很隨意，甚至連預算都沒有，更談不上制定科學完整的招聘體系。不管在家庭還是在企業(yè)，當我們購買電腦或者汽車...
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經常見到招聘廣告寫著有多少年相關工作經驗的要求，這只代表部分企業(yè)的聘用要求，不要以偏概全，就算某些公司不要新手，總有不少公司是聘用新手的。所以，沒有經驗不能成為阻止新手進入新的職業(yè)的障礙或理由。 1、在業(yè)內處于領先地位的公司喜歡聘用新手。越是有實力的公司，越喜歡聘用新手。大企業(yè)喜歡新員工是一張白...
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面試官該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊、二講、三問、四答。 一、 聊 面試官聊與招聘職位相關的內容，聊三分鐘。 為什么面試官要采用聊的形式呢？應聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關系，是相互選擇的對等關系，不是誰求誰的關系。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式交流，聊...
357查看全文
如何包裝可以使一個雞蛋從兩米高處扔下而不破裂？這個看似腦筋急轉彎其實是考察團隊內部人員性格角色的題目，是筆者近日在一次心理學與人力資源研討會上遇到的。多家企業(yè)的HR在本次研討會上表示，心理測試可以幫助企業(yè)減少招聘和選拔人才的成本，適用于需要大規(guī)模招聘人才的企業(yè)。 發(fā)現(xiàn)你從未認識的一面 據悉，...
325查看全文
美國的征才專家歐婷（Laura Otting）指出，根據研究，多達五分之四的面試，在進行十分鐘內，面試者就已經做下是否雇用的決定，這個決定受到求職者的服裝、面試者對求職者的刻板印象等影響。也就是說，許多面試結果依賴的是，面試者對求職者所產生的第一印象。 當面試者從求職者的外觀或行為，立刻做出推斷時，...
333查看全文
1.企業(yè)內部招聘 內部職員既可自行申請適當位置，又可推薦其他候選人。員工的情緒可以由此改善，同時也可降低招募的成本費用。但是內部來源如處理不當，容易引起各種糾紛。所以招募時一定要有固定的嚴格的標準，以免招募主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。 許多規(guī)模較大、員工眾多的公司都可以定期讓內部職員動員...
531查看全文
在后工業(yè)經濟時代，過去的生產產品轉變?yōu)樯a服務或知識。發(fā)達國家的勞動者一方面適應著經濟轉型過程中物質方面的需求所產生的變化，同時也經歷了價值觀念的轉變，比如更關心工作滿意度等后唯物主義者的話題。 在市場從有形向無形轉變的過程中，能夠適應這種變化的優(yōu)秀企業(yè)在對待員工的態(tài)度上也同樣經歷了重大的改觀，...
630查看全文
進入21世紀，人才之爭愈演愈烈，企業(yè)必須依靠人才才能獲得長足的發(fā)展，已成為不爭的事實。有效的選聘是企業(yè)將有用之才招攬到自己麾下的關鍵舉措，并對今后能將其留住具有重要的意義。那么，如何選聘才能有效，筆者認為應該做好以下五點。 一、企業(yè)選聘要做到有法可依，有法必依，避免就業(yè)歧視 企業(yè)選聘，不管是設置選聘...
330查看全文
當企業(yè)在招聘人力資源管理者時，面對成百上千的簡歷，如何進行選擇？是不是有世界500強的工作經驗，有碩士以上的學歷，就是對本企業(yè)來說最好的HR了？其實不然，企業(yè)在選擇HR時，還應當考慮其他因素。 1、企業(yè)的不同發(fā)展階段 企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的HR能力素質有所不同。當企業(yè)處在初創(chuàng)階段時，所需要...
346查看全文
合理促進總部外派人員和分支機構外聘人員這兩種文化的互相融合，將有效減少由兩種文化的沖突而產生的內耗。 在當今的營銷工作中，隨著營銷業(yè)務的拓展和對終端營銷工作的重視，很多企業(yè)都在全國范圍內建立起了駐外營銷分支機構，比較常見的無非是一些分公司、營銷中心或辦事處。但凡駐外營銷分支機構，其人員架構的組成...
345查看全文
近兩年，在高校招聘大學畢業(yè)生時發(fā)現(xiàn)他們總會問這么一個問題，到你們公司能掙多少錢，每月能不能拿到5000元？我們公司現(xiàn)在的規(guī)模和實力當然不能跟一些外企相比，新招聘的員工肯定拿不到這么高的工資。最后公司只好放棄了一些我們比較看好的大學畢業(yè)生。大學應屆畢業(yè)生都有如此的要求，可以想像一些優(yōu)秀人才的工資要求。...
337查看全文
進行有效招募體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務要求，而是要以組織經營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經營目標、結合整個社會經濟發(fā)展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中建立科學有效、反應迅速、靈活多樣的招募體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。...
325查看全文
關鍵事件判斷測驗是指通過對實際工作情景中關鍵事件的精心加工和再設計，運用關鍵事件誘發(fā)勝任力、捕捉勝任力的一種人才評價技術。該方法起源于二次世界大戰(zhàn)，當時美國空軍的一個項目小組運用行為事件研究飛行程序，并以這些關鍵行為事件選拔飛行員。20世紀40年代，關鍵事件成了美國空軍飛行員選拔和評價的一種重要手段...
393查看全文
職位晉升對企業(yè)選擇人才、激勵員工具有重要作用。然而，現(xiàn)在許多企業(yè)實行的職位晉升制度，即由領導根據員工業(yè)績大小擇優(yōu)晉升高一級職位的選拔方式，存在著許多缺陷。 這種方式在設計思想上忽略管理工作的獨特性，犧牲了組織效率。它是基于如下假設：一個人在目前崗位上成績突出，就一定能在更高崗位上有所成就。但是，...
423查看全文
如今，勞動力市場上的年齡限制對用人單位和求職者來說已經見怪不怪了。35歲成了很多人求職路上陽光燦爛與前景暗淡的一道分水嶺，35歲，意味著機會不再，就業(yè)艱難。35歲，不知不覺就已經成了職場老人。35歲，不少人剛學有所成，即被人為地打入另冊，好不尷尬和無奈。 年齡歧視由何而生，為何日漸凸顯？仔細分析...