寇家倫老師的內訓課程
一、選拔之惑 1. 選拔失敗的原因分析 2. 選拔失敗的原因 二、精準選人標準 1. 選拔原理 2. 如何制定選拔標準 □ 能力 □ 個性 □ 價值觀 □ 動機 3. 如何定義描述選拔指標 4. 如何根據(jù)選拔指標挑選合適的選拔方法 5. 常見選拔指標分析（市場類、管理類、技術類） 三、精準選人方法 1. 形形色色的選拔方法 2. 面試技術革命 — 行為面試與情境面試 □ 行為面試的特點 □ 行為面試題目類型 □ 行為面試技巧 □ 行為面試評分表的使用 □ 行為面試訓練 □ 情境面試的特點 □ 情境面試題目設計技巧 □ 情境面試提問技巧 □ 情
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未來企業(yè)人力資源管理的六大趨勢 1)中宣科技的困惑 2)人事處長的迷茫 3)為什么他們沒有奉獻精神 4)培訓=賠錢 挨訓 5)結果與過程，目標與業(yè)績，孰輕孰重？ 6)甲骨文的啟示 迎接后人力資源管理時代 1)素質標準 2)素質評價 一、勝任特征對人力資源管理的價值 勝任素質特征的概念及沿革 勝任素質 勝任素質模型 勝任素質辭典 勝任素質對人力資源管理的價值 二、基于勝任特征的人才測評體系 人才測評ABC 人才測評在國內的發(fā)展 人才測評的分類 人才測評的原理 人才測評的主要手段 面試 情境模擬 心理測驗 評價中心 三、剖析人才測評的全過程
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管理其實很簡單…… 管理是一項富有價值的工作 管理是充滿藝術氣息的職業(yè) 您是職業(yè)經(jīng)理人嗎？ 職業(yè)經(jīng)理人的五大職業(yè)特征： 福聚德掌柜 惠普總裁孫振耀 TCL經(jīng)理的行為準則 一、高層管理者的九種角色 名義領袖( figurehead ) 發(fā)言人( spokesperson ) 談判者( negotiator ) 教練與激勵者( coach and motivator ) 團隊構建者( team builder ) 團隊實踐者( team player ) 技術問題解決者( technical problem solver ) 創(chuàng)業(yè)者( entrepreneur
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引述：如何成為優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理：三種類型與三個階段一、 人才測評是什么(一) 何謂“測評”(二) 為人才測評的兩種理解(三) 人才測評由來已久(四) 現(xiàn)代人才測評技術的發(fā)展階段(五) 人才素質測評的分類(六) 人才測評的工具與方法(七) 人才測評的流程(八) 人才測評與人力資源管理二、 制訂企業(yè)個性化的人才標準——人才測評測什么(一) 影響人才標準的八大因素(二) 企業(yè)文化對人才標準的影響(三) 人才標準的三個匹配(四) 人才標準的定位與定義(五) 任職資格分析——基于目標的行為分析模型(六) 如何發(fā)現(xiàn)崗位勝任素質(七) 典型行為描述與操作性指標定義(八) “素質結構”理論——意識與行為模型
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引述：未來企業(yè)人力資源管理的六大趨勢1) 中宣科技的困惑2) 人事處長的迷茫3) 為什么他們沒有奉獻精神4) 培訓=賠錢 挨訓5) 結果與過程，目標與業(yè)績，孰輕孰重？6) 甲骨文的啟示迎接后人力資源管理時代1) 素質標準2) 素質評價一、勝任特征對人力資源管理的價值勝任素質特征的概念及沿革勝任素質勝任素質模型勝任素質辭典勝任素質對人力資源管理的價值二、基于勝任特征的人才測評體系人才測評ABC人才測評在國內的發(fā)展人才測評的分類人才測評的原理人才測評的主要手段面試情境模擬心理測驗評價中心三、剖析人才測評的全過程明確開展人才測評的目的確定測評的指標選擇測評的技術與題目設計測評的實施過程測評的過程控制
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引述：1、為什么學習本課程？老同志遇到了新問題！選人也是賺錢的生意：選錯人的代價與選對人的收益2、選才失敗的根源在哪里？選才失敗的三大原因標準問題：選才標準錯位方法問題：選才技術實效人的問題：選才者不勝任一、選才標準的定位與定義1、影響選才標準的八大因素{視頻}聯(lián)想集團如何確定選才標準2、如何制定標準崗位的及格線——任職資格崗位優(yōu)異線—勝任素質模型選才路線圖3、找到及格線：發(fā)現(xiàn)任職資格崗位職責與資格分析“客服經(jīng)理”的任職資格4、找到優(yōu)異線：構建崗位勝任素質模型構建勝任素質模型的步驟與方法通用電氣（GE）的管理者勝任模型安利公司的才能要素5、確定選才標準的三個匹配原則“人職匹配”：能干事兒嗎？“