付雅萍老師的內(nèi)訓課程
課程大綱： 1、員工被什么所激勵 薪酬的2大分類6大模塊 案例1：拒絕晉升店長 案例2：怠工的店長 結論：了解員工的需求 分享：時過境遷的需求變化 赫茲伯格的雙因素理論 案例3：加薪后反添一堆的埋怨 案例4：低薪還跳槽 結論：薪酬必須包含4V 分享：4V的模型和4V運行的前提 期望理論 觀點1：員工的近期、遠期期望 觀點2：老板的近期、遠期期望 結論：在老板掌控的范圍滿足員工的期望 分享：晉級晉升控制 2、薪酬設計遵循的3項原則 競爭原則 案例：SV為什么流失 結論：識別核心技術崗位，聚焦核心人才 分享：核心技
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課程大綱： 單元人才何以“荒”得兇 案例：年后返崗率為何下降 案例：漲薪之后滿意度反而下降 現(xiàn)象：“80/90”后的職場沖突 第二單元薪酬何以演繹成“薪愁” 案例：低能高薪，人力成本虛高怎么辦？ 1.崗位定薪如何操作？ 2.崗位調(diào)薪如何操作？ 3.定薪調(diào)薪若公正必須具備哪些條件 案例：高工資為什么低效能 1.績效工資該不該設定比例 2.績效工資如何發(fā)放 3.績效工資的核定依據(jù)是什么？ 案例：特殊貢獻獎評獎為什么會輪流坐莊 1.獎金設計的目的和獎勵政策依據(jù) 2.典型的研發(fā)類獎金，如何設計才能激勵效能大化 3.典型的銷售類獎金，如
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開篇：績效考核受阻的原因分析 案例：引進績效項目錯在哪里 描述：績效考核受阻的六大特征 節(jié) 績效考核為什么方向走偏 1、分析績效考核走偏的三個障礙點： ?。?）戰(zhàn)略方向不理會 （2）考核目的不明確 ?。?）立項莽撞 2、研討：考核如何不走偏的三條路徑： ?。?）明確戰(zhàn)略方向 ?。?）清晰戰(zhàn)略主題 ?。?）設立戰(zhàn)略指標 3、學習：制定戰(zhàn)略地圖的方法并熟悉： ?。?）BSC－平衡計分卡的價值 ?。?）KRA－關鍵績效領域界定的價值 ?。?）KSF－關鍵成功因素界定的價值 （4）KPI－關鍵績效指標的功效 4、掌握：制造型企業(yè)三個典型戰(zhàn)略地圖 ?。?）銷售型企業(yè)三個典型戰(zhàn)略地圖
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開篇：人力資源管理誰之責——人才“過繼”現(xiàn)象的產(chǎn)生 1、人才“過繼”現(xiàn)象是如何產(chǎn)生的？ 大腦“過繼”給他人使用（故事） 責任“過繼”給他人承擔（故事） 人才“過繼”給競爭對手（故事）2、識別人力資源管理水平的八要素 八要素識別的價值 八要素在選育用留中呈現(xiàn)的不良后果 如何讓你的員工成為人力資源3、人力資源管理的概念 諸葛亮的“將才說” 部門經(jīng)理的人力資源管理行為篇 招聘選才 （部門經(jīng)理苦惱：想找的人找不到、找到的人“貨不對版”、“對版”的人同床異夢） 1、選對人就是獲得才干 案例：糖醋活魚Vs活魚三吃 10大錯誤招聘術2、人才招聘計分卡 崗位使命 工作成果 勝任能力 文化適應3、
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開篇：人力資源管理誰之責——人才“過繼”現(xiàn)象的產(chǎn)生 1、人才“過繼”現(xiàn)象是如何產(chǎn)生的？#61656; 大腦“過繼”給他人使用（故事）#61656; 責任“過繼”給他人承擔（故事）#61656; 人才“過繼”給競爭對手（故事） 2、識別人力資源管理水平的八要素#61656; 八要素識別的價值#61656; 八要素在選育用留中呈現(xiàn)的不良后果#61656; 如何讓你的員工成為人力資源 3、人力資源管理的概念#61656; 諸葛亮的“將才說”#61656; 部門經(jīng)理的人力資源管理行為篇 招聘選才 （部門經(jīng)理苦惱：想找的人找不到、找到的人“貨不對版”、“對版”的人同床異夢） 1、選對人就是獲得才干案例：
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開篇：績效考核受阻的原因分析案例：引進績效項目錯在哪里描述：績效考核受阻的六大特征第1節(jié) 績效考核為什么方向走偏分析績效考核走偏的三個障礙點：#61618;戰(zhàn)略方向不理會#61618;考核目的不明確#61618;立項莽撞研討：考核如何不走偏的三條路徑：#61618;明確戰(zhàn)略方向#61618;清晰戰(zhàn)略主題#61618;設立戰(zhàn)略指標學習：制定戰(zhàn)略地圖的方法并熟悉：#61618;BSC－平衡計分卡的價值#61618;KRA－關鍵績效領域界定的價值#61618;KSF－關鍵成功因素界定的價值#61618;KPI－關鍵績效指標的功效掌握：制造型企業(yè)三個典型戰(zhàn)略地圖銷售型企業(yè)三個典型戰(zhàn)略地圖研發(fā)型企業(yè)三個