《績效考核制度》
《績效考核制度》 1. 總 則 第一條 概念 績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的 工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工 作效果與崗位責(zé)任及績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程； 第二條 考核的目的 一、客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供依據(jù)； 二、促進企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進組織目標(biāo)的達成； 三、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值； 第三條 考核結(jié)果運用 一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)； 二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤； 三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提 供依據(jù) 四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)； 第四條 適用范圍 本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。 第二章 職 責(zé) 第一條 決策委員會 指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴； 第二條 總裁職責(zé) 一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理； 二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人； 三、負(fù)責(zé)對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正； 四、負(fù)責(zé)對直接下屬（分管部門負(fù)責(zé)人）進行績效面談，反饋被考核人本人及所管理部 門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升； 第三條 部門負(fù)責(zé)人職責(zé) 一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門KPI指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)； 二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作； 三、使用考核工具，結(jié)合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進行考核；負(fù)責(zé)部門 互評評分； 四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工進行績效改進； 第四條 人力資源部 一、統(tǒng)籌管理整個公司的績效考核工作： 二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板； 三、負(fù)責(zé)對各部門進行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計績效考核的結(jié)果； 五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績效工資； 六、考核制度的推導(dǎo)實施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進檢查績效管理、績效面談 反饋的落實情況 第三章 考核的原則 第一條：參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本 職工作的一部分； 第二條：客觀性：績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實為依據(jù)，進行準(zhǔn)確而客觀的評價 ，不得憑主觀印象判斷； 第三條：一致性：績效考核所依據(jù)的事實必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)； 第四條：公正性：績效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進行，公正地評價被考核者，盡 量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差； 第五條：指導(dǎo)性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)幫助員工/部 門不斷提高工作績效。 4. 考核的分類 根據(jù)考核主體，分為個人考核及部門考核 根據(jù)考核時段，分為年度考核和季度考核 第五章 考核的程序和方法 第一條：個人年度考核 一、考核的時間： 考核時段為每個自然年度，考核實施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實施時間安排 以人力資源部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。 二、考核的形式 1．年度個人考核實行分層分級考核，分五級及以上人員和五級以下人員， 采用不同的考核方式； 2．五級及以上人員個人年度考核以年終述職方式進行； 3．五級以下人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評分法進行考核，突出個人發(fā)展指導(dǎo)。 三、考核的流程及操作方法 1．五級及以上員工年度考核流程及操作方法 1．1流程圖： 1．2年終述職制 1.2.1述職內(nèi)容：經(jīng)理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計 劃等擬出工作報告，進行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進展情況和取得的成績 和貢獻，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標(biāo)和重點 工作計劃；個人陳述后，還需就其他人員的問題和質(zhì)疑進行答辯。述職及答疑 時間總共不少于30分鐘，不長于60分鐘； 1.2.2述職對象： 由人力資源部門/人事行政部組織年終述職，經(jīng)理級以上人員及述職人所在部 門員工/員工代表（如部門下屬員工多于3人時由人力資源部抽調(diào)3名做代表） 參加。（如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營/項目公司經(jīng)理回集團述職）； 1.2.3述職評分：由直接上級、總裁、橫向各部門負(fù)責(zé)人、下屬員工參與評價 和打分，填寫《年終述職考評表（管理崗位）》（附表一），對每一項評分內(nèi)容 確定權(quán)重并進行量化打分，并在重要事例說明欄填寫打分依據(jù)和重要事例。如 所列項目不能涵蓋被評價人的全部績效或部門另有其他考核要求的，需填寫“ 部門特定的考核要素”并按上述要求評分，評價去掉一個最高分和一個最低分 ，其余平均值為個人述職考核得分； 1．3 年度考核成績: 個人年度考核成績 = 直接管理部門年度考核成績*50% + 職能/行業(yè)管理下屬部門年度考核平均成績*20% + 個人述職考核*30%; 1．4直接上級綜評：根據(jù)上述評估內(nèi)容，提出綜合評價和反饋意見； 1．5結(jié)果審核：考核成績報總裁（直接上級為總裁以下人員者）及決策委員會（直接 上級為總裁）審核 1．6績效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評價情況，由其直接上級負(fù)責(zé)進行績效 面談反饋，如考核總成績高于90分或低于70分者，由其隔級上級進行面談反饋， 低于90分者，面談雙方需共同填寫《績效改進/能力發(fā)展計劃表》；（附表三） 1．7人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運用。 2．五級以下員工年度考核流程及操作方法 2．1．年度考核流程圖： 2．2操作說明： 2.2.1業(yè)績總結(jié)：填寫《個人年度考核表》（附表二）業(yè)績評估部分，詳細(xì)填寫本年 度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況 2.2.2自評：對工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進行自評 2.2.3初評：由上級負(fù)責(zé)人評分，單項評分超過90分和低于70分的，需在評價說明 欄說明原因 2.2.4終評：由隔級上級評分，單項評分超過90分和低于70分的，需在評價說明欄 說明原因，如最后合計得分（工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力）高于90分 或低于70分的，必須由終評人加注綜評意見 2.2.5結(jié)果審核: 由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性， 并將考核成績匯總表報總裁（終評人為總裁以下人員）及決策委員會（終 評人為總裁）審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權(quán)根據(jù)事 實依據(jù)對員工的考核分?jǐn)?shù)進行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào) 整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說明； 2.2.6績效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評情況，由直接上級/隔級上級（考核分?jǐn)?shù)低 于70分或高于90分者）負(fù)責(zé)開展績效面談，低于90分者，面談雙方需共同 填寫《績效改進/能力發(fā)展計劃表》； 2.2.7資料歸檔:各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級雙方簽字后的考核表原件及雙方共 同填寫的《績效改進/能力發(fā)展計劃表》交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng) 一歸檔,人力資源部（人事行政部）評估考核效果,跟進績效改進. 3．考核成績： 個人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價為準(zhǔn)； 考核成績與部門成績掛鉤： 個人年度考核成績=個人年度考核得分*80%+部門年度考核得分*20% 第二條：部門年度考核 一 考核單位：集團/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨立考核單位，經(jīng)營/項 目公司以公司為獨立考核單位 二、考核時間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi),根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實施 三、考核形式:考核以年初制定的KPI考核指標(biāo)進行量化考核。 四、考評人:考核由部門負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級根據(jù)KPI指標(biāo)打分 五、結(jié)果審核:由人力資源部匯總上報審核 六、考核反饋:在對部門負(fù)責(zé)人進行績效面談時反饋。 第三條：個人季度考核 一、季度考核時間： 季度考核時段以每個自然季度計，每次考核實施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成； 二、季度考核的方式： 個人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對應(yīng)指標(biāo)，進行綜合評分法考 核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律幾個方面。 三、考核流程及操作方法： 1．季度考核流程圖： 2．操作說明：（附表四：個人季度考核表） 2．1個人填寫《述職報告》（附表五），季度結(jié)束10天前完成，作為本季度工作的總結(jié) 和考核的依據(jù)，《述職報告》不作評分； 2．2自評：員工本人對考核表中的考核標(biāo)準(zhǔn)進行自評，季度結(jié)束10天前完成 2．3初評：直接上級根據(jù)員工的《述職報告》、《崗位說明書》、工作實績、工作態(tài)度和 具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進行初評，并進行綜合評價?？己酥杏兄?點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；初評應(yīng)在季度 結(jié)束8天前完成， 2．4終評：考核授權(quán)終評人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評，進行分?jǐn)?shù)終評及綜合評價；考 核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；終評 應(yīng)在季度結(jié)束前7天完成 2．5結(jié)果審核：由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績 匯總表報總裁及決策委員會審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權(quán) 根據(jù)事實依據(jù)對員工的考核分?jǐn)?shù)進行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào) 整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一 周內(nèi)完成 2．6考核反饋：直接上級或隔級上級（考核分?jǐn)?shù)在70分以下或95分以上者）以績效面 談方式進行，隔級上級在異地，而無法進行當(dāng)面績效面談?wù)撸蛇x擇電話面談或 跟進指導(dǎo)其直接上級進行面談，面談后，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)；考核反饋 需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成 2．7考核匯總：各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級簽字確 認(rèn)的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行政部）核實績 效面談的落實情況，評估考核效果，匯總計算考核成績，核發(fā)績效工資，并將考 核表納入員工檔案； 四、考核成績： 1．個人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價為準(zhǔn) 2．個人最終成績與部門成績掛鉤： 5級及以上：個人季度考核總成績 = 部門得分*50%+ 個人得分*50% 5級以下： 個人季度考核總成績=部門得分*20% + 個人得分*80% 第四條：部門季度考核 一 考核時間：同個人季度考核； 二、考核方式及具體操作： 1．集團/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門 1．1考核方式：以部門互評形式進行。部門互評為集團（大區(qū)）同級部門之間的互 評，以及大區(qū)對集團、集團對大區(qū)相關(guān)職能部門之間的互評，還包括經(jīng)營/項 目公司對集團/大區(qū)相關(guān)職能部門的評價； 1．2具體操作：由各部門負(fù)責(zé)人對其它部門進行考核評分，填寫《部門互評表》（附 表六），交行政總裁審核確認(rèn)；考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上 或70%以下，必須加注評價說明； 1.3成績核算：該項得分同一層面部門評分占70%，上下層面職能/行業(yè)部門、經(jīng)營、 項目公司成績占30%，均依平均分計算。 2．經(jīng)營/項目公司： 由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標(biāo)達成情況進行初評，執(zhí)行總裁終評打分并進行綜合 評價的方式進行季度考核，填寫《經(jīng)營/項目公司季度考核表》（附表七）?？己酥杏?重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明； 第六章 特別規(guī)定 第一條：其他需要進行的考核，依據(jù)實際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。 條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時，部門可加大考核 頻率（如一個月一次），但需報人力資源部備案及納入統(tǒng)一績效管理。 第三條：業(yè)務(wù)部門和項目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核方案，經(jīng)審 批后執(zhí)行。 第四條：員工在考核期中段（20天以內(nèi)及70天以上不計）調(diào)至不同部門或不同崗位時， 其考核分兩段進行，分別由其兩個部門上級進行評價，并以平均分為考核成績，績 效反饋面談由新部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)； 第五條：員工在考核期中間離職時，績效工資結(jié)算以最近考核成績?yōu)闇?zhǔn) 第七章 考核授權(quán) 第一條：管理集團、大區(qū) 一、總監(jiān)（2- 3級）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進行初步評核，決策委員會執(zhí)行委員進行最終評 核； 二、經(jīng)理級人員（4級和5級）：由總監(jiān)進行初步評核，行政總裁或執(zhí)行總裁進行最終 評核； 三、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由部門經(jīng)理進行初步評核，總監(jiān)進 行最終評核； 四、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核， 經(jīng)理進行最終評核。 第二條：項目公司/經(jīng)營公司 一、經(jīng)理級員工：由總監(jiān)進行初步評核，執(zhí)行總裁進行最終評核； 二、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由項目公司/經(jīng)營公司經(jīng)理進行初 步評核，總監(jiān)進行最終評核。 三、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核， 公司經(jīng)理進行最終評核。 第八章 績效溝通 第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題在工...
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