個(gè)人績(jī)效薪酬制度優(yōu)劣評(píng)析2
|個(gè)人績(jī)效薪酬制度優(yōu)劣評(píng)析(2) | |　　走出認(rèn)識(shí)誤區(qū)的深淵 拋棄神話的夢(mèng)幻 | |　 | |　　 | |其實(shí)，對(duì)于個(gè)人績(jī)效薪酬制度的迷戀，關(guān)鍵還在于人們存在許多的認(rèn)識(shí)誤區(qū)， | |從而將個(gè)人績(jī)效這把“雙面刃的利劍”完全神話，成了人們眼中戰(zhàn)無(wú)不勝的“尚方| |寶劍”。 | |　　 通常人們有以下幾個(gè)危險(xiǎn)的概念誤區(qū)： | |　　 1、把工資率混同于人工成本，將兩者等同于一回事。其實(shí)，他們不是一 | |回事，對(duì)他們的混淆會(huì)導(dǎo)致許多管理失誤。工資率是按時(shí)間分配的正常工資， | |人工成本是對(duì)公司付給其雇員的薪資額與雇員的生產(chǎn)產(chǎn)量的比值，也就是說(shuō)， | |人工成本是生產(chǎn)單位產(chǎn)品公司支付給雇員的工資。因此，盡管美國(guó)工廠工人的 | |工資可能是每小時(shí)25美元，而中國(guó)工人的工資可能是每小時(shí)3美元，工資率有顯| |著差別，但是這些工人的相對(duì)成本會(huì)表現(xiàn)為在同時(shí)期生產(chǎn)出多少部件，人工成 | |本并不一定有顯著的差別。 | |　　 2、強(qiáng)調(diào)通過(guò)降低工資率來(lái)降低人工成本。當(dāng)管理人員將工資率混同于人 | |工成本時(shí)，他們通常也就不由自主地進(jìn)入了第二個(gè)危險(xiǎn)的“陷阱”：極力強(qiáng)調(diào)通 | |過(guò)降低工資率來(lái)降低人工成本。需要清醒認(rèn)識(shí)的是，人工成本不只是工資率的 | |單變函數(shù)，而是工資率與生產(chǎn)率兩個(gè)因變量共同決定的函數(shù)。要降低人工成本 | |，必須同時(shí)考慮工資率與生產(chǎn)率兩個(gè)比率。如果偏頗地僅考慮工資率，有可能 | |適得其反。因?yàn)樵诮档凸べY率的同時(shí)，工人的生產(chǎn)和創(chuàng)新積極性遭到損傷，極 | |有可能引起員工的不滿及抵觸情緒，存在潛在的消極怠工現(xiàn)象，降低了勞動(dòng)生 | |產(chǎn)率，從而實(shí)際上增加了人工成本。 | |　　 3、人工成本占總成本的比例很大。的確，這是事實(shí)，但不是在任何時(shí)候 | |、任何場(chǎng)合都是“放之四海而皆準(zhǔn)的真理”。在不同的行業(yè)和企業(yè)，人工成本占 | |總成本的比例大不相同。如在制造企業(yè)，可能產(chǎn)品本身的成本所占總成本的比 | |重比人工成本大得多；而在高新技術(shù)企業(yè)，由于研發(fā)投資的主導(dǎo)因素是人力資 | |本，因此人工成本占總成本的比重應(yīng)該比制造業(yè)大得多。但實(shí)際上，并不能簡(jiǎn) | |單地把人工成本視為成本因素。人工成本只是最有直接延展性的支出，它的收 | |益與支出的比例與彈性有時(shí)是相當(dāng)驚人的。 | |　　 4、低人工成本是一種持久而有效的競(jìng)爭(zhēng)武器。持有這種思想的管理者將 | |面臨企業(yè)持續(xù)發(fā)展危險(xiǎn)的邊緣。實(shí)際上，人工成本也許是最不可靠和最不易保 | |持的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。古語(yǔ)有云：“人往高處走，水往低處流”，一旦有更好的機(jī)會(huì)， | |就很容易“人心思變”，長(zhǎng)期積累的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)稍有不慎，便會(huì)一夜之間轟然 | |坍塌，企業(yè)發(fā)展處于極為不利的尷尬困境。更好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于質(zhì)量、客戶 | |服務(wù)、產(chǎn)品、流程、服務(wù)創(chuàng)新或者在技術(shù)上領(lǐng)先。當(dāng)然，具備這些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需 | |要長(zhǎng)期不斷的積累和強(qiáng)化，比光削減成本要困難得多。 | |　　 5、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資能改進(jìn)工作績(jī)效。事實(shí)上，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資從短期來(lái)看， | |的確能改進(jìn)部分績(jī)效；但從長(zhǎng)期來(lái)看，它會(huì)極大地破壞個(gè)人和組織兩方面的績(jī) | |效。許多研究和調(diào)查結(jié)果有力地證明，這種獎(jiǎng)勵(lì)方式破壞團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)短期 | |行為，使人們相信工資與績(jī)效完全沒(méi)有關(guān)系，而于是否擁有正確的人際關(guān)系以 | |及逢迎的個(gè)性相關(guān)。 | |　　 6、人們?yōu)榻疱X而工作。從某種程度上來(lái)講，人們?yōu)榱司S持生存和更好的 | |物質(zhì)生活，的確在為金錢而工作，但是他們更為生命的價(jià)值而工作。事實(shí)上， | |他們希望通過(guò)工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認(rèn) | |，從他們的每一次成功中體現(xiàn)自身的價(jià)值。他們渴望從工作中得到樂(lè)趣和享受 | |，而不只是為了賺取更多的工資。無(wú)視這個(gè)事實(shí)的企業(yè)，把員工看成是“金錢的| |奴隸”，實(shí)際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡，企| |業(yè)將為此付出沉重的代價(jià)。 | |　　 | |正是由于以上的認(rèn)識(shí)誤區(qū)在管理者的潛意識(shí)中潛伏著，導(dǎo)致管理者在日常的管 | |理經(jīng)營(yíng)與決策活動(dòng)中不自覺(jué)地運(yùn)用這些危險(xiǎn)的假設(shè)，制定相應(yīng)的制度，并預(yù)期 | |達(dá)到期望的改進(jìn)企業(yè)績(jī)效的目的。其實(shí)，只要管理者一天不擺脫這些概念的誤 | |區(qū)，他就會(huì)離失敗的深淵越走越近，企業(yè)的生命也會(huì)搖搖欲墜，隨時(shí)瀕臨悲慘 | |滅絕的邊緣。 | |　　 | |這些認(rèn)識(shí)誤區(qū)只要存在管理者意識(shí)中，就像“隨時(shí)都會(huì)爆炸的火藥桶”。因此， | |奉勸公司的管理層早日走出概念誤區(qū)的深淵，拋棄個(gè)人績(jī)效薪酬制度神話般耀 | |眼光環(huán)的虛幻 |
個(gè)人績(jī)效薪酬制度優(yōu)劣評(píng)析2