公務人力績效管理制度
公務人力績效管理制度 大 綱 前言……………………………………………………… 7 第一章 績效管理制度之內涵………………………… 8 第一節(jié) 績效管理之意義…………………………… 8 第二節(jié) 績效管理之實際內涵……………………… 9 一、績效管理之相關理論………………………… 9 二、績效管理之內涵……………………………… 12 第二章 外國公務人力績效管理制度………………… 14 第一節(jié) 英國………………………………………… 16 一、績效薪酬制度………………………………… 17 二、績效考核制度………………………………… 18 三、績效與升遷………………………………………20 四、績效與訓練進修…………………………………22 五、制度特色與功能分析……………………………23 第二節(jié) 美國……………………………………………25 一、績效薪酬制度…………………………………… 25 二、績效考核制度…………………………………… 28 三、績效與升遷……………………………………… 30 四、績效與訓練進修………………………………… 30 五、制度特色與功能分析…………………………… 31 第三節(jié) 新加坡…………………………………………32 一、績效薪酬制度………………………………… 33 二、績效考核制度………………………………… 35 三、績效與升遷……………………………………… 38 四、績效與訓練進修………………………………… 39 五、制度特色與功能分析…………………………… 41 第四節(jié) 小結………………………………………… 42 一、考評前主管與部屬共同訂定工作績效標準…… 42 二、考評項目具有彈性……………………………… 42 三、考績等第合理…………………………………… 43 四、重視溝通與檢討………………………………… 43 五、重視績效考核之發(fā)展性功能…………………… 43 六、結合績效薪酬制度……………………………… 44 第三章 我國民間企業(yè)績效管理制度…………………… 44 第一節(jié) 臺灣塑料工業(yè)股份有限公司………………… 45 一、績效薪酬制度………………………………………45 二、績效考核制度………………………………………46 三、績效與升遷…………………………………………47 四、績效與訓練進修……………………………………47 第二節(jié) 臺灣國際商業(yè)機器股份有限公司………………47 一、績效薪酬制度………………………………………47 二、高績效文化之績效管理系統(tǒng)………………………48 三、績效與升遷…………………………………………49 四、績效與訓練進修……………………………………49 五、回饋制度之建立……………………………………49 第三節(jié) 國泰人壽股份有限公司…………………………49 一、實施職能薪制度…………………………………… 50 二、績效考核制度……………………………………… 51 三、績效與升遷（用人唯才之晉升制度）…………… 52 四、績效與訓練進修…………………………………… 53 五、多元溝通管道……………………………………… 54 第四節(jié) 臺灣集成電路制造股份有限公司………………54 一、績效薪酬制………………………………………… 55 二、績效考核制度……………………………………… 56 三、績效與升遷………………………………………… 58 四、績效與訓練進修…………………………………… 59 第五節(jié) 中國鋼鐵股份有限公司……………………… 59 一、績效薪酬制……………………………………… 59 二、績效考核制度…………………………………… 60 三、績效與升遷……………………………………… 63 四、績效與訓練進修………………………………… 63 第六節(jié) 小結…………………………………………… 64 一、目標管理導向與著重員工未來發(fā)展之績效考核制度………………………………………………… 64 二、考核結果采「常態(tài)分配」模式分配等第…………65 三、重視員工自我評價…………………………………65 四、定期檢討與不定期回饋之評估諮商………………65 五、主管人員及員工之訓練學習………………………66 六、考核項目彈性化……………………………………66 七、靈活運用考核結果…………………………………66 第四章 我國現(xiàn)行公務人力績效管理制度……………… 68 第一節(jié) 現(xiàn)況…………………………………………… 68 一、考績……………………………………………… 68 二、待遇（俸給）…………………………………… 69 三、獎金……………………………………………… 70 四、晉級升等…………………………………………73 五、升遷………………………………………………74 六、訓練進修…………………………………………74 七、福利………………………………………………75 八、淘汰………………………………………………75 第二節(jié) 檢討………………………………………… 76 一、績效薪酬制度有待建立…………………………76 二、考績制度尚待改進………………………………78 三、績效未能結合升遷………………………………83 四、績效與訓練進修脫節(jié)……………………………83 第五章 我國公務人力績效管理制度之改進方向………83 第一節(jié) 改善考績制度……………………………… 85 一、平時考核……………………………………… 85 二、考績比例…………………………………………89 三、績效考核透明化…………………………………91 四、靈活運用績效考核資料…………………………92 第二節(jié) 建構績效待遇制度………………………… 94 一、績效導向之考績制度與考績文化………………94 二、績效管理制度之法制化―建構彈性、分權之薪酬制度…………………………………………………95 三、提供非金錢性誘因…………………………… 95 四、取消考績獎金、擴大績效獎金發(fā)放額度………95 五、強化減俸權………………………………………96 第三節(jié) 落實績效獎金制度……………………………96 一、全面性實施………………………………………97 二、落實推動…………………………………………98 三、獎金額度擴大及增設非金錢性獎賞……………99 第四節(jié) 結合績效與訓練進修……………………… 99 一、增加訓練時數(shù)………………………………… 100 二、以組織需求為前提，兼顧個人利益………… 100 三、以「使用者付費」之精神，提升訓練效果… 101 四、建構政府與民間企業(yè)高階人才交流管道…… 101 五、主管人員全面接受目標管理等訓練課程…… 101 第五節(jié) 連結績效考核與升任遷調………………… 101 一、修正升遷項目及計分標準，使合乎績效導向…102 二、績效考核結果結合快速升遷……………………102 第六章 結語……………………………………………… 102 公務人力績效管理制度 前言 「政府再造」是二十一世紀政府行政革新之主流，而績效導向之公務人力資源管理 ，則是核心工程之一。在「師法民間企業(yè)，建立績效為主之學習型政府」前提下，公共 部門應思考如何參酌訂定政府機關施政績效與成果評估辦法、建構機關考核評估指針、 改革考績制度及實施績效獎金制度等作法，以建立并強化政府績效管理制度，期能全面 推動以「績效」決定考績、待遇，讓公務人員從績效考核之結果得到成就感；以績效決 定升遷、獎懲，發(fā)揮獎優(yōu)汰劣功能，并進而能以績效來決定訓練、培育，以發(fā)掘公務人 員之潛能并補充公務人員之工作知能。 由于公務人力績效管理在我國迄未建立制度，有關績效管理事項僅散見于公務人員 考績法等相關人事法令中，既未有系統(tǒng)性之整合建制，本文在探討公務人力績效管理時 ，爰以公務人員考績制度為主軸，再輔以相關人事管理措施之探討；又囿于我國公務人 員進用管道，主要系以國家考試方式甄補人才，與民間企業(yè)或其它國家之人員進用方式 ，存有很大之差異，因此，本文擬不就人力甄補部分進行闡述。 以下本人謹就個人多年來在考試院及行政院人事行政局服務之經(jīng)驗，針對公務人力 績效管理提出個人看法，并不代表考試院之政策意見，也先在此向與會各位女士、先生 先行提出說明。 第一章 績效管理制度之內涵 第一節(jié) 績效管理之意義 自一九七○年代起，英美等先進國家之行政改革，即朝向所謂之「新行政管理」方向 前進，依國內學者之論述，新行政管理學派之要素有：一、師法民間企業(yè)之管理實務與 技術；二、是一種手段，企圖將官僚、權威之作風及消極性之政治體，轉換成有效率、 響應性及顧客導向之新治理典范。傳統(tǒng)之官僚政治強調依法行政，其課責機制之建立乃 建立在對于法規(guī)制度之遵守；近年來行政改革卻強調對顧客之重視，也就是顧客導向， 強調對組織績效之重視。因此，績效管理就成為各國政府再造中最主要之目標。而在一 九九九年美國公共部門實務工作者及學者于「Wye River Plantation」研討公共部門未來所面對之挑戰(zhàn)，獲得四項共識，其中二項分別為：一、 政府之人力資源（人力資本）必須加以珍視，并應審慎地培育、發(fā)展之；二、績效―高度 績效―必須成為生活方式，以及聯(lián)邦政府服務文化之關鍵部分。此次研討會具體彰顯現(xiàn)代 政府管理之重要內涵：重視公務人員附加價值之增加，以及重視績效文化之養(yǎng)成（注1） 。至此「績效管理」成為現(xiàn)代公共行政重要課題之一。學界對績效管理雖定義不一，但 部分學者則將公共部門績效界定為：為了成果而管理之公共方案。公共部門管理階層依 據(jù)法規(guī)，運用公共資源，以確保公共方案能夠符合公眾之目標與期望。也就是投入最少 、獲得最多，并須提供正確之服務。而公共部門之績效，則有賴公務人力績效管理制度 予以落實。 第二節(jié) 績效管理之實際內涵 民間企業(yè)之績效管理大多以生產(chǎn)力表示，偏重效率；公務人力之績效衡量則屬多面 向，包括效率、效能、經(jīng)濟以及公平（4Es）等效標。而公務人力績效管理之真義可大分 為三面向：一、偏重公務人員之產(chǎn)出與成果，即著重績效衡量方法與技術之精進；二、 偏重績效行為與績效過程，著重公務人員激勵行為之型塑與增強；三、從整體之觀點分 析，主張績效管理應包括后果（結果/輸出）、行為（過程）以及適當之績效考核制度。 一完整之績效計畫應系行為、成果與附加價值等三個依賴變量相互影響之聚合體（注2） 。 一、績效管理制度之相關理論 有關績效管理之相關理論，可大略分為三類（注3）： （一）第一類理論探討人類需求內涵：包括Maslow之需求層次理論及Herzberg之雙因理 論。Maslow 將人類需求分為五個層次，主張基本需求滿足后，才能追求更高層次之滿足；He rzberg簡化需求內容，提出激勵因素與保健因素，主張缺乏保健因素無法使員工 有所行動，但保健因素只能使員工維持一定之工作水準，必須加上激勵措施才能 使績效提升。此理論提示雇主必須在設定能充分滿足員工基本需求之薪俸外，提 供激勵因素，使員工追求更高層次之滿足。 （二）第二類理論強調個人行動與結果之關系：包括預期理論、學習強化理論、平等理 論、目標設定理論。 1.預期理論：預期理論主要由Vroom所提出，主張員工是否采取某項行動，是由三項預 期因素所決定。首先是員工對工作所須付出努力之認知與判斷，其次是對于績效與 員工貢獻間之信念，最后則是這些績效對于員工之價值，若員工對這三者當中任何 一項考慮有所質疑，將失去動機來達成團體任務。 2.學習強化理論：學習強化理論是由Skinner從控制實驗所提出，并由Luthaus及Kreit ner等學者，將其由實驗室應用到職場。此理論認為任何行為將由其結果所決定，當 員工之酬勞取決于員工之工作績效時，酬勞增加將提高員工績效，因此清楚地定義 員工行為，縮小報酬與行動間之時間差距（快賞快罰），都將強化行動與報酬間之 關系。 3.公平理論：公平理論是由Adams提出，該理論認為雇主和員工之間是一種交換關系， 雇主提供各種報酬，員工提供相對之工作績效和人力資源，當員工認為報酬與其貢 獻大致成比例時，員工將對其交換關系感到滿足。除了比較個人績效與個人貢獻比 例關系之外，員工也會和同一組織其它人或不同組織成員做比較，并依據(jù)其個人所 認知之公平情況調整其個人績效投入，以達到個人認知平衡。 4.目標設定理論：此理論由Locke提出。根據(jù)此一理論，當組織目標明確、具挑戰(zhàn)性并 能為員工接受時，員工績效最容易被激勵。因此績效待遇得以創(chuàng)造對團體目標之認 同，促進更遠大目標之設定，以及更多不同目標之追求。 （三）第三類理論與經(jīng)濟方面理論相關，焦點集中在成本分析：首先是邊際效益生產(chǎn)力 理論，主張雇主為了降低其生產(chǎn)成本，以利市場競爭，必須...
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