高效招聘與面試技巧

**部分 態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念

自測：貴公司招聘體系是否科學有效？

為什么要做好招聘工作？

招聘失敗的成本

視頻討論：看企業(yè)如何招人?

人員招聘的十大核心理念

n **的不一定是**合適

n 堅持用人所長

n [學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]；

n 強調企業(yè)文化的認同感

n 企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”

n 寧缺勿濫，“請神容易送神難”

n 小心遭遇面霸，不要提無效問題；

n 招聘是所有部門的事情；

n 招聘既有“科學性”，又有“藝術性”

n 招聘工作只有開始，沒有結束

成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)

優(yōu)秀面試官應具備的素質與條件

給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀

維護求職者的自尊

小結：準備工作做失敗了，你就是準備著失敗

第二部分 企業(yè)要什么樣的人---招聘崗位需求分析

案例：豐田公司的全面招聘體系

人力規(guī)劃需求預測的操作思路

案例：如何開展人力規(guī)劃？

某快速消費品企業(yè)的招聘計劃

如何進行招聘崗位需求分析---實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”

n 崗位基本剛性要求

n 應知應會專業(yè)知識

n 工作必備綜合技能

n 職業(yè)態(tài)度

n 特別加分項

七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”

1、工作分析，編制崗位說明書；

2、針對職責推理需要的工作技能與專業(yè)知識；

3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；

4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質；

5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質要求；

6、根據(jù)歷史經驗，列為人員素質要求的加分項。

7、綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理

招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：

某大型電氣設備公司招聘區(qū)域銷售經理---“鉆石模型”構建

第三部分  哪里去尋找更多---招聘渠道運用技巧

專題討論：“招工難”將演變成為一種常態(tài)

學員交流：如何理解招工難的現(xiàn)狀?如何**大程度緩解招工問題?

內部招聘的主要方法及分析

n 晉升、競聘、職位調動、工作輪換

內部招聘案例討論：小李的困惑

如何根據(jù)招聘崗位選擇招聘渠道

n 人才尋訪、獵頭、現(xiàn)場招聘；

n 內部推薦、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、報刊廣告

專題討論：企業(yè)校園招聘技巧

校園招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新

n 信息發(fā)布：

n 宣講準備：

n 主題宣講:

n 溝通交流:

n 后續(xù)反饋。

招聘渠道發(fā)展趨勢與新興渠道

專題：簡歷篩選，收集整理求職資料

樂百氏挑選候選者的三道程序

高效簡歷篩選的三個原則

從“簡歷正文內容”本身讀出的信息

如何提高簡歷篩選速度

面試官要重點關注的簡歷信息

工具：招聘渠道分析評估表

n 有效簡歷率（面試人數(shù)/簡歷總數(shù)）

n 面試錄取率（錄取人數(shù)/面試人數(shù)）

n 綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率）

實戰(zhàn)案例：某企業(yè)2010年招聘渠道數(shù)據(jù)對比分析

第四部分  候選者是否真的勝任---面試理論與實踐

筆試

n 書面試卷進行筆試的特點

n 案例：某企業(yè)招聘行政人事主管的筆試

非結構化面試與結構化面試

結構化面試的特點

n 面試問題多樣化

n 面試要素結構化

n 評分標準結構化

n 考官結構化

n 面試程序及時間安排結構化

如何操作結構化面試：“六步法”

n 確定面試要及權重

n 編寫各要素的詳細定義說明

n 編制具體的評分表格

n 設計結構化面試題庫

n 對相關主考官培訓，知識轉移

n 現(xiàn)場實施結構化面試，及時評分

視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？

情景模擬法

n 實戰(zhàn)面試分享：情景模擬案例

n 使用“情景模擬法”的技巧要點

壓力面試法

n 實戰(zhàn)面試分享：壓力面試模擬案例

n 使用“壓力面試法”的技巧要點

行為面試法

n STAR行為面試的典型問題舉例

n 行為面試的操作要點

討論：以下面試官的“行為面試”效果如何？

無領導小組討論

n 無領導小組討論的實施步驟

n 無領導小組討論的面試官看什么？

n 注意無領導小組討論的“陷阱”

人才測評技術

升級版的面試提問技巧

實戰(zhàn)分享：企業(yè)如何考察招聘員工通常關注的共性問題

n 1、求職動機；

n 2、正直誠信；

n 3、溝通能力；

n 4、責任心；

n 5、客戶服務意識；

n 6、團隊協(xié)作；

第五部分 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展

對更關鍵的職位進行背景調查

如何規(guī)避入職體檢的潛在風險

《勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標價”

案例討論：試用期內的培訓風險？

新員工在試用期可以隨意辭退員工么？

視頻討論：如何迎接新人

讓新員工感受到企業(yè)文化

衡量招聘工作質量的績效指標

招聘工作的階段性總結

案例分享：特殊面試

第六部分  企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討

困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？

困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？

困惑3：如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件？

困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？

困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？

困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？

困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準確性？

困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？

困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？

困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？

課程總結與知識回顧

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