基于能力素質(zhì)的BEI行為面試技巧

  培訓講師：張劍

講師背景：
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細>>

張劍
    課程咨詢電話：

基于能力素質(zhì)的BEI行為面試技巧詳細內(nèi)容

基于能力素質(zhì)的BEI行為面試技巧
 

【課程大綱】

**單元  以能力素質(zhì)為導向的招聘選拔趨勢

一、招聘選拔中常見的困惑

二、基于能力素質(zhì)模型的招聘選拔方法的優(yōu)勢

三、 能力素質(zhì)模型介紹

1、能力素質(zhì)模型的由來

2、能力素質(zhì)的分類與構(gòu)成

【實戰(zhàn)練習】能力素質(zhì)的識別

3、能力素質(zhì)與人崗匹配

【小組討論】誰合適？

4、能力素質(zhì)的內(nèi)涵及其應用

【視頻及案例賞析】

四、BEI行為面試方法在能力素質(zhì)考察中的優(yōu)勢

1、BEI行為面試及其他招聘選拔工具的介紹

2、各種招聘選拔工具的比較

3、 BEI行為面試法的核心優(yōu)勢

4、BEI行為面試法的要求

【案例賞析】歷代識人術(shù)

第二單元  如何在面試前進行素質(zhì)篩選

一、如何確認招聘崗位的素質(zhì)標準

1、基于實戰(zhàn)的能力素質(zhì)金字塔構(gòu)建法

2、如何選出重要的三項核心素質(zhì)

3、正確把握素質(zhì)的有效性

【實戰(zhàn)練習】某公司管理類崗位的核心素質(zhì)模型構(gòu)建

二、能力素質(zhì)的簡歷篩選法

1、能力素質(zhì)與簡歷的潛在關系

2、簡歷基本信息的分析

3、工作經(jīng)歷的分析

4、簡歷其他信息的分析

三、電話溝通中的素質(zhì)篩選

1、如何與候選人進行**次電話溝通

2、電話溝通中如何對能力素質(zhì)進行基本判斷

3、常見的電話通知話術(shù)

【實戰(zhàn)練習】三分鐘候選人電話溝通

第三單元  BEI行為面試法實戰(zhàn)技巧

一、BEI行為面試問題的準備

1、核心問題

2、目標問題

3、附屬問題

【實戰(zhàn)練習】某公司招聘崗位的BEI問題設計

二、BEI行為面試提問及追問的技巧

1、了解概貌的提問術(shù)

2、切入關鍵的提問術(shù)

3、STAR追問及控制的技巧

4、如何識別面試中的謊言

【小工具】識別謊言的兩大利器

【實戰(zhàn)練習】STAR面試設計

三、通用素質(zhì)的行為面試法應用

1、如何問出人才的專業(yè)能力

2、如何問出人才的工作經(jīng)驗

3、如何問出人才的求職動機

4、如何問出人才的責任心

【實戰(zhàn)練習】大學生的BEI行為面試選拔

四、BEI行為面試在核心素質(zhì)識別中的應用

1、優(yōu)秀管理類人員的特質(zhì)及行為面試

2、優(yōu)秀銷售類人員的特質(zhì)及行為面試

3、優(yōu)秀研發(fā)類人員的特質(zhì)及行為面試

4、優(yōu)秀行政類人員的特質(zhì)及行為面試

【實戰(zhàn)練習】企業(yè)常見關鍵崗位的面試

 

張劍老師的其它課程

“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。

 講師：張劍詳情

“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織

 講師：張劍詳情

“人才驅(qū)動業(yè)務”——人才盤點與梯隊建設【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能

 講師：張劍詳情

“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)

 講師：張劍詳情

“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表

 講師：張劍詳情

“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此

 講師：張劍詳情

“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其

 講師：張劍詳情

“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無

 講師：張劍詳情

“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標設定有博弈，出了問題有借口，有了責任無承擔，跨部門目標協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣

 講師：張劍詳情

“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1｜招聘無組織：缺少組織與業(yè)務洞察，缺乏招聘策略，不懂項目管理，招聘效度低；※痛點2｜甄選無標準：缺少人才精準畫像，面試官按各自理解選人，錯過人才，混入庸才；※痛點3｜面試無框架：腳踩西瓜皮，想到哪問到哪，缺少套路，好經(jīng)驗難以復制；※痛點4｜提問無方向：貌似有關，實則無效，答非所問，問題漫長，效率低下；※

 講師：張劍詳情

COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://m.musicmediasoft.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有