金融風(fēng)暴來了，有的公司倒閉，有的公司裁員，還有的公司減薪……總之各出奇招。如我工作的媒體行業(yè)則打出了用復(fù)合型人才的大旗。一句話，追求人力資本的投資回報最大化！其實(shí)商業(yè)領(lǐng)袖們都希望在完美實(shí)施自己公司最新戰(zhàn)略的同時，實(shí)現(xiàn)人力資本的投資回報最大化，這無疑將員工熱情問題推到最首要的位置。那么，領(lǐng)導(dǎo)者怎樣才能使員工充滿熱情和干勁，從而應(yīng)對今日多變的組織挑戰(zhàn)？有些公司試圖使用更少的人力來完成更多的工作，于是公司必須培養(yǎng)出自我領(lǐng)導(dǎo)者，他們將帶來更多的能量，來實(shí)現(xiàn)對整體組織發(fā)展致關(guān)重要的績效目標(biāo)。

一般而言，通過向上管理幫助自我領(lǐng)導(dǎo)者完成工作任務(wù)，在員工之間建立信任和創(chuàng)造熱情，從而使員工愿意發(fā)揮更大的努力。而自我領(lǐng)導(dǎo)者的定義是什么呢？自我領(lǐng)導(dǎo)者指的是那些同時具備工作能力和工作意愿的人，他們能領(lǐng)導(dǎo)自己完成重要的工作任務(wù)和目標(biāo)。

只有實(shí)現(xiàn)自我領(lǐng)導(dǎo)才能貢獻(xiàn)于整體組織。公司期望的員工隊(duì)伍應(yīng)該是既有能力又有意愿來應(yīng)對組織的各式嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。一直以來，人們將很多關(guān)注力集中在員工保留率上，認(rèn)為這是一個重要的指標(biāo)。但留在崗位上實(shí)質(zhì)上只是讓員工按照原有的模式來工作，而且留員率并不會自然地產(chǎn)生恒久影響力，從而作用于績效水平或員工是否愿意付出更多的努力。自我領(lǐng)導(dǎo)者不但有足夠的工作能力，而且愿意多付出努力來實(shí)現(xiàn)那些關(guān)鍵的績效目標(biāo)。因此他們不是留在崗位上庸庸碌碌地干活——他們在盡自己最大的努力來服務(wù)客戶和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

作為自我領(lǐng)導(dǎo)者，首先必須誠實(shí)地問自己一系列問題，包括被要求完成什么任務(wù)或目標(biāo)？能勝任嗎？具備足夠的技能來完成這項(xiàng)任務(wù)或目標(biāo)嗎？工作意愿怎樣？有工作動力嗎？對要做的工作有信心獨(dú)立完成嗎？當(dāng)明確了這些需求，就可以開始問自己是否需要額外的指導(dǎo)或支持。向上管理意味著不僅僅跑到上司面前，而是要去所有你需要獲得指導(dǎo)或支持的人那里。這可能是老板，也可能是同事、團(tuán)隊(duì)成員或其他任何人。

工作意愿是向上管理中最難的方面。員工可能具備足夠的工作能力，但是如果員工的腦子里想著自己無法向上管理，那么就肯定做不到。打個比方，員工如覺得老板不會聽取自己的意見——這是一個因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境為自己設(shè)下的限制。于是這個假想的限制——根據(jù)過往經(jīng)驗(yàn)來對當(dāng)前情況的判斷——其實(shí)就是員工進(jìn)行向上管理的阻礙所在。

教領(lǐng)導(dǎo)者怎樣去開始，但沒教他們怎樣保持。公司教領(lǐng)導(dǎo)者怎樣去授權(quán)、溝通和領(lǐng)導(dǎo)變革，但是沒教他們怎樣在這個過程中領(lǐng)導(dǎo)自己。當(dāng)你授權(quán)一些領(lǐng)導(dǎo)者，而他們并不了解你授權(quán)他們做什么，這樣他們就會變得很困惑，因?yàn)樗麄兏杏X是組織加重了自己的工作負(fù)擔(dān)。不具備工作熱情的員工往往盡量付出最少的努力。

經(jīng)理人的責(zé)任就是與員工充分溝通，讓他們清楚了解怎樣才是成功地完成工作，清晰的成果和目標(biāo)，并為員工提供一個溝通機(jī)制或場所，讓他們能表達(dá)自己需要什么。經(jīng)理人的主要職責(zé)是通過公平對待來建立彼此間的信任關(guān)系，從而為下屬提供他們自己無法提供的東西，幫助員工達(dá)成目標(biāo)。

而作為一名自我領(lǐng)導(dǎo)者，工作是診斷和確定自己需要從上司那里獲得社么。很多針對領(lǐng)導(dǎo)力主題的調(diào)查都是從領(lǐng)導(dǎo)者的角度來寫的——從上至下的角度。領(lǐng)導(dǎo)者授予你更大的權(quán)力或激勵你更投入地工作。自我領(lǐng)導(dǎo)者自己做主，對授予他的權(quán)力和責(zé)任負(fù)責(zé)到底。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)人力資本的投資回報最大化！

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