企業(yè)在人力資源管理過程中，不可避免地會(huì)遇到這樣一個(gè)的問題，即：如何防止員工跳槽？對企業(yè)而言，跳槽的員工往往是在企業(yè)表現(xiàn)良好、業(yè)績突出的優(yōu)秀員工，此類員工的跳槽會(huì)給企業(yè)帶來一定程度的負(fù)面影響和損失。
例如，A公司的小張作為公司業(yè)務(wù)部門的員工，工作努力、勤奮，業(yè)績良好，是公司的業(yè)務(wù)骨干。來公司工作2年來，小張沒有得到提升和加薪的機(jī)會(huì)，同時(shí)小張發(fā)現(xiàn)市場上同行業(yè)中的此類職位，其薪酬都要比自己的高。并且小張覺得在公司2年來，自己只是在為公司默默地奉獻(xiàn)，公司沒有提供任何能夠?qū)ψ约簶I(yè)務(wù)有幫助的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)的機(jī)會(huì)。于是，小張向公司提出了加薪的要求，但公司拒絕了他的要求，于是小張萌生了去意。
一個(gè)月后小張找到了新的工作，向公司提出辭職，公司事先根本沒有預(yù)料到小張會(huì)提出辭職，雖極力挽留，并答應(yīng)同意此前小張?zhí)岢龅募有揭?。但小張去意已決，覺得如果再留下來，會(huì)使公司覺得自己是用辭職來要挾公司為自己加薪，況且新公司給其的薪酬比現(xiàn)在公司答應(yīng)給他的薪酬還要高，所以小張決定離去。事已至此，公司沒有辦法，只好同意小張辭職。
上述案例中，小張的跳槽給A公司帶來了很大的損失：（1）小張?jiān)跊Q定辭職，開始尋找新的工作時(shí)，其工作就開始心不在焉，效率有了明顯下降。（2）小張?zhí)酆?，職位的空缺使部門的工作流程運(yùn)轉(zhuǎn)效率大受影響。（3）小張的跳槽使其他員工對企業(yè)也產(chǎn)生了不滿的情緒。小張?jiān)谂R走前的一段時(shí)間，在和同事的交談中，開始不斷流露出對公司的種種不滿情緒?，F(xiàn)在小張的離去也使其他員工的心產(chǎn)生了動(dòng)搖。（4）小張的突然辭職，公司人力資源部不得不為盡快填補(bǔ)小張的職位空缺而開始招聘新員工，原本任務(wù)繁重的人力資源部又平添了一項(xiàng)工作。（5）新招聘的員工不能馬上向小張一樣了解公司的企業(yè)文化、工作情況，公司又不得不對新招聘的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、企業(yè)介紹、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。（6）新招聘的員工對業(yè)務(wù)仍然有一個(gè)適應(yīng)、熟悉和了解的過程，在其完全熟悉、了解工作情況之前，其工作效率和工作績效大打折扣。
由 此可見員工的跳槽對企業(yè)會(huì)產(chǎn)生很多不利的影響，甚至可能會(huì)帶走企業(yè)的客戶、技術(shù)和商業(yè)秘密，使企業(yè)遭受重大損失。那么企業(yè)應(yīng)如何避免和防止員工的跳槽呢？下面一些建議可供企業(yè)參考：
（1） 建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪資體系
追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢公司對全國的大型企業(yè)和集團(tuán)公司的一項(xiàng)人力資源管理調(diào)查研究表明，許多員工都會(huì)認(rèn)為公司給自己的報(bào)酬低于自己的實(shí)際付出——盡管實(shí)際并非一定如此。特別是員工在進(jìn)入企業(yè)工作了一段時(shí)間之后，逐漸會(huì)對現(xiàn)有薪酬水平不滿，想得到進(jìn)一步的提升。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業(yè)實(shí)現(xiàn)不了自己的愿望的情況下，就會(huì)轉(zhuǎn)向企業(yè)的外部尋找機(jī)會(huì)。一旦時(shí)機(jī)成熟，員工此時(shí)的跳槽就成為必然的事情了。何況現(xiàn)在市場的競爭非常激烈，一些企業(yè)為找到急需的人才，會(huì)開出高價(jià)聘請人才。此外，外部企業(yè)以高薪為誘惑，委托獵頭公司向自己的競爭對手定向挖角，也會(huì)使企業(yè)的員工產(chǎn)生跳槽的想法和行動(dòng)。
由此可見，企業(yè)若想防止員工跳槽，關(guān)鍵的一步是企業(yè)的薪酬體系要科學(xué)、合理并且對外部市場有一定的競爭力。
科學(xué)、合理的薪酬體系是指企業(yè)要根據(jù)職位的不同，對企業(yè)的作用不同，對其進(jìn)行相應(yīng)的職位價(jià)值評估，在企業(yè)內(nèi)部建立完整的職位價(jià)值序列，并根據(jù)職位價(jià)值序列進(jìn)行職位的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)。此外，企業(yè)還要建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動(dòng)薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤，使員工的收入和貢獻(xiàn)相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性。這樣就會(huì)避免員工因?yàn)閮?nèi)部分配不公而產(chǎn)生的不平衡而離去。此外，企業(yè)的薪酬體系也要在市場上有一定的競爭力，企業(yè)通過自己或委托專業(yè)機(jī)構(gòu)對市場上的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查后，確定本企業(yè)的薪酬水平定位，這樣可以保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的外部競爭力，而不會(huì)使員工輕易被外部企業(yè)的薪酬所吸引去。
（2） 建立合理的福利體系
要想留住員工，企業(yè)還要重視自身的福利體系。要知道，企業(yè)的福利也會(huì)對員工是否愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作產(chǎn)生重要的影響。這里的福利不僅包括“三險(xiǎn)一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補(bǔ)貼、通信費(fèi)、商業(yè)保險(xiǎn)、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。
企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)、員工年齡和需求不同，進(jìn)行有差異的非法定福利的設(shè)計(jì)。例如，某IT企業(yè)對其研發(fā)人員規(guī)定，在完成某一項(xiàng)目后，參加項(xiàng)目的研發(fā)人員可以享受一周的帶薪休假。對于夜以繼日、連續(xù)加班加點(diǎn)完成項(xiàng)目的研發(fā)人員而言，一方面休假后員工又以飽滿的熱情投入新的項(xiàng)目中去，另一方面研發(fā)人員也因?yàn)樵撈髽I(yè)這一特殊的福利而增加了對企業(yè)的忠誠度。
（3） 對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)
許多企業(yè)沒有意識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。實(shí)際上，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃安排的過程。世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢公司的調(diào)查表明：進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對企業(yè)的忠誠度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠度提高了2.2倍。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會(huì)沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷去努力，企業(yè)會(huì)提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，從而在企業(yè)在幫助下，最終實(shí)現(xiàn)自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會(huì)大大降低。
（4） 提供相應(yīng)的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)
員工跳槽的另外一個(gè)重要原因是在原有企業(yè)得不到有關(guān)的教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。本文開始的案例中的小張之所以跳槽的一個(gè)原因就是在A企業(yè)沒有得到任何學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代企業(yè)的員工逐漸認(rèn)識(shí)到，在這樣一個(gè)競爭激烈的社會(huì)中，如果不學(xué)習(xí)，不掌握最新的專業(yè)知識(shí)和技能，很快就會(huì)被社會(huì)淘汰。所以企業(yè)應(yīng)盡可能多的為員工提供一些教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，對一些智力、知識(shí)密集型企業(yè)如IT、教育、生物、醫(yī)藥、咨詢、設(shè)計(jì)院等企業(yè)尤其如此。這樣不僅增加了員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)和員工職業(yè)相關(guān)教育和培訓(xùn)也會(huì)提升員工的素質(zhì)和能力，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
（5） 貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)
在企業(yè)內(nèi)部貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)、實(shí)施策略都有一個(gè)清晰的了解，有助于增加員工對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同，使全體員工形成共識(shí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。這樣會(huì)避免一些員工因?yàn)榭床磺迤髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，不理解企業(yè)的政策和策略，對企業(yè)產(chǎn)生不認(rèn)同而跳槽。當(dāng)然企業(yè)也應(yīng)避免制定戰(zhàn)略目標(biāo)的短期化、功利化和市場定位的錯(cuò)誤而使員工對企業(yè)失去信心而離開。
此外，不少企業(yè)通過員工持股、知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股等形式，對企業(yè)進(jìn)行改制，使員工的利益和企業(yè)的效益聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。這種體制上的變革使員工和企業(yè)更加緊密的聯(lián)系在一起，員工會(huì)更加努力地為“自己”的企業(yè)工作，這種方法等于為員工打造了一副“金手銬”，同樣可以防止員工的跳槽。
（6） 塑造良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境
良好的企業(yè)文化會(huì)使員工產(chǎn)生巨大凝聚力和歸屬感。企業(yè)文化是通過企業(yè)全體員工在日常工作中不斷積累、深沉下來的成文或不成文的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和思維方式。良好的企業(yè)文化不是一朝一夕可以建立起來的，但企業(yè)管理者不應(yīng)就此忽視企業(yè)文化的建設(shè)。事實(shí)上，即使企業(yè)管理者不重視，企業(yè)同樣會(huì)形成自己的企業(yè)文化。但一般情況下，沒有引導(dǎo)和刻意塑造的企業(yè)文化不會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生良好的促進(jìn)作用。通過在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)和建立團(tuán)結(jié)協(xié)作、勤奮敬業(yè)、高效有序、充分授權(quán)、民主平等的企業(yè)文化，并為員工塑造一個(gè)寬松、舒適的工作環(huán)境，使員工感覺到在企業(yè)工作是愉快的，企業(yè)對員工充滿信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發(fā)揮的空間，同時(shí)企業(yè)管理層也能夠不斷與員工就員工工作、生活中的各種問題進(jìn)行溝通、交流，并能認(rèn)真、及時(shí)地聽取員工的建議和意見。這樣的工作環(huán)境必然會(huì)讓員工十分珍惜而不會(huì)輕易跳槽。
上述方法和建議，雖然實(shí)施起來有一定難度，且需要企業(yè)投入一定的人力、物力。但從長遠(yuǎn)來看，這種投入是值得的，其產(chǎn)出的效果對降低企業(yè)人員的流動(dòng)率，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著巨大的作用。并且企業(yè)現(xiàn)在就可以從一些小事做起，逐漸改善企業(yè)的人力資源管理體系。例如：在企業(yè)內(nèi)部建立例會(huì)制度使管理層和員工保持及時(shí)、有效的溝通；建立員工建議信箱（電子信箱或非電子信箱），聽取員工對企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過程中的各種合理建議和意見，并對提出優(yōu)秀建議的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)表揚(yáng)；提供可口的加班點(diǎn)心等措施來增加員工的滿意度和歸屬感，最大可能地降低員工跳槽的可能性。

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