新制度，深層管理，讓員工產(chǎn)生歸屬感

　　作者按：　

　　很多企業(yè)都在呼喚員工要有一顆“感恩的心”，讓員工唱啞語歌，跳啞語舞，很有一些逼人感恩的味道。須知“感恩”也是相互的，員工借平臺成長，企業(yè)借員工發(fā)展，兩好合一好才能長久。而要做到互相感恩，筆者以為應“引提并舉”，通過制度化管理和情感式管理，為員工打造一個能夠自由施展智慧的平臺，把群策群力充分發(fā)揮出來，使“勞資”雙方各得其所，都能保持可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)和員工之間的關系，實質上還是一種合作關系。唯有對雙方都有利的合作，才能持久維持下去?！?

　　筆者在多年的職業(yè)生涯中，身份在不斷轉換，正因為筆者能夠時時處處以“打工者”的心態(tài)看待問題，所以自創(chuàng)業(yè)以來所制定的管理制度力所能及的以平衡員工和企業(yè)之間的利益關系為核心，基本達到了員工穩(wěn)定、團隊和諧的理想狀態(tài)?！?

　　本文就本公司所制定的一些管理制度撰寫成文，奉獻給讀者朋友，以期拋磚引玉。

　　團隊凝聚力的強力打造——創(chuàng)新制度，深層管理，讓員工產(chǎn)生歸屬感

　　對于廣大員工，在企業(yè)工作時有歸屬感是最重要的，否則，即便企業(yè)天天呼吁“以企業(yè)為家”，也只是霧中看花、水中觀月，不但模糊，還會野地烤火，一邊熱，難以真正調動員工的主動性、創(chuàng)造力。也只有進行深層次管理，才能避免“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”等不合理分配對員工積極性的影響?！?

　　制度一：情感式管理和制度化管理引提并舉，為員工打造人性化企業(yè)和制度化管理的平臺、環(huán)境，讓員工逐步產(chǎn)生歸屬感。

　　在全球500強企業(yè)中，凡生存年限在30年以上的企業(yè)，無論是家族企業(yè)還是公眾企業(yè)，幾乎都綜合了這兩類企業(yè)的管理優(yōu)勢。比如扁平的情感式管理，公眾企業(yè)規(guī)范化的制度管理，共同的發(fā)展愿景和配套的薪酬激勵模式。有人曾戲稱這叫“胡蘿卜+大棒”的管理模式。但多數(shù)500強企業(yè)比之“胡蘿卜+大棒”，更注重深層次的管理，特別是能夠滿足不同層面員工在不同時期的需求，這使得很多員工產(chǎn)生了歸屬感。最明顯的體現(xiàn)就是在學習提升方面，能夠因人施教的企業(yè)往往更能保持人才的穩(wěn)定性。不少企業(yè)為了最大限度的開發(fā)員工的智慧，明確指出，公司的作用就是要為員工創(chuàng)造一個自由施展智慧的平臺，而不是通過各種條條框框來限制員工。應當知道，當員工身體受到更多限制的時候，思想更容易受到束縛，這種情況下何來創(chuàng)造力？不少企業(yè)談到加強管理就是討論如何使用森嚴的規(guī)章制度來約束、控制員工，既不科學，也不利于可持續(xù)發(fā)展。一旦企業(yè)遇到危機，員工絕不會和企業(yè)齊心協(xié)力共度難關，而是擔心個人眼前利益受到損害，從而激化勞資矛盾，很多企業(yè)之所以破產(chǎn)，這是一個主要原因。

　　制度二：改變績效模式，對部門領導、業(yè)務人員實行目標量化考核，施行獎金制，取消提成制　

　　企業(yè)要發(fā)展，沒有對任務的量化考核是不行的。考核目標不能過低，太容易完成則失去動力的作用，也不能過高，過高則因為不切合實際而壓力過大，反而使人才們無所適從，從而牢騷滿腹，須知，太大的壓力就是壓力，是不可能全面轉化為動力的。那么每年的目標應該比上年增長多少為宜呢？一般來說，處于開發(fā)期的公司，可以制訂50-80%的增長率，對于穩(wěn)定期的公司，所制訂的增長率應該在15-30%之間?！?

　　我們公司所進行的量化考核，就是取消提成制，施行獎金制。

　　公司為什么要實行獎金制而取消提成制？

　?。?）、曾經(jīng)的教訓：公司每年都要召開經(jīng)銷商會議，通過會議吸收經(jīng)銷商處的閑散資金，同時對相應公司政策經(jīng)銷商給予返利等優(yōu)惠條件，當時施行的是提成制，當經(jīng)銷商預付款到位，相關片區(qū)業(yè)務負責人就會在當月享受業(yè)務提成。但在第二年該片區(qū)業(yè)務人員辭職了，此時客戶還沒有開始提貨。原業(yè)務人員沒有進到應盡的義務?！?

　?。?）、新的業(yè)務人員上任后，在只盡義務的情況下沒有利益。公司認識到，這對續(xù)借人員是不公平的。

　　（3）、產(chǎn)品特殊。公司運作的產(chǎn)品是除草劑，違規(guī)使用容易造成藥害事件發(fā)生，并且很多情況下與業(yè)務人員技術推廣不力相關，公司如果在銷售后即對業(yè)務人員進行提成，會導致業(yè)務功利心增強，為獲得更多的個人利益對業(yè)務盲目擴張。藥害問題的發(fā)生、處理得當與否需要后期的監(jiān)控和獎懲；　

　?。?）、不同階段工作側重點不同，方法不同結果也不一樣。公司在發(fā)展過程中，前期市場不成熟，采用提成制可以有效激發(fā)業(yè)務人員開發(fā)業(yè)務的積極性，而一旦市場開發(fā)逐步成熟，公司更需要的是保護經(jīng)銷商的利益不受侵犯，最大限度減少負面影響，深度為用戶進行服務以形成“老百姓的口碑”，因此要取消過渡期的暫行辦法——提成制，以規(guī)范市場。

　?。?）、有利于培養(yǎng)員工開拓進取精神。反對不勞而獲，便于管理，培養(yǎng)團隊精神；

　?。?）、任務完成量不到年底不能最終確定，獎金制更便于獎優(yōu)懲劣。公司所涉及產(chǎn)品屬于救災物資，使用有一定的風險性，在違規(guī)操作的情況下還會造成藥害，為了把藥害事故減少到最低限度，公司要求片區(qū)技術人員（同為業(yè)務開發(fā)者，但業(yè)務人員和技術人員的稱謂不同導致目標要求也不一樣）必須盡心盡力指導客戶正確使用產(chǎn)品，所在片區(qū)若出現(xiàn)藥害事故若是技術人員推廣不力造成，則需要技術人員承擔一定的經(jīng)濟損失，因此，若實行銷售提成制，不利于出現(xiàn)藥害后對當事人的監(jiān)控。

　?。?）、有利于控制市場上的竄貨和砸價現(xiàn)象。涉及對個別客戶的竄貨砸價問題，可以及時通過對技術人員的及時控制而得到控制，否則技術人員為了拿到銷售提成甚至會鼓勵客戶。

　?。?）、在公司投入大量市場開發(fā)費用的情況下，考察業(yè)務人員是否勝任職責并及時進行策略安排甚至人員或市場調整的重要依據(jù)。

　?。?）、實施該制度，需要公司考慮員工利益得到保障。公司采取的方法有：

　　A、增加月基本工資；

　　B、由公司按照一定標準報銷差旅費用；　

　　C、每季度末按照片區(qū)銷售額拿出小比例提成點（公司制訂獎勵措施時有一定的量化參照標準）對相關業(yè)務人員進行獎勵。但最大的獎勵一定是在年底。

　　D、在現(xiàn)有產(chǎn)品體系中，保留部分產(chǎn)品銷售的月提成制。即對每一個片區(qū)找出在該地區(qū)有銷售潛力但未上量的2-3個品種，繼續(xù)實行提成制，保障員工在努力開發(fā)市場的過程中，每個月的收入能夠養(yǎng)家糊口?！?

　　E、報銷一定額度的手機費用。

　　公司取消提成制不是要對員工進行巧奪豪取，相反，公司站在員工的立場上使員工利益實現(xiàn)了最大化，旱澇保收，而更大的風險則由公司承擔。

　　公司在每季度進行獎金發(fā)放時考慮的主要因素和主要參照標準有三：　

　?。?）、核定季度獎金、年終獎金主要參照標準（考慮的主要因素）：　

　　片區(qū)銷售任務完成進度；個人主觀的努力程度、統(tǒng)籌安排的合理性和效果；片區(qū)銷售、服務及對公司銷售政策的執(zhí)行力度；藥效、藥害發(fā)生的情況及應對辦法、效果；對公司的忠誠度；平衡月工資水平，避免懸殊過大；能否識大體顧大局等等?！?

　?。?）、基本按照潛提成制核算該片區(qū)業(yè)務人員獎金。

　　該獎金的多寡，也是有量化考核辦法的，實質上還是提成制，只不過提成制是根據(jù)銷售回款在當月發(fā)放，而獎金制分批次發(fā)放，并將最大的額度推遲到年底進行發(fā)放。潛提成辦法為：當其銷售任務完成50%以內(nèi)，無提成。當銷售任務完成50%以上——75%之間，此段銷售額按照一定比例如5%進行。當當銷售任務完成75%以上——100%之間，此段銷售額按照一定比例如10%進行。當銷售任務完成100%以上，此段銷售額按照一定比例如15%進行。

　　收入對比：如2008年度該業(yè)務人員業(yè)務收入約為5萬元，公司在下達2009年度銷售任務后，要確保該業(yè)務人員在完成任務的情況下，使其增長率正相關。若任務增長率在50%，則該業(yè)務人員的收入增長率應為25%。即該人員的業(yè)務收入應當在61250元左右。加上公司結合忠誠度考察、市場控制、主觀能動性等因素而發(fā)放的獎金，他的業(yè)務收入應該在7萬元左右。即高于原提成制的收入。

　　那么多支出的費用由誰承擔？由公司承擔嗎？非也。由不能完成任務的業(yè)務人員來承擔。原則就是讓多勞者更多得，少勞者把其少得也要拿過來，獎勵給多勞者?！?

　　該項制度的實施，使得市場局面、銷售政策等關系公司生死存亡的主要措施能夠準確、及時的得以執(zhí)行。并因其獎懲措施得當，避免了其它薪酬措施的不足?！?


　?。?）、把年終獎金發(fā)放作為最重要的發(fā)放時段：便于制度的監(jiān)督執(zhí)行?！?

　　制度三：實行與銷售額掛鉤的獎勵機制，充分調動各部門人員的工作積極性（1）、對內(nèi)勤人員的獎勵機制——拿出銷售額一定比例進行每月獎勵，實行利益捆綁?！?

　　公司為了調動內(nèi)勤人員的積極性，更好地配合業(yè)務部門的銷售工作，對財務、物流、辦公室、網(wǎng)絡部等內(nèi)勤人員施行銷售額利益捆綁制度。該公司規(guī)定，在每年的總銷售任務確定后，一旦銷售開始進行，公司即會拿出銷售額的1-2%對內(nèi)勤人員進行獎勵，每月兌現(xiàn)。在銷售額完成80%以前，公司暫拿出銷售額的1%對內(nèi)勤人員進行獎勵，每個內(nèi)勤人員所享受到的具體分配比例由辦公室、銷售部門、技術部門經(jīng)過投票產(chǎn)生。可能有的人分配很高，也可能有的內(nèi)勤人員一點也得不到。當年任務量達到80%以上，內(nèi)勤人員可享受全部銷售額獎勵的2%，并作為年終獎金的重要組成部分進行發(fā)放?！?

　　利益捆綁之后，使得內(nèi)勤人員在工作中從未出現(xiàn)過扯皮現(xiàn)象。

　　（2）、對技術研究人員的獎勵機制。

　　對于技術研究人員，公司拿出銷售額的0.5-1%進行獎勵，每月兌現(xiàn)。

　?。?）、對銷售部經(jīng)理的銷售額獎勵制

　　對于銷售部經(jīng)理，公司拿出銷售額的1-2%進行獎勵，年終兌現(xiàn)。在銷售額完成80%以前，沒有獎勵，當年任務量達到80%以上，公司按照總銷售額獎勵1%，完成任務100%，公司按照總銷售額獎勵2%，均在年終發(fā)放。

　?。?）、對總經(jīng)理的銷售額獎勵制　

　　對于總經(jīng)理，公司拿出銷售額的1%進行獎勵。在銷售額完成80%以前無任何獎勵，當年任務量達到80%以上才能享受并在年終發(fā)放。

　　制度三：建立新客戶開發(fā)及新上市產(chǎn)品推廣獎勵機制　

　　對于該類客戶和產(chǎn)品，當年實行高額提成制，當月兌現(xiàn)，以提高員工積極性。制度四：實行內(nèi)部職稱評定制

　　公司職稱評定制度及相應津貼補助辦法如下：　

　　本制度對所有員工施行職稱評定考核，凡通過考核者，即成為單位認可的職稱并享受相應的津貼補助。

　　A、考核辦法：

　?。?）、初級培訓師：考核內(nèi)容分講課口試（40分），情景模擬（40分）和筆試（20分）。包括專業(yè)技術、語言表達能力、應急事情的處理。沒有通過初級培訓師考核者，原則上不分配業(yè)務片區(qū)。

　　（2）、中級培訓師：初級培訓師通過2年以上，必須在國家級媒體發(fā)表專業(yè)論文（必須是第一作者）2篇以上或出版專著1本才能報考中級培訓師考核?？荚噧?nèi)容分口試，情景模擬和筆試。包括專業(yè)技術、語言表達能力、應急事情的處理。　

　?。?）、高級培訓師：中級通過4年以上，必須在通過中級培訓師以后在國家級媒體發(fā)表專業(yè)論文（必須是第一作者）10篇以上或在通過技師以后出版專著1本才能報考高級考核。

　　B、補助辦法：

　?。?）、通過初級培訓師考核：月補助400元；

　?。?）、通過中級培訓師考核：月補助1200元；購房（車）方面，個人首付后（貸款年限不得低于15年），公司承擔余款結還的50%（脫離本單位后取消此補貼）；

　?。?）、通過高級培訓師考核：月補助2000元；購房（車）方面，個人首付后（貸款年限不得低于15年），公司承擔余款結還的100%（脫離本單位后取消此補貼）；

　　　 C、職稱的降級和取消：

　　凡涉及以下情況者，職稱進行降級或取消。

　?。?）、出現(xiàn)原則性指導錯誤，給單位造成重大經(jīng)濟損失者；

　?。?）、觸犯法律，承擔刑事責任者；

　　（3）、違犯單位制度、紀律屢教不改，影響惡劣者；

　　制度五：實行假期儲備制，大力調動旺季時節(jié)假日員工的加班積極性

　　公司以前在銷售旺季時總為雙休日值班問題頭疼，出臺“假期儲備制度”后出現(xiàn)了意想不到的改觀。具體措施為：

　　凡節(jié)假日進行加班者，每天由辦公室出具一張由辦公室主任和總經(jīng)理簽字的假期儲備條，當員工有急事需要請假時，憑假期儲備條由相關部門負責人批準進行調休，不按請假對待，待遇照常發(fā)放，不影響全勤獎。到年底時，員工憑積累的假期儲備條獲取公司發(fā)放的加班獎金。該獎金高于每日基本工資。

　　注：

　　1、出差期間不計節(jié)假日，出差回來后另行安排2-3天休息，若繼續(xù)加班，則按照假期儲備；

　　2、手中有假期儲備條時，必須憑條調休，不允許請假；

　　3、不準轉接他人使用。

　　制度六：成立工會，由工會解決員工問題

　　成立工會，由員工進行民主選舉選出工會主席，由工會主席指名任命副主席，專門負責解決員工的各種生活方面的問題，反映員工心聲，發(fā)放員工福利，負責管理各種員工保險，維護員工利益不受侵犯。員工憑自愿加入工會并繳納會費。制度七：從優(yōu)秀員工中不斷吸收新的股東——公司股東產(chǎn)生辦法

　　A、 原始股股東產(chǎn)生辦法

　　對公司做出卓越貢獻的、工作年限達到五年以上的員工，由公司董事長召集全體股東召開會議，進行綜合評議，2/3的股東決議通過后，該員工成為新的股東并存入公司檔案。對該員工所分配的股份股權比例也由股東決議產(chǎn)生，并由所有股東按比例承擔。該股份股權非贈送，而是由新股東對董事會打欠條，在日后分紅時逐步扣除。參與董事會決議，履行股東的權利和義務。

　　C、 分紅股股東產(chǎn)生辦法

　　大致與上同，可以參與董事會決議，履行股東的權利和義務，但該股份是分紅股份，而非原始股份，與企業(yè)的固定資產(chǎn)、品牌資產(chǎn)、公司現(xiàn)金無關。該股為贈送股，無需購買。

　　制度八：避免專權，大膽放權，不掣肘、不究責，充分發(fā)揮中層干部的工作能動性和創(chuàng)造力

　　制度九：關于實施親情工資的嘗試和思考

　　具有一定工作年限，對公司忠誠，具有較好的工作能力、工作態(tài)度的普通員工，施行親情工資，即對其直系家屬進行一定額度的工資發(fā)放，直接發(fā)放至該家屬或親人的指定帳戶上，并每個月及時進行跟蹤落實該項工資是否及時到位。一般包括員工的父母或下崗在家待業(yè)的法定配偶、喪失父母正在求學的弟弟妹妹。每員工進行親情工資發(fā)放的名額最多不得超過兩名，額度在200-500元之間，視其具體情況而定。

　　制度十：嚴格出差制度，提高出差效率

　　將各片區(qū)年度銷售任務細分至各月度，要求技術人員出差對各地經(jīng)銷商進行技術服務時能夠有所側重。該公司辦法如下：

　?。?）、嚴格出差制度。出差前及時和客戶進行電話溝通，制訂詳細出差計劃并報辦公室、業(yè)務部、總經(jīng)理處備案。技術人員出差后，每天晚上對當天工作進行總結并發(fā)送公司指定電子信箱，第二天早上八點---八點半使用當?shù)毓潭娫挻_定本人所在位置。凡缺少一次當天工作總結或未使用當?shù)仉娫掃M行匯報，或手機關機及無法接通累計4個小時以上者，均進行一定額度的處罰。

　?。?）、為確保每月銷售任務能夠及時完成，以業(yè)務回款為準施行量化考核制度。凡不能完成任務的80%，取消下月出差資格，只能在家進行反省學習。連續(xù)兩個月不能達標者，取消片區(qū)技術經(jīng)理資格，并將工作崗位調至內(nèi)勤。提倡技術人員和客戶進行及時溝通，讓客戶大力扶持并進行捆綁管理?！?

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