目前，企業(yè)文化已成為諸多企業(yè)體現(xiàn)企業(yè)特征、激勵(lì)和約束員工，打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。但遍觀中國的成功企業(yè)，真正由企業(yè)文化推動發(fā)展并取得成功的鳳毛麟角，更不用說那些失敗的企業(yè)了。期望企業(yè)文化來提升企業(yè)的競爭力和凝聚力、激發(fā)創(chuàng)造力，進(jìn)而推動企業(yè)發(fā)展往往還只是老板自己的一廂情愿。那么到底是什么阻礙企業(yè)文化發(fā)揮它本應(yīng)發(fā)揮的作用呢？我覺得根本原因就在于國內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人目標(biāo)規(guī)劃是脫節(jié)的。具體說就是企業(yè)文化并沒有同員工的職業(yè)目標(biāo)和切身利益真正關(guān)聯(lián)起來。

由于國內(nèi)的企業(yè)文化大多都是基于企業(yè)家或老板個(gè)人的經(jīng)營管理理念基礎(chǔ)之上再提煉、擴(kuò)展、延伸而形成的。或是通過內(nèi)部整理形成系統(tǒng)、或直接請外腦協(xié)助建立，再通過長期的自上而下的強(qiáng)硬灌輸和同化讓員工認(rèn)同這種企業(yè)文化。

這種與思想政治教育方式完全相同的企業(yè)文化建設(shè)思路只能適得其反。員工迫于生存需要，可能在表面上認(rèn)同了供職企業(yè)的企業(yè)文化，但在內(nèi)心里確是抵觸的。這種致員工于被動境地的企業(yè)文化宣灌行為往往事倍功半，最終的結(jié)果往往有違企業(yè)文化建設(shè)的初衷，以失敗告終。以往的做法到底是對？還是錯(cuò)？在這里我不想談。我只想說，在中國這種特殊的文化和社會政治經(jīng)濟(jì)背景下（包括特殊的企業(yè)文化形成機(jī)制和建設(shè)方式），企業(yè)文化要想發(fā)揮它應(yīng)有的作用，必須將企業(yè)文化中的價(jià)值觀（包括企業(yè)精神等）、愿景、使命等核心內(nèi)容與員工的個(gè)人發(fā)展密切結(jié)合起來。

要鼓勵(lì)員工注意做好個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)和人生目標(biāo)規(guī)劃，要想辦法讓員工相信，確立這兩個(gè)目標(biāo)對他一生的重要意義（在這方面對中基層管理干部的素質(zhì)要求還是比較高的）。進(jìn)而再告訴他，其實(shí)我們的企業(yè)愿景和使命可以給大家確立個(gè)人的人生目標(biāo)提供很好的借鑒和參考意義。當(dāng)員工逐步確立了個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)和人生目標(biāo)，苦于找不到精神指引和方法之后，我們可以進(jìn)一步告訴員工，企業(yè)的價(jià)值觀（包括企業(yè)精神）等企業(yè)文化內(nèi)容其實(shí)可以給他具體的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供非常好的思路和行動指南，希望他們能認(rèn)真體會這些內(nèi)容的內(nèi)涵所在和實(shí)踐價(jià)值。

這種方式鄙棄了過去那種自上而下，硬性灌輸、強(qiáng)硬推銷等企業(yè)文化建設(shè)思路。演變成了員工對企業(yè)文化的主動需要和自發(fā)認(rèn)同。通過先引導(dǎo)員工主動確立個(gè)人目標(biāo)，再將企業(yè)文化的內(nèi)涵應(yīng)用于指導(dǎo)員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使員工在企業(yè)文化建設(shè)中由被動變?yōu)橹鲃?，更加人性化，也更加容易被接受。?dāng)所有員工都在企業(yè)文化的指引和激勵(lì)下為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而努力工作時(shí)（其實(shí)，這時(shí)員工早已將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)捆綁在了一起。），企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將獲得巨大的內(nèi)部動力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

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