21世紀(jì)初至今，以知識(shí)、科技和信息的產(chǎn)生、創(chuàng)新、流通、分配及應(yīng)用為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)席卷全球，客戶需求變化加快、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、競(jìng)爭(zhēng)程度日益加劇，企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)和沖擊越來(lái)越多。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。1992年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主貝克爾指出，發(fā)達(dá)國(guó)家資本的75%以上不再是物質(zhì)資本，而是人力資本。人力資本成了人類財(cái)富和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。員工是生產(chǎn)力諸要素中最重要的要素，一切知識(shí)、科技、信息無(wú)不以員工為載體，在企業(yè)管理領(lǐng)域，員工已成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)關(guān)鍵因素。員工的能力水平在很大程度上決定了企業(yè)的興衰與成敗。如何能提升員工的能力素質(zhì)，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感，激勵(lì)他們的工作熱情，減少人才的流失，已成為擺在企業(yè)管理層、人力資源主管和部門主管面前的一個(gè)日益嚴(yán)峻的問(wèn)題，從根本上講，企業(yè)管理就是對(duì)員工的管理。

20世紀(jì)90年代初,以美國(guó)戰(zhàn)略學(xué)家Prahalad和Hamel為代表的學(xué)者提出了基于資源觀的戰(zhàn)略管理理論，試圖從企業(yè)的資源特性和戰(zhàn)略要素的角度解釋企業(yè)持久核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源，以彌補(bǔ)波特以來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論所忽視的企業(yè)內(nèi)在資源及其進(jìn)化路程對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響。Prahalad和Hamel認(rèn)為核心競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或提供差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力，以及對(duì)客戶需求和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手行動(dòng)的反應(yīng)。因此，要建立這樣的適應(yīng)力,就意味著企業(yè)對(duì)富有創(chuàng)造性，能夠自我管理,不斷學(xué)習(xí)新技能的員工及其團(tuán)隊(duì)的依賴，因?yàn)樗麄儽貙⒁愿炀毜募寄埽嗟臋?quán)利和更少的監(jiān)督去迅速適應(yīng)這種變化。由此可見(jiàn)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取已從傳統(tǒng)的物質(zhì)資源轉(zhuǎn)向企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育，轉(zhuǎn)向員工的開發(fā)。只有擁有高水平的員工，才能使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力建立在市場(chǎng)反應(yīng)速度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量獨(dú)樹一幟以及技術(shù)創(chuàng)新等基礎(chǔ)之上。

一般來(lái)說(shuō)，影響企業(yè)激勵(lì)的因素主要有三個(gè)方面：一是薪酬福利；二是企業(yè)氛圍；三是員工發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)中，我們很多企業(yè)受所處行業(yè)和企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)實(shí)力等多方面因素限制，在薪酬福利方面是很難做到位居行業(yè)前列的。對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)塑造良好的企業(yè)氛圍、重視員工發(fā)展來(lái)激勵(lì)和吸引人才是一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的做法。尤其是對(duì)那些正面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工能力已經(jīng)成為能否實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，企業(yè)的生存和發(fā)展需要建立健全員工能力開發(fā)與管理體系，通過(guò)系統(tǒng)化的開發(fā)措施提升員工能力，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，莫讓員工能力成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：