<廣告>日前，一則關(guān)于社保的新聞報道引起了人們的關(guān)注：某地的保障政策是，家庭人均收入低于200元才能夠享受低保。一些家庭的情況是，夫妻一方有退休金或其它收入，另一方?jīng)]有收入，但是人均卻高于200元，就不能享受低保。于是，為了獲取每月195元的低保，一些夫妻紛紛采取了離婚的辦法，離婚者的年齡最小50歲，最高80歲。一個八旬老翁為此“哭了整整一個晚上”！


為什么本來很好的政策初衷最終卻會導(dǎo)致這樣的“倫理上的悲劇”？明眼人一看就明白：制度的設(shè)計有問題！在現(xiàn)實生活中，我們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣由制度設(shè)計缺陷帶來的行為上的不合規(guī)范乃至乖張。比如，園林的設(shè)計中，設(shè)計師竭盡所能想達到“曲徑通幽”的效果，但是游客卻往往不買帳——硬是在青青芳草上踏出一條路來！只是因為這條路是兩個相鄰景點之間最近、成本最低的直線距離。這些發(fā)生在現(xiàn)實中的活生生的例子，都可以給我們要討論的企業(yè)制度對文化約束的話題一些很好的啟示。

企業(yè)文化引入中國已有20余年，但是從企業(yè)文化建設(shè)的實踐看，企業(yè)文化這個“又虛又滑”的“東東”依然讓我們大多數(shù)人琢磨不透。在無法擺脫傳統(tǒng)的宣傳、教育、培訓(xùn)等方式之外，一些人已經(jīng)想到了制度對文化的導(dǎo)向和約束作用，但是在大多時候又語焉不詳。從現(xiàn)實看，對企業(yè)文化與企業(yè)制度的關(guān)系問題有三個方面的說法：一是從“大文化”或者“文明”的涵義看，文化自然包含著制度，制度文化是企業(yè)文化的核心部分；二是從制度和文化平等或?qū)Φ鹊那闆r看，許多人說，制度與文化互為補充，“制度是硬的，文化是軟的，”“硬的制度不可能管到所有角落，只有依靠文化才能管到每一個人”等等，在此基礎(chǔ)上，“文化管理”的說法一時間甚囂塵上；三是從制度和文化的相互促進和相互排生看，認(rèn)為制度和文化是一種動態(tài)中的相互作用關(guān)系。

總結(jié)上述情況，我們在文章的標(biāo)題中提出了“三種文化”這個也許不太確切的說法，但是，這種對“文化”涵義模棱“三”可的現(xiàn)狀，卻正是企業(yè)文化不能深入指導(dǎo)企業(yè)管理實踐的原因。也就是說，對于企業(yè)文化這一詞匯基本概念的界定，妨礙了許多企業(yè)進行企業(yè)文化建設(shè)的進程。那么，企業(yè)文化的概念到底應(yīng)該界定在哪一個層次上呢？我們認(rèn)為，第一種說法即“大文化”的概念顯然不是，因為一旦上升到文明的概念，就無法說明企業(yè)文化的“文化”本身的涵義了。第二種說法，即認(rèn)為文化與制度相互補充的觀點，正是現(xiàn)實中許多管理者乃至學(xué)者的誤區(qū)。這一觀點的根本錯誤在于將企業(yè)文化簡單地定義在關(guān)心、愛護、人性化等等層面上了。按照文化人類學(xué)的觀點，文化研究的是某一個族群的思維模式、行為模式及與之相關(guān)的外部形象，按照這一基本范疇，企業(yè)文化就絕對不應(yīng)僅僅局限于柔性管理的概念中。實際上，即便是上世紀(jì)80年代提出和強化“企業(yè)文化”這一概念的著作，也將企業(yè)文化延伸到了具體的制度和組織管理行為中了。因此，我國企業(yè)對企業(yè)文化的“誤讀”，可能與文化傳統(tǒng)中基于權(quán)威主義和道德主義領(lǐng)導(dǎo)觀的“施恩”做法不無關(guān)系。在現(xiàn)實中我們可以看到，類似于訪貧問苦、關(guān)心體貼及文化娛樂等活動，對員工的激勵只能起到一時的作用，如果企業(yè)的游戲規(guī)則不改變，再好的關(guān)心也不能長久，除非你是一個慈善機構(gòu)！同時，我們也可以看到，純粹的“文化管理”——用價值來引導(dǎo)，只發(fā)生在宗教信仰中。在與利益糾纏在一起的企業(yè)管理中，再高尚的價值觀管理也需要通過制度、組織這些硬性的東西來實現(xiàn)。由此，我們就將話題引到了第三種觀點，即文化與制度是相互促進和相互排生的，即任何制度的制定和實施，都是價值觀選擇的結(jié)果，而制度差異的背后，就是價值觀選擇的不同。同時，制度的實施及其結(jié)果，將直接引發(fā)被約束者的思維模式和行為模式的改變，如前述的低保故事就是如此。因此，企業(yè)文化的建設(shè)——創(chuàng)新與變革，必須首先通過制度的變革來實施。對于制度的檢討、修正、創(chuàng)新和進一步實踐，才是良好企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。

還有兩個非企業(yè)場景的故事可以佐證。某城市在認(rèn)為市民素質(zhì)提高、不會輕易跨越馬路隔離帶的情況下，將馬路隔離帶降到了不到一米的高度。結(jié)果是，降低了隔離帶高度后，劉翔的“追隨者”層出不窮，事故頻發(fā)自然不可避免。如果將隔離帶比喻為企業(yè)的制度，我們就會發(fā)現(xiàn)，高的隔離帶類似于企業(yè)制度，當(dāng)隔離帶高（制度門檻高）時，違規(guī)成本很高，人們只好走斑馬線；而當(dāng)隔離帶低（制度門檻低）時，人們自然選擇成本低的方式——紛紛跨越隔離帶。因此，高的隔離帶（嚴(yán)格的制度）養(yǎng)成了人們走斑馬線的習(xí)慣（久而久之就變成了“文化”）。另外的一個故事來自博弈論，叫做“智豬博弈”。說的是豬圈里有一大一小兩頭豬，圈的一邊放著一個投食的食槽，另一邊放一個踏板。只有踩踏板，食槽才能投下食物。在正常情況下，如果小豬去踩踏板，大豬肯定等在食槽旁等著吃，小豬踩完回來后，大豬就吃光了。經(jīng)過反復(fù)幾次，小豬就不會去踩了。大豬只好去踩，于是小豬就坐享其成，大豬回來后可以趕走小豬吃一點殘羹冷炙。這樣的規(guī)則設(shè)計，就形成了大豬為了一點食物拼命奔波、而小豬則安安穩(wěn)穩(wěn)“搭便車”的結(jié)果。如果改變規(guī)則，投出的食物減少的話，小豬依然不會去踩，大豬踩完后因為食物少而已經(jīng)被小豬吃光，也不會再去踩。這樣的設(shè)計顯然是失敗的。如果增加食物，大豬小豬也就不用爭搶了，因為食物比較豐富，誰餓了誰去踩就行。這樣的設(shè)計顯然也非規(guī)則制訂者所愿，因為成本太高了。唯一合適的方法，就是減量加移位的方法，即將投食口和踏板的距離縮短，誰搶到踏板，誰就可以有東西吃——只有勞動者才能得食。對于游戲設(shè)計者來說，這樣的規(guī)則顯然是最合理的，投入少，豬們的“勞動積極性”還空前提高。這就是我們力圖闡明的制度對文化的約束力。

因此，從很大程度上看，文化是由制度的設(shè)計和實施、經(jīng)過長期的實踐活動而逐步形成的。關(guān)注企業(yè)制度的變遷，就是關(guān)注文化的進步。這也就是一些沒有實施企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)卻有著優(yōu)良的文化、而一些制度不健全的企業(yè)卻在“文化的盛宴”中死去的原因。偉大的哲學(xué)家羅素有一句名言：“人們之所以有道德，是因為他們受到的誘惑太少。”實際上，我們也可以再延伸他老人家的觀點：人們之所以有道德，是因為我們頭上老是懸著一柄“達摩克里斯之劍”！

當(dāng)然，我們說企業(yè)制度對企業(yè)文化的形成有巨大的約束力，并不是說企業(yè)文化全部或者必定由企業(yè)制度養(yǎng)成。關(guān)于這一問題，我們將另文論述。

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