突破“穩(wěn)定文化”
作者:寶山 94
任何一家企業(yè)都希望自身的發(fā)展過(guò)程始終是興旺發(fā)達(dá)、基業(yè)長(zhǎng)青的,但是,企業(yè)無(wú)時(shí)無(wú)刻不在面臨著挑戰(zhàn),而所有的挑戰(zhàn)都來(lái)自于外部市場(chǎng)環(huán)境的變化。
因此,管理變革就成為了企業(yè)不得不隨時(shí)面對(duì)的任務(wù)與課題。
但是,許多企業(yè)的管理變革又極難顯現(xiàn)效果,甚至推進(jìn)變革步驟都非常困難。這是為什么,又該如何應(yīng)對(duì)呢?
慣性的挑戰(zhàn)
這其中很重要的原因,就在于不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還不太清楚:管理變革是需要建立在對(duì)企業(yè)文化的變革這一基礎(chǔ)上的;而文化的變革,則會(huì)受到企業(yè)文化特質(zhì)中的“穩(wěn)定性”影響。實(shí)際上,企業(yè)文化的穩(wěn)定性是企業(yè)管理變革實(shí)施過(guò)程中的一大障礙。
一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期歷史形成的、逐步被全體員工接受的共同價(jià)值觀與行為模式的文化形態(tài),有其非常強(qiáng)的穩(wěn)定性,這種穩(wěn)定性是企業(yè)大多數(shù)員工的心理慣性、思維慣性和行為習(xí)慣導(dǎo)致的。因此,任何管理變革首先要考慮的就是這種企業(yè)文化的穩(wěn)定性,并與其進(jìn)行不懈的斗爭(zhēng)。
有一個(gè)小故事說(shuō):從前,有一位勇猛的將軍,他年輕的時(shí)候特別喜歡飲宴,每次都喝得酩酊大醉,一邊東搖西晃,一邊同女人調(diào)笑。他總是到離家有一段距離的一個(gè)村子里享受放蕩生活,通常一周光顧一次。他的青春年華就這樣一天天地虛度,武藝也漸漸荒廢了。終于,有一天早上,將軍的母親狠狠地訓(xùn)斥了他一頓,責(zé)怪他不該像一個(gè)花花公子那樣無(wú)所事事。母親情真意切的話令他猛醒,他感到慚愧萬(wàn)分,向母親發(fā)誓再也不去那個(gè)村子了。從此,他拼命訓(xùn)練,立志向善,漸漸成為了一個(gè)品行優(yōu)秀的人。一天傍晚,在進(jìn)行了整日的野外訓(xùn)練后,將軍又累又乏,伏在他的愛(ài)駒上睡著了。馬兒本來(lái)應(yīng)該馱他回家,但這天恰好是周末,也就是以前他去那個(gè)村子游樂(lè)的時(shí)間。受過(guò)主人良好調(diào)教的馬竟一路帶他往從前的樂(lè)土去了。當(dāng)將軍醒來(lái)時(shí),他發(fā)現(xiàn)自己違背了對(duì)母親的誓言,又到了他不該到的地方,他忍不住掉下淚來(lái)。他凝視著自己的馬,經(jīng)過(guò)長(zhǎng)久的沉默,他終于拔出劍來(lái),殺死了它。
變革是艱難的。無(wú)論一場(chǎng)變革可能為你帶來(lái)多大的好處,它都會(huì)使你失去一些古老的、你所熟悉的、讓你感到舒服的東西。其中最不容易做到的就是對(duì)舊習(xí)慣的根除,因?yàn)榕f習(xí)慣是有很強(qiáng)的穩(wěn)定性的。人的行為習(xí)慣如此,企業(yè)的行為習(xí)慣也如此,業(yè)已形成的企業(yè)文化的穩(wěn)定性就更是如此。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須清楚:改變?nèi)藗兊男袨槭且粋€(gè)巨大的挑戰(zhàn),改變企業(yè)文化的穩(wěn)定性同樣是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。
文化“穩(wěn)定性”的風(fēng)向標(biāo)
那么,企業(yè)文化的穩(wěn)定性表現(xiàn)為哪些參照指標(biāo)呢?
第一要素,是關(guān)于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷。每個(gè)企業(yè)在它的發(fā)展過(guò)程中,都會(huì)發(fā)生一些具有自身特性的歷史事件。每當(dāng)這樣的時(shí)候,看看企業(yè)真正在做什么,企業(yè)員工怎樣評(píng)論那些導(dǎo)致成功或者失敗的事件,他們談?wù)撔┦裁?,怎么談?wù)摚蜁?huì)顯示出這個(gè)企業(yè)最關(guān)注的是什么問(wèn)題,也就最能顯示這個(gè)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向和行為方式。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展歷史上的這些事件不可更改,它對(duì)企業(yè)文化某種穩(wěn)定形態(tài)的形成就在潛移默化中實(shí)現(xiàn)。
第二要素,是關(guān)于企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的常規(guī)方式。即在企業(yè)內(nèi)處理業(yè)務(wù)的一般方式及一般程序,例如:是更關(guān)注執(zhí)行,還是更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)意志。這種內(nèi)部運(yùn)行方式的常規(guī)性,集中體現(xiàn)了企業(yè)的管理模式,最終表現(xiàn)為員工的行為模式,也就形成了企業(yè)文化最一般的、相對(duì)穩(wěn)定的表現(xiàn)形式。
第三要素,是關(guān)于企業(yè)的特色方式。除了常規(guī)方式外,企業(yè)內(nèi)最引人注目的部分,即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特色,這也是企業(yè)文化凸現(xiàn)的另一方面。例如:有些企業(yè)比較關(guān)注員工的業(yè)余生活,或比較關(guān)注員工的福利問(wèn)題,這顯示了企業(yè)以人為本的員工管理原則。企業(yè)的特色方式一旦成為企業(yè)內(nèi)外部都認(rèn)可的特色,就會(huì)形成這種特色文化的穩(wěn)定性。但如果企業(yè)的劣根性特色得不到變革,就很可能失去特色本該有的價(jià)值。
第四要素,是關(guān)于地位象征。在企業(yè)內(nèi),什么樣的職位有什么樣的地位象征,這是考察企業(yè)文化價(jià)值導(dǎo)向很重要的一項(xiàng)指標(biāo)。每一位新來(lái)員工,總會(huì)試圖尋找企業(yè)內(nèi)關(guān)于職位的地位象征。比如:在國(guó)有企業(yè)里,開(kāi)年度工作大會(huì)的主席臺(tái)座次,就是企業(yè)內(nèi)的一種地位象征。又如:技工貿(mào)導(dǎo)向的企業(yè)和貿(mào)工技導(dǎo)向的企業(yè),其技術(shù)總監(jiān)會(huì)有不同的地位象征。如:辦公室的大小,公司配備的專車的牌子,或是他在公司內(nèi)發(fā)言的重要程度等等。這些都是企業(yè)內(nèi)不同的地位象征反映著不同的企業(yè)文化,也體現(xiàn)出員工對(duì)本企業(yè)文化的尊重程度。它同樣體現(xiàn)了企業(yè)文化的穩(wěn)定形態(tài)。
第五要素,是關(guān)于控制系統(tǒng)。公司的控制系統(tǒng)很官僚嗎?或者是不是有很好的成文規(guī)定?以業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化是更加偏重結(jié)果導(dǎo)向,還是更加偏重過(guò)程導(dǎo)向?總之,無(wú)論正式或非正式的控制系統(tǒng),都是關(guān)于員工行為準(zhǔn)則的具體要求和表現(xiàn)。所有這些都體現(xiàn)了企業(yè)文化中的價(jià)值導(dǎo)向和行為準(zhǔn)則,企業(yè)的控制系統(tǒng)官僚程度越高、或成文規(guī)定越多,企業(yè)文化的穩(wěn)定性就越高。
第六要素,是關(guān)于組織結(jié)構(gòu)。最簡(jiǎn)單的,如:從正規(guī)渠道講,誰(shuí)應(yīng)該向誰(shuí)匯報(bào)情況?上下級(jí)之間的匯報(bào)形式是逐級(jí)匯報(bào),還是經(jīng)常發(fā)生隔級(jí)匯報(bào)?員工如何評(píng)價(jià)這些現(xiàn)象——是正常,還是不正常?員工之間的哪些關(guān)系是非正式的?企業(yè)內(nèi)一旦形成非正式的關(guān)系就很難改變,就會(huì)有很多問(wèn)題需要從非正式的結(jié)構(gòu)關(guān)系上解決,就會(huì)形成一種與正常的組織結(jié)構(gòu)不相匹配的結(jié)構(gòu)性網(wǎng)絡(luò)關(guān)系,最終也會(huì)形成有很強(qiáng)穩(wěn)定性的企業(yè)文化。
第七要素,是關(guān)于權(quán)力結(jié)構(gòu)。即誰(shuí)做出決策?誰(shuí)影響決策?如何影響?何時(shí)影響?任何決策都是在一定的價(jià)值觀前提下產(chǎn)生的,所以,作為共同價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則存在的企業(yè)文化,總是會(huì)從企業(yè)業(yè)務(wù)處理的權(quán)利角度影響決策,影響決策者。它所發(fā)揮的影響又會(huì)有很強(qiáng)的穩(wěn)定性,這種穩(wěn)定性就會(huì)影響著企業(yè)管理,影響著企業(yè)的管理變革。
“知”而后“行”
面對(duì)企業(yè)文化的穩(wěn)定性,企業(yè)該如何實(shí)施管理變革呢?
作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,既要敏銳地意識(shí)到市場(chǎng)已經(jīng)隨時(shí)變化著的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì),又要對(duì)企業(yè)的行為習(xí)慣和共同價(jià)值觀具有足夠的、清晰的了解和把握。
具體來(lái)說(shuō),企業(yè)高層整體應(yīng)該能夠深入認(rèn)識(shí)員工的心理活動(dòng),了解大多數(shù)員工認(rèn)同和恪守的行為準(zhǔn)則和做事方式究竟是什么,它們與企業(yè)戰(zhàn)略方向的一致性或偏差到底有多大,形成的原因是什么。也就是說(shuō),對(duì)于形成文化穩(wěn)定性的各項(xiàng)因素在本企業(yè)的表現(xiàn)形式和影響情況,要能夠做出客觀的分析。
在認(rèn)識(shí)了企業(yè)文化穩(wěn)定性的既定條件后,就可能實(shí)際實(shí)施企業(yè)文化變革了。而只有在對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行充分的調(diào)整和變革基礎(chǔ)上,企業(yè)的管理變革才有可能執(zhí)行到位。反之,企業(yè)的管理變革也將推進(jìn)企業(yè)文化的變革,形成適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新的文化穩(wěn)定性。
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