什么是活力？“活”指的是人的奮發(fā)向上、積極進取、敢于面對、激情樂觀的狀態(tài)，而“力”則是促使人們達到這種狀態(tài)的一種推動力。人是有思維和意志的個體，所以這種推動力的源泉只能來自人的內(nèi)心，而與外界環(huán)境無關(guān)。

　　尋找動力源

　　人內(nèi)心當(dāng)中的動力是從哪里來的？讓我們想想看，我們從小到大做什么樣的事情會愿意去做？喜歡、有興趣、偏好、特長的事，能得到肯定的事，有收益的事，能贏得尊重的事……而所有這些都與成功快樂有關(guān)，做這些事，人們往往會表現(xiàn)出活力。

　　當(dāng)然還有另外一種情況，由于每個人都有趨利避害的本能，在趨利避害的過程中也會產(chǎn)生活力，比如你已經(jīng)很疲乏了，只想坐下來休息，可這時有老虎來了，你會馬上有了活力。根據(jù)腦神經(jīng)學(xué)的研究，人在恐懼的狀態(tài)之下，分沁的是腎上線和皮質(zhì)激素，分沁腎上線最重要的表現(xiàn)就是肌肉緊張、有更大的能力和力量、快速做出反應(yīng)，表現(xiàn)得非常有活力。

　　從恐懼能產(chǎn)生活力這個角度看，就是凡事要有游戲規(guī)則，如果沒規(guī)則沒有制度，沒有違反規(guī)則的肉體或精神層面的懲戒，員工不可能奮發(fā)向上、積極進取。但恐懼之后如果不能得到成功的快樂，壓力也不可能轉(zhuǎn)化為動力。使人恐懼是個施壓過程，使人快樂是享受成果的過程，二者結(jié)合在一起，才能產(chǎn)生活力。

　　用人要三感

　　基于以上的分析，要提高員工的活力，必須讓員工有三種感受：切身感、壓迫感、成就感。

　　第一，要讓員工有切身感，這是個身份自我認定的過程。人性都是自私的，只有對自己的事業(yè)最有切身感，才會產(chǎn)生動力。

　　我為什么來這家公司工作？在這個過程當(dāng)中我想要的是什么？ “我們到底是在為誰工作呢？”如果不盡快弄清這些問題，不調(diào)整好自己的心態(tài)的話。在當(dāng)今這個浮躁的年代，我們需要用什么去重新點燃工作激情，實現(xiàn)自我價值？是耳提面命的空洞口號，還是觸動心底的反思？如果每一位員工都能從內(nèi)心深處承認并接受“我們在為他人工作的同時，也在為自己工作”這樣一個樸素的人生理念，責(zé)任、忠誠、敬業(yè)將不再是空洞的口號。這樣員工就會有活力迸發(fā)出來。

　　對企業(yè)主而言，如何讓員工有切身感，覺得這是自己的事業(yè)，可從獎勵或各種制度著手。

　　第二，要讓員工有壓迫感——從而產(chǎn)生恐懼。比如，可以將工作任務(wù)細分，讓各成員均認識到各自在整個組織中的位置及功能；比如給他們一定的時間壓力，應(yīng)用倒計時的工作法，讓員工有最后期限的壓力，某項任務(wù)要在規(guī)定時間內(nèi)完成，完不成就會受到相應(yīng)的懲罰。

　　無論是經(jīng)濟懲罰、身體懲罰、精神懲罰，都會讓人進入緊張的狀態(tài)，啟動人們趨利避害的本領(lǐng)，從而激發(fā)出無限潛力。

　　第三，在切身感和壓迫感之后，還要讓員工體驗到成就感。個人成就感能夠幫助人們在工作中充分施展自己的才能，并有勇氣和動力去面對未知和挑戰(zhàn)，使得人們在工作上有更好的表現(xiàn)，為職業(yè)生涯更添輝煌的一筆。

　　然而目前的形勢卻是，大部分職場人在工作上得不到成就感。 一項調(diào)查顯示，最讓職場中人郁悶的不是收入減少、升職不暢和辦公環(huán)境惡化，而是“工作沒有成就感”。

　　而一個人的成就感，無外乎來自兩個方面：自身的滿意度和外界的肯定。而其中，外界的肯定無疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。人在取得一些成績時很需要周圍人對他的肯定，否則就很容易對自己產(chǎn)生懷疑，進而泄氣，對工作失去激情。找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起，很難想象還有什么更大的反展，很難想象員工如何會有活力。

　　臺灣臺塑集團董事長王永慶被稱為臺灣的“經(jīng)營之神”，他對員工的要求近于苛刻，給了員工很大的壓力，但同時他對部屬的獎勵卻極為慷慨。員工們都知道自己的努力會有回報的，因此他們都拼命地工作。于是，他們?nèi)〉昧顺晒Α?

　　如果說，王永慶的“壓力管理”對員工們起的作用是一“推”的話，那么，他的“獎勵管理”便是一“拉”。這一推一拉之間，拿捏得恰到好處，便對員工們產(chǎn)生了雙重的動力，激發(fā)出無限的活力。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：