我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的報導(dǎo)，說某某企業(yè)在創(chuàng)辦時白手起家，後來經(jīng)過努力發(fā)展壯大，但這種說法是不準確的。”經(jīng)濟學家厲以寧認為，嚴格地說，這些企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期并非一無所有，只不過它擁有的是高素質(zhì)的人力資本而非物力資本，比如那些具有敏銳的市場洞察力和實戰(zhàn)技能的創(chuàng)業(yè)者，這是決定一個企業(yè)能否生存發(fā)展的重要因素。

人力資本掘金三要件

“我們過去偏重於對物質(zhì)資本的研究，但還遠遠不夠，還必須通過各種途徑讓人力資本的作用得到充分發(fā)揮。”他表示，人力資本能否創(chuàng)造利潤取決於三個前提條件。

首先要有一個好的制度環(huán)境。如1979年改革開放之初有一批人抓住了體制變革的機遇，這些人包括插隊回城、兵團退役或平反冤假錯案以後沒有找到工作的人，包括從農(nóng)村中出來的一批農(nóng)民，還有一部分勞改、勞教釋放人員，當時他們唯一擁有的就是自己的人力資本，其作用發(fā)揮出來以後，很快就成長為改革開放以後中國第一批企業(yè)家。假如在1969年，即便有再多的人力資本也找不到用武之地，因為當時的制度環(huán)境就根本不允許你發(fā)展。

其次要有社會流動。一個人如果在本單位找不到合適的工作就應(yīng)該換個單位，如果在這個區(qū)域沒有發(fā)展機會就應(yīng)該換個地方。在改革開放後的第一批企業(yè)家當中有很多是農(nóng)村中的能人，為什麼過去那麼多年他們沒有發(fā)揮出作用呢？就是因為當時不具備社會流動的條件，他們無法找到合適的環(huán)境來獲得發(fā)展。

再者是人力資本需要不斷增加存量?，F(xiàn)在許多企業(yè)之所以愿意在培訓(xùn)上投入很大精力和財力，就是充分認識到了這一點，人力資本本身是一個變數(shù)，其擁有者需要不斷學習、不斷在實踐中增加自己的人力資本的存量。各種培訓(xùn)班的興起就與此有關(guān)，它不僅可以幫助人才更新知識、增加人力資本的存量，還可以廣交朋友，這種關(guān)系資源很可能使你終生受益無窮。

激勵與制衡都是保護

“大家往往說企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，這句話同樣不準確。”厲以寧認為，準確的說法應(yīng)該是“高素質(zhì)人才的競爭”，假定企業(yè)擁有的人才素質(zhì)都很一般，那麼就無法形成特別的競爭力，但是高素質(zhì)的人才就不一樣了，他能夠在適當?shù)沫h(huán)境中發(fā)揮更大的力量。

“高素質(zhì)人才不是本單位自己培養(yǎng)出來的，是靠挖來的，但挖來以後還要能留得住他。”他指出，企業(yè)應(yīng)該為高素質(zhì)人才充分發(fā)揮作用提供一個良好的制度環(huán)境，不僅要善於用人，還要善於容人，不僅要建立激勵機制，還要建立起制衡機制。

他表示，在叁與國際競爭時中國企業(yè)往往愛提自己勞動力成本低的優(yōu)勢，但實際上這并不是優(yōu)勢，因為勞動力有低素質(zhì)和高素質(zhì)之分，給生產(chǎn)率低下的低素質(zhì)勞動力以低工資是正常的。過去中國企業(yè)所謂的競爭優(yōu)勢是長期給高素質(zhì)勞動力以低工資，但這個時代已經(jīng)過去?，F(xiàn)代企業(yè)必須建立有效的激勵機制，不僅要留住高素質(zhì)人才，還要激勵每個人不斷學習，不斷增加人力資本的存量。

他認為現(xiàn)有的激勵制度需要解決一個重要問題，即人力資本和物質(zhì)資本應(yīng)該同樣叁與利潤分配。他表示，人力資本和物質(zhì)資本至少同樣重要，甚至更加重要，但在長期實踐中往往只是物質(zhì)資本叁與利潤分配，人力資本只叁加按工資取得報酬，而工資是計入成本的，這樣的激勵機制并不合理，也無法真正調(diào)動和保護高素質(zhì)人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，很多國有企業(yè)管理和技術(shù)骨干流失的原因正在於此。要真正留住高素質(zhì)人才，除了讓人力資本取得相應(yīng)的屬於成本范圍的報酬之外，還應(yīng)該讓它和物質(zhì)資本一樣共同分享利潤。

“要想讓人力資本充分發(fā)揮作用，激勵是必須的，但也不是全部，企業(yè)還必須建立制衡機制，這也是一種對人才的保護。”厲以寧曾到南方叁加某市的國企經(jīng)驗介紹會，其中一位代表表示，企業(yè)之所以搞得好是因為自己身兼董事長、黨委書記、總經(jīng)理等七種重要職務(wù)，由於拍板快、決策效率高，因此企業(yè)辦任何事情都非常順利。厲以寧對這種“經(jīng)驗”深感憂慮，“為什麼權(quán)力需要制衡？是為了避免產(chǎn)生更大損失，權(quán)力沒有制衡可能會決策程式快，效率高，但更有可能造成重大的決策失誤，那樣對企業(yè)造成的損失將會非常慘重。”

他特別強調(diào)，制衡可能會造成某種程度的效率降低，但這是避免最壞情況的發(fā)生而必須付出的代價，否則一些有才能的人可能就此被毀掉，從這個意義上說，建立制衡機制可以保證人才和企業(yè)都能健康持續(xù)地發(fā)展。企業(yè)一定要認識到這個道理，不能盲目貪求一時決策快，而給人才和企業(yè)都造成不可估量的損失。

“大家要注意到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的功過是不對稱的。當企業(yè)成功時，功勞歸於領(lǐng)導(dǎo)集體共同作出的正確決策，當然一把手也包括在內(nèi)；但當企業(yè)走向衰敗的時候，主要責任在於第一把手，因為缺乏制衡時他就很可能獨斷專行，聽不得不同意見。”厲以寧認為，目前誰來監(jiān)督企業(yè)一把手是一個難題，必須要建立一個能夠有效監(jiān)督他的機構(gòu)，但更大的難題在於，誰能有效監(jiān)督那個負責監(jiān)督第一把手的人和機構(gòu)，這些都需要進一步深入研究。

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