人力資源作為企業(yè)中最有潛力的資源之一，既要做到量才適用，又要營(yíng)造一種促使員工自我完善、自我激勵(lì)、自我進(jìn)取的環(huán)境與氛圍。在企業(yè)人員配置工作中引入崗位競(jìng)爭(zhēng)，建立起能進(jìn)能出、能上能下的崗位人員動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，使企業(yè)員工保持一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力和危機(jī)感，從而提高人力資源效率和組織的運(yùn)作效率，提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度。影響人力資源效率的因素不僅包括人員配置環(huán)節(jié)，還包括組織體制（含崗位結(jié)構(gòu)）設(shè)置，以及人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)等。以下是通過對(duì)人力資源效率的分析，就企業(yè)開展崗位競(jìng)爭(zhēng)岣呷肆ψ試蔥首饕恍┐智車奶教幀?/SPAN>

    一、人力資源效率的分析
   
    1、什么是人力資源效率

    人力資源效率就是人力資源有效利用的程度。從企業(yè)的角度來看就是企業(yè)所擁有的人力資源圍繞企業(yè)績(jī)效做出有效貢獻(xiàn)的程度。

    企業(yè)是以贏利為目的的組織，怎樣以最經(jīng)濟(jì)的投入來獲取更大的收益，永遠(yuǎn)是一個(gè)企業(yè)追求的目標(biāo)。企業(yè)所擁有的所有資源，包括人力資源，都不會(huì)被無償擁有，而是需要一定代價(jià)的。在一定的資源條件下，如果人力資源效率提高，則企業(yè)的績(jī)效就會(huì)提高。因此，努力提高人力資源效率是十分重要的工作。

    2、影響人力資源效率的因素

    在討論影響人力資源效率的因素之前，先對(duì)人員配置的過程作簡(jiǎn)要分析。

    圖1簡(jiǎn)單反映了人員配置與企業(yè)運(yùn)營(yíng)之間的關(guān)系。圖中，A區(qū)反映了崗位分析及崗位設(shè)置的過程，B區(qū)、C區(qū)是人員配置的過程，D區(qū)則是反映人員作用的發(fā)揮情況。人員配置是在明確的機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，組織人員上崗，一般包括以下兩個(gè)步驟：①招聘或選拔人員，并組織上崗培訓(xùn)；②聘用上崗。人員上崗后，還應(yīng)跟蹤崗位人員潛能發(fā)揮的水平。

    
                                     圖1  人員配置與企業(yè)運(yùn)營(yíng)
 
    圖1中，A、B、C、D四個(gè)區(qū)域?qū)嶋H上反映了影響人力資源效率的四類因素。A區(qū)反映的是組織結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源效率的影響，稱之為系統(tǒng)因素；B區(qū)反映的是人力資源自身素質(zhì)結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源效率的影響，稱之為素質(zhì)因素；C區(qū)反映的是人員技能與崗位的匹配程度對(duì)人力資源效率的影響，稱之為匹配因素；D區(qū)反映的是人員自覺或不自覺發(fā)揮潛能的程度對(duì)人力資源效率的影響，稱之為激勵(lì)因素。

    二、崗位競(jìng)爭(zhēng)與提高人力資源效率的關(guān)系

    按照管理學(xué)對(duì)人的“自我實(shí)現(xiàn)”假設(shè)理論，人們的動(dòng)機(jī)是分等級(jí)的，是逐漸向上的；人們希望在工作上成熟起來，而且他們能夠做到這一點(diǎn)；人門從根本上說是自我激勵(lì)和自我控制的；在自我取得成就和更為有效的組織活動(dòng)之間不存在固有的矛盾。崗位競(jìng)爭(zhēng)提供了讓個(gè)體充分發(fā)揮潛能的舞臺(tái)，而且，這種舞臺(tái)是動(dòng)態(tài)的和分層次的，使個(gè)體不同等級(jí)的動(dòng)機(jī)分別得到滿足。當(dāng)個(gè)體的低層次動(dòng)機(jī)已滿足且產(chǎn)生了新的高層次動(dòng)機(jī)時(shí)，便可通過新的更高崗位競(jìng)爭(zhēng)來滿足。在崗位競(jìng)爭(zhēng)的過程中，個(gè)體得到自我控制和激勵(lì)，共同圍繞組織目標(biāo)而不斷努力。

    從人力資源配置效率的角度看，崗位競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力資源效率的直接影響，主要體現(xiàn)在通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，改善了匹配因素，提高了人員與崗位匹配的程度，從而促進(jìn)人力資源效率的提高。

    同時(shí)，通過崗位競(jìng)爭(zhēng)，增加了員工的競(jìng)爭(zhēng)壓力和危機(jī)感，調(diào)動(dòng)了人員的工作積極性，促使員工進(jìn)一步發(fā)揮潛能。 另外，通過崗位競(jìng)爭(zhēng)，使員工認(rèn)識(shí)到不斷提高知識(shí)、技能水平的重要性，增加了員工改善自身素質(zhì)的壓力和動(dòng)力。所以，崗位競(jìng)爭(zhēng)還能間接地通過改善激勵(lì)因素和素質(zhì)因素來提高人力資源效率。

    三、企業(yè)推行崗位競(jìng)爭(zhēng)的需要重視問題

    1、要制訂完善的規(guī)則，規(guī)范推行崗位競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工實(shí)行的是按崗位進(jìn)行管理，取消了員工身份限制。在規(guī)范崗位聘用上，要相應(yīng)制訂崗位聘用和崗位競(jìng)爭(zhēng)管理辦法。要明確提出在哪些情形下實(shí)行崗位競(jìng)爭(zhēng)，如在崗位人員調(diào)整、崗位定員精減及新增設(shè)崗位等情況下，一般應(yīng)組織崗位競(jìng)爭(zhēng)。在崗位競(jìng)爭(zhēng)管理上一般應(yīng)實(shí)行逐級(jí)分層管理，可以按照崗位的層次和聘用管理權(quán)限，由不同層次部門來負(fù)責(zé)組織實(shí)施。同時(shí)，在實(shí)施崗位競(jìng)爭(zhēng)前，必須制訂具體的方案，方案中至少要包括：競(jìng)爭(zhēng)的崗位名稱、上崗要求及崗位待遇；報(bào)名范圍及對(duì)參與競(jìng)爭(zhēng)人員的要求；對(duì)競(jìng)爭(zhēng)人員的測(cè)試、考評(píng)辦法；以及擇優(yōu)聘用的辦法等方面內(nèi)容，并在報(bào)名范圍內(nèi)公布。

    2、要加強(qiáng)組織和領(lǐng)導(dǎo)，確保崗位競(jìng)爭(zhēng)平穩(wěn)推進(jìn)。推行崗位競(jìng)爭(zhēng)，是崗位聘用制度的一項(xiàng)重要改革，影響大，牽涉面廣，還要涉及到員工切身利益的調(diào)整。要平穩(wěn)推進(jìn)崗位競(jìng)爭(zhēng)，必須有完善的組織和領(lǐng)導(dǎo)體系。為保證崗位競(jìng)爭(zhēng)工作的公正性，實(shí)行崗位競(jìng)爭(zhēng)必須成立監(jiān)督機(jī)構(gòu)，一般由黨委、行政和工會(huì)負(fù)責(zé)人和員工代表組成，對(duì)崗位競(jìng)爭(zhēng)的過程實(shí)施監(jiān)督。

    3、要重視宣傳動(dòng)員，營(yíng)造崗位競(jìng)爭(zhēng)良好氛圍。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本法則。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)。崗位競(jìng)爭(zhēng)也是人力資源開發(fā)的重要?jiǎng)恿?。在企業(yè)不斷提高員工素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的過程中，要重視競(jìng)爭(zhēng)理念的宣傳。讓員工了解到只有通過崗位競(jìng)爭(zhēng)，才能真正實(shí)現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下，才能讓員工真正施展自己的才華。讓員工認(rèn)識(shí)到，盡管企業(yè)不斷強(qiáng)調(diào)“人人都是可造之才”，但只有引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才會(huì)使人力資源活力在競(jìng)爭(zhēng)中得以激發(fā)，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制所提供的公平、公開競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，實(shí)際上是對(duì)員工自我開發(fā)的一種鼓勵(lì)和鞭策。通過有效的宣傳，使員工認(rèn)識(shí)到推行崗位競(jìng)爭(zhēng)的重要性，提高員工參與崗位競(jìng)爭(zhēng)的積極性。

    4、要加強(qiáng)員工績(jī)效考評(píng)管理，合理推進(jìn)崗位競(jìng)爭(zhēng)。推行崗位競(jìng)爭(zhēng)是優(yōu)化人力資源配置的手段，其目的是要實(shí)現(xiàn)“人”與“事”的有效搭配，實(shí)現(xiàn)員工的最佳績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的最高效率和最大效益，這也是企業(yè)“效益最大化”理念在用人制度上的體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)把員工績(jī)效管理作為人力資源管理和分配制度改革的重要組成部分。在員工績(jī)效管理上，堅(jiān)持績(jī)效考評(píng)的辦法、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)要公開，堅(jiān)持從多角度、多方位對(duì)員工工作表現(xiàn)和行為能力進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施。通過完整、全面的員工績(jī)效管理，盡可能真實(shí)地反映出員工的工作業(yè)績(jī)和工作能力，有利于促進(jìn)員工不斷提高工作績(jī)效，同時(shí)也有利于科學(xué)、合理地實(shí)施崗位競(jìng)爭(zhēng)。

    5、要認(rèn)真做好富余人員分流安置工作，疏通“下”的渠道。崗位競(jìng)爭(zhēng)的另一項(xiàng)重要工作，就是要合理安排在競(jìng)爭(zhēng)中“失意”員工的出路。由于員工觀念的轉(zhuǎn)變需要一定的時(shí)間和過程，同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)淘汰后將直接影響到員工的收入和家庭生活，從一定意義上來講，安排淘汰人員是更為復(fù)雜和重要的工作。對(duì)于在崗位競(jìng)爭(zhēng)中暫時(shí)沒能上崗的員工，一般安排參加培訓(xùn)，提高這部分員工的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)能力，再參加今后的崗位競(jìng)爭(zhēng)。并積極開拓就業(yè)崗位，盡量安排上崗。對(duì)于部分年齡較大，競(jìng)爭(zhēng)上崗能力差的員工，考慮到他們對(duì)企業(yè)的歷史貢獻(xiàn)，采用內(nèi)退的政策養(yǎng)起來。對(duì)經(jīng)過一定的培訓(xùn)期，仍沒能競(jìng)爭(zhēng)上崗的，應(yīng)根據(jù)不同員工的具體情況，按照《勞動(dòng)法》、《上海市勞動(dòng)合同條例》以及企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)用工管理制度的有關(guān)條款進(jìn)行分流。要通過上述辦法，基本能夠使在崗位競(jìng)爭(zhēng)中淘汰的部分員工有一個(gè)合適的出路，從而使 “下”的通道保持暢通。

    6、另外，在推行崗位競(jìng)爭(zhēng)過程中，要強(qiáng)調(diào)管理、技術(shù)和操作類崗位人員中不同類型崗位人員的淘汰率。不能只講操作人員的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰，管理人員、技術(shù)人員也要實(shí)行崗位競(jìng)爭(zhēng)，這樣才會(huì)有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部包括管理人員、技術(shù)人員和操作人員在內(nèi)全部員工崗位競(jìng)爭(zhēng)的均衡推進(jìn)，真正完善能上能下的用人機(jī)制。

    總之，開展崗位競(jìng)爭(zhēng)是以改善人力資源匹配因素來提高人力資源效率的一種措施。而從影響人力資源效率的四類因素來看，提高人力資源效率的措施有很多種，有些已經(jīng)在許多企業(yè)內(nèi)部得到有效實(shí)施，如改善系統(tǒng)因素的有：企業(yè)系統(tǒng)創(chuàng)新工程（ESI）、崗位定員優(yōu)化、崗位系列優(yōu)化等；改善素質(zhì)因素的有：高層次人才引進(jìn)、員工教育培訓(xùn)；改善激勵(lì)因素的有：工資分配模式的調(diào)整、各種激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)措施、企業(yè)文化建設(shè)等。

    隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)內(nèi)企業(yè)將面臨更加激烈的國(guó)際、國(guó)內(nèi)兩個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何提高人力資源效率，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將是企業(yè)人力資源管理的永恒課題。

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