人力資源結(jié)構(gòu)分析
作者:廖泉文 243
(一) 人力資源數(shù)量分析
人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源數(shù)量的分析,其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配,也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上,通常有以下幾種:
1、 動(dòng)作時(shí)間研究。動(dòng)作時(shí)間研究指對(duì)一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間,這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間,再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少,核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。
2、 業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測(cè)定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法,該方法又包括兩種:
(1) 最佳判斷法。該方法是通過(guò)運(yùn)用各部門(mén)主管及人事、策劃部門(mén)人員的經(jīng)驗(yàn),分析出各工作性質(zhì)所需的工作時(shí)間,在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。
(2) 經(jīng)驗(yàn)法。該方法是根據(jù)完成某項(xiàng)生產(chǎn)、計(jì)劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄,來(lái)研究分析每一部門(mén)的工作負(fù)荷,再利用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項(xiàng)工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。
3、 工作抽樣。工作抽樣又稱(chēng)工作抽查,是一種統(tǒng)計(jì)推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理,以隨機(jī)抽樣的方法來(lái)測(cè)定一個(gè)部門(mén)在一定時(shí)間內(nèi),實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率,以此百分率來(lái)測(cè)定人力通用的效率。該方法運(yùn)用于無(wú)法以動(dòng)作時(shí)間衡量的工作。
4、 相關(guān)與回歸分析法。相關(guān)與回歸分析法是利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)與回歸原理來(lái)測(cè)量計(jì)算的,用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。
有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料,就可以分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理,應(yīng)該加以調(diào)整,以消除忙閑不均的現(xiàn)象。
(二) 人員類(lèi)別的分析
通過(guò)對(duì)企業(yè)人員類(lèi)別分析,可現(xiàn)實(shí)一個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。它包括以下兩種方面的分析:
1、 工作功能分析。一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多,歸納起來(lái)有四種:業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類(lèi)人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)。有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料,就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素,這些因素可能包括以下幾個(gè)方面:企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場(chǎng)中,企業(yè)運(yùn)用何種技能與工作方法,勞力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況如何等。
2、 工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)來(lái)分,企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類(lèi):直接人員和間接人員。這兩類(lèi)人員的配置,也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn),一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹,該類(lèi)人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)并無(wú)聯(lián)系,這種現(xiàn)象被稱(chēng)為“帕金森定律”。
(三) 工作人員的素質(zhì)
人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。一般而言,受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識(shí)和工作能力的高低,任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質(zhì),以期望人員能對(duì)組織做出更大的貢獻(xiàn)。但事實(shí)上,人員受教育程度與培訓(xùn)程度的高低,應(yīng)以滿足工作需要為前提。因而,為了達(dá)到適才適用的目的,人員素質(zhì)必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配。管理層在提高人員素質(zhì)的同時(shí),也應(yīng)該積極提高人員的工作效率,以人員創(chuàng)造工作,以工作發(fā)展人員,通過(guò)人與工作的發(fā)展,促進(jìn)企業(yè)的壯大。
人員素質(zhì)分析中受教育與培訓(xùn)只是代表人員能力的一部分,一個(gè)企業(yè)及組織中,不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足,而另外一部分人員則能力有余,未能充分利用,即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種:
(1) 變更職務(wù)的工作內(nèi)容。減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任,而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來(lái)承接。
(2) 改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員。運(yùn)用培訓(xùn)或協(xié)助方式,來(lái)強(qiáng)化現(xiàn)職人員的工作能力。
(3) 更動(dòng)現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無(wú)法達(dá)到期望時(shí),表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位,因此應(yīng)予以調(diào)動(dòng)。
以上三種解決方法究竟以選用何種為宜,事先需要考慮以下幾個(gè)因素:
(1) 加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步。如果加強(qiáng)培訓(xùn)可使能力不足的員工有所進(jìn)步時(shí),則沒(méi)有必要采取更動(dòng)人員的措施。
(2) 擔(dān)任該職位可能的時(shí)間長(zhǎng)度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或組織結(jié)構(gòu)更迭,則可采用臨時(shí)性的調(diào)整。
(3) 是否情況緊急,非立即改善不可。如果該職務(wù)比較重要。足以影響組織目標(biāo)的實(shí)施,則必須采取組織措施;否則應(yīng)盡量不用組織措施解決。
(4) 是否影響組織士氣。將某員工調(diào)職,是否會(huì)影響其他員工的情緒,是員工失去安全感,而有損組織的穩(wěn)定。
(5) 有無(wú)適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內(nèi)無(wú)法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員,則應(yīng)采取緩進(jìn)的措施,以免損失更大。
(6) 此職位與其它職位的相關(guān)性程度。如果此職位與上、下、平行多個(gè)其他職位的相關(guān)往來(lái)頻度很高,則不應(yīng)采取太突然的措施,以避免影響其他職位的效率和工作進(jìn)展。
(四) 年齡結(jié)構(gòu)分析
分析員工的年齡結(jié)構(gòu),在總的方面可按年齡段進(jìn)行,統(tǒng)計(jì)全公司人員的年齡分配情況,進(jìn)而求出全公司的平均年齡。了解年齡結(jié)構(gòu),旨在了解下列情況。
(1) 組織人員是否年輕化還是日趨老化。
(2) 組織人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力。
(3) 組織人員工作的體能負(fù)荷。
(4) 工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。
(5) 以上四項(xiàng)反應(yīng)情況,均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。
企業(yè)的員工理想的年齡分配,應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工;中間部位次多,代表35~50歲的中齡員工;而底部位人數(shù)最多,代表20~35歲的低齡員工。
(五) 職位結(jié)構(gòu)分析
根據(jù)管理幅度原理,主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤7治鋈肆Y(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位,可以顯示組織中管理幅度的大小,以及部門(mén)與層次的多少。如果一個(gè)組織中,主管職位太多,可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果:
(1) 組織結(jié)構(gòu)不合理,管理控制幅度太狹窄,而且部門(mén)與層次太多。
(2) 顯示工作程序繁雜,增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù),浪費(fèi)很多的時(shí)間,并容易導(dǎo)致誤會(huì)和曲解。
(3) 由于本位主義,造成相互牽制,勢(shì)必降低工作效率。
(4) 出現(xiàn)官僚作風(fēng),星辰官樣文章。
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