在“以人為本”的理念日益滲透到企業(yè)老總們管理思想深層的同時，人力資源管理體系的建立作為一項長期的系統(tǒng)工程，正在為越來越多的企業(yè)所重視。
　　和其他管理系統(tǒng)一樣，人力資源管理體系也是一個有機的整體，其內部各項管理職能(如薪酬福利管理、績效管理等)之間相互交結，相互影響，互為抑制，又相得益彰。

　　現(xiàn)時情況下，很多企業(yè)在關注具體人力資源管理職能建設的同時，卻忽視了各項職能之間的平穩(wěn)對接。從而導致盡管單一職能已具備相當?shù)目茖W性和可操作性，但將各項人力資源管理職能綜合在一起并上升到組織戰(zhàn)略的高度，則無法形成合力。理順人力資源體系內部各項職能的關系，將有助于加強各職能單元的凝聚力。促使人力資源管理體系最大限度地發(fā)揮作用，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成提供強有力的支持?

　　分析人力資源管理體系中的幾個關鍵接口的銜接方式，有助于進一步明確人力資源管理體系設計的思路與策略。

　　人力資源戰(zhàn)略match組織戰(zhàn)略

　　人力資源戰(zhàn)略應植根于組織戰(zhàn)略。在組織的使命、愿景和目標的指引下，公司的高級管理層應從戰(zhàn)略的高度著眼，以全局的、系統(tǒng)的眼光來理解人力資源戰(zhàn)略，并相應設計由戰(zhàn)略出發(fā)的各項職能，使之更好地服務于企業(yè)的生產經營活動。人力資源戰(zhàn)略應該能夠回答以下問題：基于企業(yè)的階段性發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)需要吸納何種人才，保留何種人才，激勵何種人才？做好人才的儲備與更新，是人力資源管理的根本任務，也是服務于企業(yè)戰(zhàn)略的最有效手段。

　　薪酬福利體系match崗位、職級體系

　　人力資源管理體系的基礎環(huán)節(jié)是崗位。對崗位進行分析，有助于明確崗位存在的意義、崗位任職條件、崗位職責、匯報關系、崗位權限等信息，這也是構成崗位說明書的主體內容；而基于崗位說明書進行崗位評估，則是為了明確組織內部各崗位的相對價值，劃清管理層次，理順匯報關系，避免“多頭領導”和“越級匯報”等低效率現(xiàn)象的出現(xiàn)，使企業(yè)的職級體系建立在一套高效的和制度化的管理平臺之上。

　　崗位評估結果即崗位職級是決定薪酬福利的重要因素。

　　1．基本工資的確定：某崗位任職者基本工資中位值的確定直接與其職級掛鉤，這一過程完全尊重于崗位的相對價值；而后，根據(jù)崗位任職者的技能、學歷、經驗、任職年限等個體因素，在其所在職級對應中位值兩側的幅寬限度內決定其基本工資。

　　2.績效獎金的確定：通常情況下,目標績效獎金(績效目標完成情況為100%時的績效獎金)是按崗位任職者基本工資的一定比例確定的，即績效獎金與職級體系間接掛鉤，比例系數(shù)依崗位類型(業(yè)務類與非業(yè)務類)和職級序列(管理人員與普通員工)的不同而存在合理差異，總的趨勢是業(yè)務類崗位目標績效獎金比例普遍高于非業(yè)務類崗位，高職級人員目標績效獎金比例普遍高于低職級人員。通過一定的績效考核程序，最終確定崗位任職者的實際績效獎金。

　　3．長期激勵項目的確定：長期激勵項目的受益對象通常為企業(yè)的高級管理層、核心中層管理人員和核心業(yè)務與技術人員。針對不同職級，考慮到崗位重要程度的差異，為不同人群設計不同的長期激勵方式，如股票期權、股票增值權、模擬股票和利潤分享計劃等。

　　4．福利項目的確定：在尊重福利項目人性化設計思路，充分關注員工基本生活保障和生活質量改善的基礎上，依據(jù)不同職級員工需求的特點，設計相應的福利項目，可以充分體現(xiàn)出福利針對不同類別人群應有的保障和激勵作用。

　　績效管理體系match薪酬福利體系

　　績效管理體系的科學性直接關乎薪酬福利體系實施的效果。“路遙知馬力”的考核方法已經無法適應這個高速發(fā)展的知識經濟時代，如何以績效目標作為行為導向，對組織、部門、團隊和個人的關鍵績效指標 (KPI)進行階段性考核，已成為各企業(yè)人力資源系統(tǒng)的關注的核心問題。

　　1．績效獎金的確定：將員工月度、季度、年度績效表現(xiàn)的考核和評估結果，直接與其績效獎金掛鉤，即在由崗位決定的目標績效獎金的基礎上，按照績效表現(xiàn)得分的不同，確定實際績效獎金的上浮或下調；中層管理人員的績效獎金除了取決于今人績效評估結果外，還與其所在部門的績效評估結果有關：高級管理層的績效獎金則是由個人績效和組織績效綜合決定。

　　2．基本工資的調整：對于績效考核結果不達標的員工，考慮在幅寬范圍內，調低其基本工資收入對于績效考核結果超出預期的員工，考慮在幅寬范圍內，調高其基本工資收入。

　　3．薪酬總額的確定：企業(yè)員工的薪酬總額是受企業(yè)整體績效表現(xiàn)影響的，不同年景下，企業(yè)有理由根據(jù)其業(yè)務利潤的差異增減薪酬總額。

　　績效管理體系、崗位、職級體系match員工培訓和發(fā)展計劃

　　員工個人的績效評估結果將會決定其職級調整與員工培訓和發(fā)展計劃。對表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可考慮晉級和／或提供培訓機會；對績效不達標的員工，可考慮采用轉崗、待崗的處理辦法，或利用末位淘汰制予以辭退。

　　員工招聘、培訓與發(fā)展計劃的設計應與崗位和職級體系相關。在員工招聘過程中，企業(yè)應根據(jù)崗位說明書中載明的內容對人才進行選拔，并提供入職培訓；在運營的過程中，企業(yè)應為不同崗位類型和職級的員工安排相應的在職培訓機會，以支持員工的發(fā)展和晉升；同時，企業(yè)還應為不同類型員工規(guī)劃其在職務序列或技術序列內的上升通道。

　　需要說明的是，上述的幾個職能單元接口只描述了人力資源管理體系框架內部的幾個關鍵結點，并未涵蓋所有職能單元的內容。理順上述關系，將有助于我們更清晰地認識和理解人力資源管理體系的內在邏輯關系，有助于企業(yè)更好地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源管理職能的整體優(yōu)勢，為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的管理基礎。

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