在“以人為本”的理念日益滲透到企業(yè)老總們管理思想深層的同時，人力資源管理體系的建立作為一項長期的系統(tǒng)工程，正在為越來越多的企業(yè)所重視。
　　和其他管理系統(tǒng)一樣，人力資源管理體系也是一個有機的整體，其內(nèi)部各項管理職能(如薪酬福利管理、績效管理等)之間相互交結(jié)，相互影響，互為抑制，又相得益彰。

　　現(xiàn)時情況下，很多企業(yè)在關注具體人力資源管理職能建設的同時，卻忽視了各項職能之間的平穩(wěn)對接。從而導致盡管單一職能已具備相當?shù)目茖W性和可操作性，但將各項人力資源管理職能綜合在一起并上升到組織戰(zhàn)略的高度，則無法形成合力。理順人力資源體系內(nèi)部各項職能的關系，將有助于加強各職能單元的凝聚力。促使人力資源管理體系最大限度地發(fā)揮作用，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成提供強有力的支持?

　　分析人力資源管理體系中的幾個關鍵接口的銜接方式，有助于進一步明確人力資源管理體系設計的思路與策略。

　　人力資源戰(zhàn)略match組織戰(zhàn)略

　　人力資源戰(zhàn)略應植根于組織戰(zhàn)略。在組織的使命、愿景和目標的指引下，公司的高級管理層應從戰(zhàn)略的高度著眼，以全局的、系統(tǒng)的眼光來理解人力資源戰(zhàn)略，并相應設計由戰(zhàn)略出發(fā)的各項職能，使之更好地服務于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。人力資源戰(zhàn)略應該能夠回答以下問題：基于企業(yè)的階段性發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)需要吸納何種人才，保留何種人才，激勵何種人才？做好人才的儲備與更新，是人力資源管理的根本任務，也是服務于企業(yè)戰(zhàn)略的最有效手段。

　　薪酬福利體系match崗位、職級體系

　　人力資源管理體系的基礎環(huán)節(jié)是崗位。對崗位進行分析，有助于明確崗位存在的意義、崗位任職條件、崗位職責、匯報關系、崗位權限等信息，這也是構(gòu)成崗位說明書的主體內(nèi)容；而基于崗位說明書進行崗位評估，則是為了明確組織內(nèi)部各崗位的相對價值，劃清管理層次，理順匯報關系，避免“多頭領導”和“越級匯報”等低效率現(xiàn)象的出現(xiàn)，使企業(yè)的職級體系建立在一套高效的和制度化的管理平臺之上。

　　崗位評估結(jié)果即崗位職級是決定薪酬福利的重要因素。

　　1．基本工資的確定：某崗位任職者基本工資中位值的確定直接與其職級掛鉤，這一過程完全尊重于崗位的相對價值；而后，根據(jù)崗位任職者的技能、學歷、經(jīng)驗、任職年限等個體因素，在其所在職級對應中位值兩側(cè)的幅寬限度內(nèi)決定其基本工資。

　　2.績效獎金的確定：通常情況下,目標績效獎金(績效目標完成情況為100%時的績效獎金)是按崗位任職者基本工資的一定比例確定的，即績效獎金與職級體系間接掛鉤，比例系數(shù)依崗位類型(業(yè)務類與非業(yè)務類)和職級序列(管理人員與普通員工)的不同而存在合理差異，總的趨勢是業(yè)務類崗位目標績效獎金比例普遍高于非業(yè)務類崗位，高職級人員目標績效獎金比例普遍高于低職級人員。通過一定的績效考核程序，最終確定崗位任職者的實際績效獎金。

　　3．長期激勵項目的確定：長期激勵項目的受益對象通常為企業(yè)的高級管理層、核心中層管理人員和核心業(yè)務與技術人員。針對不同職級，考慮到崗位重要程度的差異，為不同人群設計不同的長期激勵方式，如股票期權、股票增值權、模擬股票和利潤分享計劃等。

　　4．福利項目的確定：在尊重福利項目人性化設計思路，充分關注員工基本生活保障和生活質(zhì)量改善的基礎上，依據(jù)不同職級員工需求的特點，設計相應的福利項目，可以充分體現(xiàn)出福利針對不同類別人群應有的保障和激勵作用。

　　績效管理體系match薪酬福利體系

　　績效管理體系的科學性直接關乎薪酬福利體系實施的效果。“路遙知馬力”的考核方法已經(jīng)無法適應這個高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，如何以績效目標作為行為導向，對組織、部門、團隊和個人的關鍵績效指標 (KPI)進行階段性考核，已成為各企業(yè)人力資源系統(tǒng)的關注的核心問題。

　　1．績效獎金的確定：將員工月度、季度、年度績效表現(xiàn)的考核和評估結(jié)果，直接與其績效獎金掛鉤，即在由崗位決定的目標績效獎金的基礎上，按照績效表現(xiàn)得分的不同，確定實際績效獎金的上浮或下調(diào)；中層管理人員的績效獎金除了取決于今人績效評估結(jié)果外，還與其所在部門的績效評估結(jié)果有關：高級管理層的績效獎金則是由個人績效和組織績效綜合決定。

　　2．基本工資的調(diào)整：對于績效考核結(jié)果不達標的員工，考慮在幅寬范圍內(nèi)，調(diào)低其基本工資收入對于績效考核結(jié)果超出預期的員工，考慮在幅寬范圍內(nèi)，調(diào)高其基本工資收入。

　　3．薪酬總額的確定：企業(yè)員工的薪酬總額是受企業(yè)整體績效表現(xiàn)影響的，不同年景下，企業(yè)有理由根據(jù)其業(yè)務利潤的差異增減薪酬總額。

　　績效管理體系、崗位、職級體系match員工培訓和發(fā)展計劃

　　員工個人的績效評估結(jié)果將會決定其職級調(diào)整與員工培訓和發(fā)展計劃。對表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可考慮晉級和／或提供培訓機會；對績效不達標的員工，可考慮采用轉(zhuǎn)崗、待崗的處理辦法，或利用末位淘汰制予以辭退。

　　員工招聘、培訓與發(fā)展計劃的設計應與崗位和職級體系相關。在員工招聘過程中，企業(yè)應根據(jù)崗位說明書中載明的內(nèi)容對人才進行選拔，并提供入職培訓；在運營的過程中，企業(yè)應為不同崗位類型和職級的員工安排相應的在職培訓機會，以支持員工的發(fā)展和晉升；同時，企業(yè)還應為不同類型員工規(guī)劃其在職務序列或技術序列內(nèi)的上升通道。

　　需要說明的是，上述的幾個職能單元接口只描述了人力資源管理體系框架內(nèi)部的幾個關鍵結(jié)點，并未涵蓋所有職能單元的內(nèi)容。理順上述關系，將有助于我們更清晰地認識和理解人力資源管理體系的內(nèi)在邏輯關系，有助于企業(yè)更好地發(fā)揮現(xiàn)有人力資源管理職能的整體優(yōu)勢，為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的管理基礎。

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