本文摘自胡八一博士所著的《職業(yè)晉升如何落地--職業(yè)晉升設(shè)計的十大關(guān)鍵》一書


　　

　　在經(jīng)濟進入全球化的今天，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源，人力資源規(guī)劃成為了企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，獲取可持續(xù)發(fā)展的最有效途徑和方法。然而，由于現(xiàn)實的需求問題，以及實際規(guī)劃人員的專業(yè)知識、技能水平等問題，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃工作更多的是流于制度流程層面，許多人力資源的現(xiàn)實問題并沒有得到很好地解決，這其中包括：

　?。?）人才沉淀與人才短缺困境。一方面是企業(yè)已有的大批人才被擱置或不能得到有效的提升成長，另一方面是在急需人才的職位卻始終找不到合適的人員，浪費與重置并存；

　　（2）新老員工的矛盾。辛辛苦苦勞碌了幾十年，卻不如一個新來的小伙子？老員工幾十年的工作積累，也對企業(yè)忠心耿耿，技術(shù)、經(jīng)驗水平都不錯，可就是不如一個新進的員工，就因為自己是高中學歷/大專學歷，小伙子是研究生學歷，同時，小伙子還在抱怨薪酬水平不如同行業(yè)其他-全球品牌網(wǎng)-企業(yè)的同學，公平嗎？

　?。?）官位少民多的矛盾。企業(yè)在快速地發(fā)展，員工的數(shù)量以幾何級數(shù)在增長，可是就那么幾個管理崗位，眼看著老員工是越來越多，技術(shù)能手也是越來越多，薪酬水平能漲的都已經(jīng)漲到最高了，員工需要的也不再是多增加幾十塊錢的問題，不升職就走人，怎么辦？

　?。?）空降部隊與地面部隊的矛盾。地面部隊為創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)發(fā)展貢獻了巨大的力量，但長期形成的行事慣性已經(jīng)開始嚴重阻礙企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，空降部隊可以給企業(yè)帶來新的思維、新的作業(yè)模式，但無法融入到企業(yè)的團隊環(huán)境中來，與此同時，企業(yè)卻必須為空降部隊提供比地面部隊高的多的薪酬，內(nèi)部的公平性如何體現(xiàn)，價值評判的依據(jù)是什么？

　?。?）薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的困境。薪酬結(jié)構(gòu)是否可以有效起到激勵效應(yīng)，是否對不同的員工具有不同的激勵方式？薪酬水平是否具有合理的確定依據(jù)和等級標準？在整個行業(yè)中，是否富有競爭力？為什么公司每年都在調(diào)整員工的薪酬水平，可總是能聽到對此的抱怨？

　　（6）核心員工與普通員工的矛盾。核心員工如何界定？如何有效降低核心員工的離職率，如何提升對普通員工的激勵？如何有效拉開核心員工和普通員工之間的差距？

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　　如此種種，不一而足，它們都成為了企業(yè)人力資源規(guī)劃中的障礙，成為了企業(yè)人力資源部不得不面對解決的難題。面對人力資源規(guī)劃中的困境，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部都在苦苦地尋求解決的途徑：長期激勵機制、績效型薪酬體系、效益獎金或超額銷售傭金、多元化的績效考核機制、職位價值評估體系等等，每一次嘗試或創(chuàng)新都讓員工充滿了期待，但最后都發(fā)現(xiàn)，丟石入水響聲大，開始激起的波紋最后都歸復(fù)平靜。一個問題解決了，另一個問題依舊存在，甚至出現(xiàn)了更多的問題。

　 我們可以看到，現(xiàn)代企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃的時候，都或多或少地采取了一系列的適合其自身的改革方式，事實上各種方式也在一定程度上緩解了人力資源規(guī)劃中遇到的困境。但是，隨著經(jīng)濟的發(fā)展以及人們自我意識的提升，僅僅要求體現(xiàn)內(nèi)部的公平性和對員工的外部的物質(zhì)性激勵顯然是遠遠不夠的。按照需求理論，人的最高需求就是要求達到自我實現(xiàn)的目標。因此，現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃體系必須進行有效地改革，以滿足員工需求的變化。

　　人的最高需求是自我實現(xiàn)的需求，可以調(diào)配、使用更多的企業(yè)資源，并實現(xiàn)自我的價值。事實上，在企業(yè)內(nèi)部，不同數(shù)量的資源調(diào)配和使用就對應(yīng)著不同的職位等級，而這種職位等級在更多的企業(yè)里直接就是體現(xiàn)于行政管理的層級上。但這種行政管理的層級在現(xiàn)實企業(yè)中往往是非常有限的，因此，人力資源規(guī)劃中的困境顯得尤為突出。

　　困境如何突圍？關(guān)鍵是要把握住問題的主要癥結(jié)。比如，通過把員工職業(yè)晉升體系運用于人力資源規(guī)劃就是非常好的解決之道。因為員工職業(yè)晉升體系設(shè)置了多重晉升通道，并結(jié)合企業(yè)自身的情況，健全完善了相應(yīng)配套考核機制和激勵機制，最后都能有效擺脫人力資源的困境，從而促使企業(yè)人力資源規(guī)劃走上良性發(fā)展道路。這其中，“雙軌雙向” 的多重晉升通道的設(shè)置成為了擺脫困境的關(guān)鍵。

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