幾個(gè)關(guān)於核心層的案例

Dialogos咨詢公司研究與反省部門主管阿特·克萊納在其著作的《核心層》一書仲介紹了在一次關(guān)於核心層的討論中的幾個(gè)案例。

格雷斯二十多歲時(shí)，在倫敦一家為流浪者提供醫(yī)療服務(wù)的機(jī)構(gòu)工作，她是那里的主要管理者。過了一年多，她發(fā)現(xiàn)雖然實(shí)際上經(jīng)營(yíng)這個(gè)機(jī)構(gòu)的人就是自己，她也是該機(jī)構(gòu)最主要的公眾發(fā)言人之一，但在機(jī)構(gòu)內(nèi)部，她覺得自己簡(jiǎn)直是個(gè)隱身人。她出席內(nèi)部管理會(huì)議，輪到她對(duì)那些人說話的時(shí)候，她的意見總是被忽視。人們常常越過桌子看她，或是做些暗含諷刺的評(píng)論，就好像她根本沒有說話的正當(dāng)權(quán)力。她開始感到，不管她在外界的形象有多可靠，對(duì)機(jī)構(gòu)的發(fā)展卻永遠(yuǎn)不會(huì)有任何影響力。到了第四年，她不再想留下，不再想做出什麼成績(jī)。

另一個(gè)案例的主人公是一家小型公共事業(yè)公司的高級(jí)主管。他二十來歲時(shí)進(jìn)入該公司，過了幾年，公司被合并了。“一開始，新的管理層在一個(gè)精心設(shè)計(jì)的咨詢程式中詢問我們的意見。我們向他們提出對(duì)未來的詳細(xì)藍(lán)圖，可沒聽到他們?nèi)魏位貜?fù)——沒有道謝，沒什麼興趣，沒有反應(yīng)。過了幾年，我們發(fā)現(xiàn)，所有建議沒一條被采納。”他在失落和挫折中又堅(jiān)持了幾年，終於熬到自己的一些想法被多家公司采納，其中也包括自己的公司。又一次管理層變動(dòng)後，新任總裁看到了他的潛力，并開始培養(yǎng)他作為繼任者。突然之間，他回到了核心層，大多數(shù)人也覺得他有這個(gè)資格。然而，他還是不太有信心，舊核心層對(duì)他的漠不關(guān)心，仍然在他心 徘徊不去。

可以看出，意見不被重視，受不到應(yīng)有的尊重，沒有平等感，是很多企業(yè)管理層難以融入或進(jìn)入企業(yè)核心層的關(guān)鍵。

基於公司設(shè)計(jì)的51580

同建筑與建筑設(shè)計(jì)的關(guān)系一樣，經(jīng)營(yíng)公司的第一要素在於公司設(shè)計(jì)（Company Design）。當(dāng)多數(shù)人還在企業(yè)文化與企業(yè)管理的28理論中探討時(shí)，公司設(shè)計(jì)則進(jìn)入了51580時(shí)代，從設(shè)計(jì)入手，總結(jié)出一套讓80%員工成為企業(yè)核心層的設(shè)計(jì)理念。

公司設(shè)計(jì)的51580的原則

公司設(shè)計(jì)將員工分為51580，即5%的人員決定企業(yè)80%的業(yè)績(jī)，15%的人員決定企業(yè)15%的業(yè)績(jī)，80%的人員只決定企業(yè)5%的業(yè)績(jī)。

公司設(shè)計(jì)將正常企業(yè)的員工分為固有核心層20%，中間層60%，20%霉菌層。

核心層：用心、拼命做事的一群人。15%是由創(chuàng)業(yè)之初或之後的親朋好友組成。5%為非常優(yōu)秀非常主動(dòng)的“外來”人才。

中間層：用腦、用手做事的一群人。

20%為職業(yè)道德型：這一類人無論在哪里、無論在哪家公司，都會(huì)兢兢業(yè)業(yè)，不會(huì)受他人的影響。然而，由於這一類人往往不注重與人交往，不懂如何與上級(jí)、同事交往，缺少很好的人緣，因此經(jīng)常被忽略。

20%彈簧型：他的工作狀態(tài)因?yàn)楣净蛏霞?jí)對(duì)他的態(tài)度而有很大不同。對(duì)他好，他能120%的拼命工作，對(duì)他不好，他會(huì)起反作用。

20%墻頭草：這一類人沒有主見，受別人影響很大。和積極的人一起，就會(huì)兢兢業(yè)業(yè)的工作；和消極的人在一起就會(huì)消極工作，甚至破壞工作

霉菌層：用腳、用嘴做事的一群人。10%用腳做事：做事情完全不負(fù)責(zé)任。10%用嘴做事的人：這一類人最可怕，影響力也最大。夸夸其談，說大話做小事。做不成事時(shí)不從自身找原因，反過來怪公司，打造輿論，甚至與公司作對(duì)，這類人往往很多公司開始時(shí)當(dāng)做一把利刃準(zhǔn)備使用，結(jié)果卻傷了自己。

從設(shè)計(jì)入手讓80%的員工成為核心層

從上述分類分析：固有核心層的20%是每一個(gè)企業(yè)都具有的，無需費(fèi)心；而中間層的20%職業(yè)道德型，只需管理者重視他們就可以了，輕而易舉地獲得；20%的彈簧型需要管理者傾注更多的心血在他們身上，讓他們感受到公司對(duì)他們價(jià)值的認(rèn)可；20%墻頭草型，公司在輿論、員工生活活動(dòng)、管理者談心等過程中一定要占領(lǐng)輿論陣地，這樣，60%的中間層就能爭(zhēng)取到50%；20%的霉菌層，尤其是10%的用嘴做事的人一定不能要。

如此，（20+50）/80=87.5%

讓80%員工成為企業(yè)核心層就具備了良好的理論基礎(chǔ)。

對(duì)待員工的態(tài)度

現(xiàn)階段的中國(guó)社會(huì)是一個(gè)復(fù)雜情緒混合的用工時(shí)代，是一個(gè)職業(yè)道德、薪資、情感融合的時(shí)代，因此，對(duì)待員工的態(tài)度也不能一概而論。

多數(shù)企業(yè)招聘和使用員工時(shí)非常注重員工的個(gè)人能力，而公司設(shè)計(jì)主張“把公司給最需要的人”，而不是最有能力的人。因?yàn)橛心芰Φ娜瞬灰欢茏龀鰳I(yè)績(jī)，而最需要工作的人卻一定能做成業(yè)績(jī)。

如今的市場(chǎng)環(huán)境很復(fù)雜，員工的選擇性也相當(dāng)廣闊，只有尊重員工，才能實(shí)現(xiàn)最有成效的企業(yè)業(yè)績(jī)。而尊重員工的關(guān)鍵是能不能真心地，長(zhǎng)久地這樣對(duì)待員工。

以下是我們?cè)趯?shí)踐中總結(jié)的一些基本的觀念：

如果你想讓員工付出60%的努力工作，就去管理他；
如果你想讓員工付出80%的努力工作，就去利用他；
如果你想讓員工付出120%的努力工作，就去尊重他。

實(shí)踐應(yīng)用

江蘇博思源節(jié)能科技有限公司，從公司成立之初就開始實(shí)施“讓80%的員工成為公司的核心層”的管理理念，立足於建立一家沒有血緣的家族企業(yè)。公司經(jīng)常舉辦各種不同的互動(dòng)活動(dòng)，讓所有員工參與，如企業(yè)文化節(jié)，針對(duì)性的員工培訓(xùn)等等。因而，每個(gè)員工都非常獨(dú)立地做自己的事情，真正體現(xiàn)出“BOSS源”公司成立的最初設(shè)想：讓每一個(gè)員工都成為自己崗位上的老板，將來讓每一個(gè)員工都成為自己的老板。有這樣一個(gè)實(shí)例，可以體現(xiàn)出博思源尊重員工從而贏得的員工認(rèn)同度：有段時(shí)間，公司資金周轉(zhuǎn)遇到困難，連續(xù)4個(gè)月沒有發(fā)一分錢工資，全部員工都選擇了與公司共度難關(guān)，還有三位員工從自己家 拿了錢來緩解公司當(dāng)時(shí)的困境。

公司設(shè)計(jì)是一個(gè)新課題，主張凡事從設(shè)計(jì)入手，“公司是設(shè)計(jì)出來的，不是經(jīng)營(yíng)出來的”。

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