什么是創(chuàng)造力？創(chuàng)造力就是通過創(chuàng)新思維和行動產(chǎn)生某種新價值、新效用的思維和行動能力。作為企業(yè)員工，思維能力高，但行動能力低，那一樣不能認(rèn)定為高創(chuàng)造力的企業(yè)員工。



　　要說創(chuàng)造力，人們?nèi)菀紫肫饎?chuàng)造力成果，創(chuàng)造力成果人們更容易想起專利，但對企業(yè)實際應(yīng)用來說，創(chuàng)造力成果要比專利的范疇大得多。對待創(chuàng)造力成果，在企業(yè)內(nèi)有企業(yè)的基準(zhǔn)和法則。比如在企業(yè)內(nèi)，我們要求的創(chuàng)新的"新"并不象“專利”制度中要求的“新穎性”的"新"那么嚴(yán)格，一是范圍的差別，專利是以全國甚至全世界為范圍的，必須在這個范圍內(nèi)“新”，沒有公知公用才具有“新穎性”，而企業(yè)內(nèi)的“新”的范圍可以是本工作區(qū)域，也可以是公司的范疇，但也可以大到全國、全球的范疇，顯然，是把專利的“新”包含進(jìn)去的。二是實效性的差別，在企業(yè)內(nèi)，“新”的評判標(biāo)準(zhǔn)為能否形成新人企業(yè)價值點并帶來新的現(xiàn)金流，雖然也要一些無形效果的“新”成果，但最終或者從長期上也是要體現(xiàn)到企業(yè)業(yè)績中去的。而專利，更注重的是對某個創(chuàng)意、創(chuàng)新點的保護(hù)，國家也并沒有規(guī)定你的專利要帶來多大實效，所以，象我們國家，能真正給專利申請者帶來實效的專利不到10%。這也是經(jīng)濟學(xué)上的“新”與知識產(chǎn)權(quán)制度中的“新”的區(qū)別。前者重效益，后者重保護(hù)。



　　所以，我們來談企業(yè)創(chuàng)造力的時候，不要將二者混在同一個范疇中來研究，也不要受“專利”制度中“新”的束縛，雖然同樣要求創(chuàng)新，雖然創(chuàng)造規(guī)律上有很多貫通之處，但發(fā)力點和著重點是也不一樣，比如服裝行業(yè)，新款式層出不窮，現(xiàn)有的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度根本就無法適應(yīng)這么高速的變化，但企業(yè)不能不創(chuàng)新，不能不有自己獨特的創(chuàng)新理念與運作辦法，來形成自己獨特的品牌。而專利制度對之的保護(hù)作用是微乎其微的，你能做的就是不停地創(chuàng)新，源源不斷地創(chuàng)新，具有自己獨到風(fēng)格的創(chuàng)新，從技術(shù)上，只要市場規(guī)則能按接受，你的創(chuàng)新不管是怎么來的，你吸收了多少其他的東西，都變得不重要，重要的是這個“新”能不能被市場接受并帶來新的價值。



　　既然企業(yè)創(chuàng)造力的價值定位很清晰了，我們接著討論企業(yè)員工創(chuàng)造力的發(fā)掘與利用。這兒我們提出兩條原理，第一條原理是人的創(chuàng)造力雖然有很大的前天和個性的差別，但卻是可以通過專門的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)來提高的。第二條原理是創(chuàng)造力是等不來的，更不會自動產(chǎn)生，必須主動去開發(fā)。這兩條原理，我們將另文專門討論，在這兒，我們強調(diào)二點。



　　第一，對于企業(yè)培訓(xùn)提高創(chuàng)造力，要將培訓(xùn)與實績有機結(jié)合機來，這種結(jié)合在6SIGMA/精益/TPM等推進(jìn)中，體現(xiàn)得較好，這也是這些方法日益在企業(yè)中風(fēng)行的基礎(chǔ)。有的人會說，有的培訓(xùn)的效果常常不能在短期內(nèi)以創(chuàng)新成果的方式體現(xiàn)出來，但理論上這個員工的對知識的網(wǎng)絡(luò)與系統(tǒng)的能力應(yīng)會有所增長，但從總體上看，作為企業(yè)員工如果兩年內(nèi)沒有相關(guān)的創(chuàng)新成果，或應(yīng)用學(xué)到的知識而提高相關(guān)業(yè)績出現(xiàn)，那就可以認(rèn)定相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)對于這個員工是失敗的。要么培訓(xùn)的內(nèi)容水平有限，要么員工的心態(tài)不良，要么企業(yè)的創(chuàng)新激勵機制有問題，這對培訓(xùn)效果的測量提出了一個新的課題。



　　第二，員工的能力是方方面面的，但從創(chuàng)造學(xué)的角度不外乎二種能力，一是日常業(yè)務(wù)能力，二是創(chuàng)新能力。我們在管理時要區(qū)分開來對待這兩種能力。有的崗位創(chuàng)新機會多，有的崗位創(chuàng)新的機會少，這是崗位的屬性決定的，確實會影響到員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，所以創(chuàng)新能力強的人要盡量安排在創(chuàng)新要求高的崗位上，這顯然是有利于員工創(chuàng)造力發(fā)揮的。創(chuàng)新的表現(xiàn)形式也是多種多樣，有的人在人際關(guān)系處理上很能出好點子，有的人在技術(shù)、工藝改進(jìn)方面很能出新點子，有的在協(xié)調(diào)、運籌方面很能出新點子，所以要發(fā)掘好員工的創(chuàng)造力，識人、用人非常重要。具體操作上首先就是管理制度上要有這方面的體現(xiàn)并施行。但這常是企業(yè)嘴上容易說到，但實際很難做到的，也是需要突破的。



　　如果企業(yè)是一個新辦企業(yè)，當(dāng)員工的創(chuàng)造力還處于整合階段時，就不要過快去發(fā)掘員工的創(chuàng)造力，就要盡量為整合創(chuàng)造條件，目的就是讓所有員工的創(chuàng)新能力盡快與業(yè)務(wù)能力先結(jié)合起來，營造高效率將創(chuàng)意變成成果的環(huán)境，讓員工的創(chuàng)造力變成企業(yè)創(chuàng)造力的有機組成部分。以后可以邊整合，邊發(fā)掘員工的創(chuàng)造力，最后形成規(guī)范的系統(tǒng)的員工創(chuàng)造力開發(fā)機制。

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