對于當前我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬分配方面存在哪些主要問題，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院院長楊河清對此有精辟的闡述。

　　楊河清說，總體說來，與其他改革相比，我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度的改革相對滯后，當前國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬分配方面存在的主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　一是薪酬水平總體偏低。

　　二是國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平與其他類型企業(yè)相比差距較大。民營企業(yè)、合資企業(yè)經(jīng)營者的薪酬收入常常是國有企業(yè)經(jīng)營者收入的多倍。這種差距還表現(xiàn)在國有企業(yè)與非國有企業(yè)其他員工之間，但經(jīng)營者之間的差距更大一些。造成這種局面的原因，既有計劃經(jīng)濟體制遺留下來的影響，又有長期形成的根深蒂固的平均主義文化的制約，還有國有企業(yè)經(jīng)營者身份定位不清、不準的問題。另外，值得注意的是，現(xiàn)在在我國的社會意識中有一種過度崇拜財富，而忽視創(chuàng)造財富的最根本的因素與基礎(chǔ)——勞動的傾向。忽視勞動表現(xiàn)在一方面對體力勞動者，一線藍領(lǐng)員工勞動的輕視；另一方面是國有企業(yè)高級復雜勞動的支出者——經(jīng)營者的勞動價值被嚴重低估，從而導致該群體總體收入偏低。

　　三是國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬決定和調(diào)節(jié)機制錯位。國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬由誰確定、由什么因素決定，在這方面，目前仍然存在不合理的地方。一般來說，在產(chǎn)權(quán)明晰的條件下，經(jīng)營者的收入由所有者來確定，當然，這種確定絕不是所有者的隨心所欲或心血來潮，其理論依據(jù)只能是追求經(jīng)營者成本收益比的最佳值和企業(yè)經(jīng)營收益的最大化。對我國國有企業(yè)而言，由于國有資產(chǎn)所有權(quán)的代表缺位，國有資產(chǎn)經(jīng)營中委托人與代理人的身份模糊，就出現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營者薪酬的確定者不明確的狀態(tài)。

　　楊河清說，從我國目前國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬的改革情況看，雖然全國各地有許多不同的做法，但總體上看，政府行為居多，而政府畢竟不是企業(yè)，它有與企業(yè)不同的目標追求，其目標導向并不都要符合市場經(jīng)濟的原則。政府部門作為國有資產(chǎn)的出資人代表，需要關(guān)心國有資產(chǎn)不能流失、需要關(guān)心收入差距問題、需要追求社會的穩(wěn)定與發(fā)展，特別是在市場不成熟、制度不健全、一般員工的認識與心理承受力不到位的情況下，以政府行為確定和調(diào)整經(jīng)營者薪酬水平、結(jié)構(gòu)時，顯然要采取與非國有企業(yè)不同的標準。各種顧慮和擔心，導致不敢拍板定高薪，以免承擔高薪帶來的種種震蕩反應。如我國政府有關(guān)部門曾規(guī)定國有企業(yè)廠長（經(jīng)理）的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的３倍，其本意顯然并非認為經(jīng)營者薪酬水平已經(jīng)很高了，而是顧慮一般員工的認識，顧慮國有企業(yè)經(jīng)營者與政府機關(guān)中官員們的收入差別。雖然有很大的不得已而為之的成分，但是，這并不符合市場經(jīng)濟條件下經(jīng)營者薪酬決定的一般原則。

　　另外，除了政府行為在國企經(jīng)營者薪酬決定與調(diào)整領(lǐng)域發(fā)揮作用，近年來，國有企業(yè)內(nèi)部人控制現(xiàn)象十分嚴重。經(jīng)營者為自己定高薪的現(xiàn)象已屢見不鮮，這種行為的破壞力是巨大的，形成的副作用是上述政府行為連帶產(chǎn)生的副作用無法類比的。這種現(xiàn)象被人們苦澀地戲稱為“人有多大膽，收入有多高”。據(jù)有關(guān)機構(gòu)提供的上市公司實例有力地證明了這一點。

　　楊河清認為，在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營者薪酬決定與調(diào)整的依據(jù)主要應該是：經(jīng)營者勞動創(chuàng)造的價值、經(jīng)營者人力資本價值以及經(jīng)營者市場的供需狀況。我國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬決定機制恰恰在這方面存在著嚴重的問題。據(jù)有關(guān)機構(gòu)調(diào)查表明，影響經(jīng)營者薪酬決定和調(diào)節(jié)的因素在現(xiàn)實和經(jīng)營者的理想之間存在距離。

　　四是在很大程度上尚未形成與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻相聯(lián)系的制度化薪酬決定與調(diào)節(jié)機制。在國有企業(yè)中，一方面，業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入另一方面，業(yè)績很差的企業(yè)的經(jīng)營者也不見得收入低，表現(xiàn)為該得到的人很可能沒得到，不該得到的人相反卻沒少得到。這種現(xiàn)象甚至在對社會公眾公開的上市企業(yè)仍堂而皇之的大量存在。

　　五是經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長期激勵機制。年薪制激勵和股權(quán)型激勵在薪酬激勵機制中屬于中長期激勵，由于與經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)，激勵的強度大。有關(guān)研究表明，2000年我國實行年薪制的國有企業(yè)只有7400余家，實行股票期權(quán)激勵的更是廖廖無幾。對企業(yè)經(jīng)營者只有在崗時的激勵，沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者在崗時的業(yè)績表現(xiàn)及有利于企業(yè)長期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎勵機制也是不容忽視的一個問題，這個問題是“59歲現(xiàn)象”產(chǎn)生的原因之一。

　　六是職位消費薪酬過度膨脹、效用低下。職位消費也是一種薪酬。適度的職位消費薪酬（以下稱職位消費）是從工作條件和工作環(huán)境、工作便利度等方面提供給經(jīng)營者的，使其提高工作努力度和滿足感，從而提高工作效率，增進工作成果的物質(zhì)待遇。但是，另一類職位消費，即過度職位消費則只能帶來相反的結(jié)果。

　　楊河清分析認為，所謂職位消費過度就是一部分職位消費從性質(zhì)上超越了合理的范疇，成為對工作和業(yè)務發(fā)展來說不必要的，那么這部分職位消費對企業(yè)經(jīng)營就是不合理的，對所有者來說是損害性職位消費。損害性職位消費損害了所有者的利益，只給經(jīng)營者帶來利益。但是，經(jīng)營者通過損害性職位消費得到的利益卻是低效用的，與所有者的損失是非對稱的。當前，我國國有企業(yè)經(jīng)營者職務消費的確定基本上由經(jīng)營者（或經(jīng)營者集團）說了算，具體有以下幾種模式：1、有限額度消費；2、無額度限制，但有消費項目限制消費；3、額度與項目雙重限制消費；4、既無額度限制，也無項目限制的消費，全憑經(jīng)營者的良心、道德、膽量方面的軟約束。以上4種方式雖然最終都在有關(guān)的企業(yè)財務制度的控制之下，但是由于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不科學、不完善，企業(yè)財務體制問題很多，企業(yè)外部對職位消費的約束更是十分軟弱（例如在稅收方面對職位消費沒有任何約束），總體上我國還未形成有效的職位消費約束機制。

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