己在增強未來發(fā)展能力方面取得的進展進行監(jiān)督，從而使企業(yè)能夠全盤考慮所有關鍵績效領域，關鍵績效領域側(cè)重衡量結(jié)果的有效性，而非僅僅是程序的有效。績效可以追蹤、監(jiān)控并且可以向各受益人(股東、員工等)溝通。經(jīng)營重點及其衡量一目了然。建立平衡?分卡的過程為向企業(yè)、員工、客戶溝通績效提供了共同語言

員工績效計劃是績效管理系統(tǒng)至關重要的第一步，首先強調(diào)員工參與績效計劃的重要性，告訴員工最終要爭取達到或超越工作目標的是員工本人。幫助員工理解績效計劃強調(diào)了“要干什么”和“怎么干”的聯(lián)系。在向下一步進展前，先詢問一下員工是否有什么其他要討論的內(nèi)容，以表達你對員工意見的興趣。逐項討論，引導員工自己列出所有重要的關鍵績效區(qū)域及可衡量的目標并獲得員工的承諾。雙方共同討論每項列出的目標與完成上級部門目標和企業(yè)整體目標之間的關系，這樣能幫助員工認識到自己工作與公司整體的聯(lián)系來加強今后他/她對目標的投入。表示對員工達到那些具有挑戰(zhàn)的目標的信心，以建立員工對完成挑戰(zhàn)性目標的信心及承諾。征求員工的意見，在整個討論過程中，自始至終征求員工的看法，尋求對完成目標的意見，創(chuàng)造一種公開合作的氛圍以讓員工發(fā)表看法，想辦法解決員工對完成目標的擔憂，并確認員工是否已清楚了解目標。共同討論并認可完成目標所需的資源及協(xié)助。員工對完成自己工作所需的資源及協(xié)助。員工對完成自己工作所需的資源和協(xié)助會有較清晰的了解。討論如何跟蹤每次目標及下次回顧的時間。確認最后的目標。讓員工重新整理一下雙方討論后的目標，這是再次確認員工是否已清楚理解目標的機會，同時讓員工認識到這是員工本人的職責。

最后就是戰(zhàn)略薪酬管理，這是激發(fā)員工積極性以及有效管理員工的直接方式在制定了關鍵績效指標，設定了相關的工作目標之后，經(jīng)理人和員工應該就員工如何達到績效目標進行討論，確定員工應該著重發(fā)展的能力領域，以及希望實現(xiàn)的目標，并根據(jù)具體的目標設定相應的發(fā)展行動方案。尤其是對于以下情況下的崗位及員工，需要重點設定能力發(fā)展計劃。尚未完全具備目前工作職位所需的能力，為有效完成日常工作或已計劃的績效指標或工作目標，須提高某個或某幾個方面的能力；目前已具備完成目前工作或工作目標的能力，如若在某個或某幾個方面的能力有進一步發(fā)展就能擔任更高的職位或承擔更多的責任；已被設定為某職位的繼任者，對目標繼任職位所要求的能力及行為方式須制定能力計劃。

三、學習文化

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