關(guān)心人才是影響績效的關(guān)鍵因素

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起初,管理者認為是工廠的燈光太暗,導(dǎo)致了員工生產(chǎn)效率不高,于是調(diào)亮燈光,生產(chǎn)率隨之上升,后來,管理者再次調(diào)暗燈光,生產(chǎn)率再次上升,而不是下降。這就是著名的霍桑試驗。試驗表明,關(guān)心人才是影響員工績效的關(guān)鍵因素。

這個試驗給管理者的啟示是,關(guān)心員工的表現(xiàn),才是管理者最應(yīng)該做的事情。

實際上,很多管理者并不是這么認為的,他們心目中,工作任務(wù)是第一位的,員工是否按要求完成工作標準是他們重點關(guān)注的事情。所以,他們會經(jīng)常檢查員工的工作進展情況,一旦發(fā)現(xiàn)問題,便開始指責(zé)員工,甚至給員工定性,認為員工懶惰或者不動腦子。他們認為所謂管理,其實就是和員工要結(jié)果,根據(jù)結(jié)果衡量員工的優(yōu)劣。

于是,他們經(jīng)常發(fā)出一個指令后就不在關(guān)注員工的表現(xiàn),而是等待匯報,或者躲在辦公室里看員工發(fā)給他們的郵件,通過紙面和員工交流,而不是于員工面對面。

這就無形中形成了經(jīng)理和員工的層級劃分,經(jīng)理是監(jiān)督的代名詞,員工則是被監(jiān)督的代名詞。

而霍桑試驗告訴我們,員工績效的好壞并不取決于外在環(huán)境的好壞,而取決于管理者關(guān)心員工的態(tài)度。如果管理者僅僅把關(guān)心的焦點放在工作成果上,那么,他就失去了很多關(guān)心員工,進而促進員工績效提升的機會。

如果管理者能把關(guān)注的焦點從工作的本身轉(zhuǎn)變到對員工的關(guān)注上,那么,員工的績效將大幅度提高。

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