企業(yè)薪酬管理問題、對策和發(fā)展趨勢

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　薪酬與績效掛鉤。企業(yè)薪酬管理的歷史和現(xiàn)實一再證明:單純的高薪并不能起到激勵作用,只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過去那種單一的僵死的分配形式已經(jīng)越來越少,取而代之的是個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。為了增加薪酬中的激勵成分,可以采用許多方法,至少包括:

　　加大績效工資(獎金)和福利的比例;加大漲幅工資(浮動工資)的比例;靈活的彈性工時制度;把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者;以技能和績效作為計酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

員工激勵長期化。 
薪酬股權(quán)化目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)人員,穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有:員工股票選擇計劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等。

　　重視薪酬與團隊的關(guān)系,以團隊為基礎(chǔ)開展項目,強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式會越來越流行。與之相適應(yīng),應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃,其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少、強調(diào)協(xié)作的組織。

　　專門人員薪酬設(shè)計專門化。例如:營銷人員在公司里作用巨大,專業(yè)人員的排他性比較強,臨時工身份特殊,在設(shè)計這些人員的薪酬時不應(yīng)該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。此外,在一些指標(biāo)的制定過程中,也應(yīng)當(dāng)細化,盡量避免“一刀切”的做法。例如,職務(wù)評價、績效考評系統(tǒng),不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評應(yīng)該分別制定標(biāo)準(zhǔn)。

　　薪酬制度的透明化。支持透明化的呼聲越來越高,因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。而且,實行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:強烈的好奇心使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額,使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了,即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。實行薪酬透明化,實際上是向員工傳達了這樣一個信息:公司的薪酬制度,沒有必要隱瞞,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處;歡迎所有員工監(jiān)督其公正性,如果對自己的薪酬不滿意,可以提出意見或者申訴。薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的,具體包括以下幾個做法:

　　(1)讓員工參與薪酬的制定。在制定薪酬制度時,除各部門領(lǐng)導(dǎo)外,也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表參與制定。

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