過去十年間，我在北森（注：創(chuàng)立于2002年，國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人才管理和測(cè)評(píng)公司，以擅長(zhǎng)測(cè)評(píng)與人才管理平臺(tái)著稱）幫助過數(shù)十家公司改造他們的招聘業(yè)務(wù)流程，事實(shí)證明：“一個(gè)精心設(shè)計(jì)的招聘流程完全可以避免出現(xiàn)上述情況”。大多數(shù)公司都應(yīng)該停下來(lái)思考一下招聘成功率低的原因，并進(jìn)行招聘管理流程的再造，從體系上控制招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

招聘流程是指從人員看到企業(yè)的招聘信息，直到勝任應(yīng)聘職位的全過程管理，而不只是面試和入職。通常分為（1）人才吸引和申請(qǐng)過程，稱之為吸引；（2）招聘甄選過程，稱之為招聘；（3）入職至勝任職位的過程，稱之為適職。在這三個(gè)階段中，任何失誤，甚至一句不經(jīng)意的話，都可能的導(dǎo)致招聘的失敗，從而給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。

一個(gè)好的招聘流程應(yīng)該是吸引、招聘和適職的全過程管理，三個(gè)環(huán)節(jié)緊密融合，而非隔裂的狀態(tài)。每個(gè)程序中的人員都明確知道自己應(yīng)該承擔(dān)的任務(wù)、負(fù)有的責(zé)任以及擁有的支配相應(yīng)資源的權(quán)利。各個(gè)環(huán)節(jié)的人員清楚地知道公司對(duì)于人才的定義、人才的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及公司的用人理念。當(dāng)一切都很明晰、透明，招聘的運(yùn)營(yíng)效率就會(huì)提升。
如果你的招聘效率低下，而且成功率比較低，就應(yīng)該考慮自己的招聘業(yè)務(wù)流程是否存在問題，并著手進(jìn)行招聘業(yè)務(wù)流程的再造。這并不是一件困難的事情，你只需要把握幾個(gè)流程的關(guān)鍵元素，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況靈活運(yùn)用，就可以設(shè)計(jì)出一套穩(wěn)健，并行之有效的招聘業(yè)務(wù)流程。

吸引階段:

人才的定義，雇主品牌包裝，公關(guān)策略等吸引手段，招聘外包、校園招聘、獵頭和招聘網(wǎng)站等招聘渠道的設(shè)計(jì)，應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷申請(qǐng)均屬于人才吸引階段需要關(guān)注的內(nèi)容。許多招聘經(jīng)理認(rèn)為通過三大網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告就足夠了，事實(shí)上，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)解決不了人才吸引的問題，我們應(yīng)該從如下幾個(gè)角度去分析在招聘吸引階段的業(yè)務(wù)流程問題。

首先，我們需要準(zhǔn)確定義企業(yè)所需的“人才”

許多企業(yè)在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用了獵頭公司，投入了幾百個(gè)小時(shí)進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選與面試。但他們不肯花費(fèi)一個(gè)下午的時(shí)間，詳細(xì)了解職位對(duì)于人員的要求。招聘經(jīng)理會(huì)要求上級(jí)主管提供職位描述及要求，但招聘經(jīng)理得到的資料，可能只花費(fèi)了業(yè)務(wù)主管十分鐘的時(shí)間。

許多高管并未意識(shí)到：“如果船長(zhǎng)定義了錯(cuò)誤的航行路線，修正錯(cuò)誤帶來(lái)的成本要遠(yuǎn)大于航行本身”。在我們所經(jīng)歷的案例中，至少有30%是由于未準(zhǔn)確定義人才，最終導(dǎo)致招聘失敗的。

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