員工薪資怎么定?

 作者:舒化魯    396

企業(yè)薪酬管理,也就是對(duì)經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)的管理。它主要是針對(duì)人的“有”的欲望的滿足這一價(jià)值設(shè)定的激勵(lì)。任何一個(gè)人必須首先維持其生命存在,對(duì)人的生命存在及其這種存在條件的給予或者剝奪,也就在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)福利激勵(lì)的正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)。其內(nèi)容包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn),以及表現(xiàn)為一種未來(lái)經(jīng)濟(jì)福利的股份期權(quán)享有等。下面我們分別來(lái)分析闡述。
  一、基礎(chǔ)工資管理的具體要求
  這里的基礎(chǔ)工資,是指員工進(jìn)入企業(yè)組織,在特定的崗位上擔(dān)當(dāng)角色,企業(yè)以現(xiàn)金的形式發(fā)給的正常履行職責(zé)的勞動(dòng)報(bào)酬。它是構(gòu)成員工經(jīng)濟(jì)福利的一個(gè)比較穩(wěn)定的部分。其管理的具體要求,主要有以下五個(gè)方面:
  1、必須保持相對(duì)的穩(wěn)定,但也必須與崗位角色的工作實(shí)績(jī)掛鉤。即以達(dá)到一定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為前提,達(dá)不到一定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),不能發(fā)給全額基礎(chǔ)工資,必須等比例地扣減,以避免把基礎(chǔ)工資變成大鍋飯。
  2、其具體形式,必須嚴(yán)格根據(jù)崗位本身的特點(diǎn)選擇確定,避免在企業(yè)內(nèi)部套用單一的基礎(chǔ)工資形式,以保證基礎(chǔ)工資所必需有的激勵(lì)作用。
  3、其核定和發(fā)放必須定時(shí),不能無(wú)故拖延,造成激勵(lì)作用的下降。它是員工把自己的努力和貢獻(xiàn)貸給企業(yè)組織之后應(yīng)得的報(bào)酬,任何形式的拖延,都會(huì)讓員工感到被剝削、被欺騙,因而產(chǎn)生不滿。
  4、員工有特殊需要,可以在一定比例之內(nèi)預(yù)支基礎(chǔ)工資。但必須事先確定預(yù)支擔(dān)保管理制度,以增加員工預(yù)支基礎(chǔ)工資的責(zé)任心,避免隨意的預(yù)支行為。
  5、其核定的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序和發(fā)放的時(shí)間、形式,都必須事先與員工共同約定。一方面要保證其公開(kāi)透明性,讓每一個(gè)員工自己心中有數(shù);另一方面要保持其穩(wěn)定性,使這種共同約定成為企業(yè)組織激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要構(gòu)成內(nèi)容。
  二、獎(jiǎng)勵(lì)工資管理的具體要求
  獎(jiǎng)勵(lì)工資,也就是獎(jiǎng)金,它是對(duì)崗位角色超履職標(biāo)準(zhǔn)的努力和貢獻(xiàn)所給予的經(jīng)濟(jì)福利補(bǔ)償。也就是說(shuō),沒(méi)有超履職標(biāo)準(zhǔn)的努力和貢獻(xiàn),就不能享有任何形式和數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)工資。其具體要求,主要有以下五個(gè)方面:
  1、必須以嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考核為基礎(chǔ),沒(méi)有超履職標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效表現(xiàn),就不能享有獎(jiǎng)勵(lì)工資。
  2、其核定必須事先確定能讓員工明白,并且大多數(shù)都認(rèn)同的計(jì)算方法,以通過(guò)其計(jì)算方法上的透明性和公開(kāi)性來(lái)提升其激勵(lì)作用。
  3、其計(jì)算必須充分考慮崗位本身的價(jià)值和貢獻(xiàn)差別,不能隨意確定幾個(gè)等級(jí)來(lái)計(jì)算,以避免降低其激勵(lì)效果。
  4、其核定和發(fā)放必須對(duì)應(yīng)于績(jī)效考核周期進(jìn)行,并在績(jī)效考核結(jié)束之后限定的時(shí)間內(nèi)完成,以便通過(guò)激勵(lì)的及時(shí)性來(lái)提升它的激勵(lì)作用。
  5、獎(jiǎng)勵(lì)工資不能預(yù)支,即使是崗位角色可穩(wěn)定地獲得的獎(jiǎng)勵(lì)工資,也不能預(yù)支。獎(jiǎng)勵(lì)工資并不是一個(gè)確定的量,它除了決定于崗位角色個(gè)人的努力和貢獻(xiàn)之外,企業(yè)組織本身的效益也是必須考慮的一個(gè)重要因素。
  三、附加工資管理的具體要求
  附加工資又稱作津貼,它是對(duì)特定崗位相比一般崗位必須做出的特別付出給予的一種補(bǔ)償。這里所補(bǔ)償?shù)?,并不是崗位角色的個(gè)人努力或貢獻(xiàn),而是他的工作特點(diǎn)本身對(duì)他提出的不同要求,包括付出更多的精力和投入,甚至是健康上的損失。其具體要求,主要有以下四個(gè)方面:
  1、其發(fā)放不能采取大鍋飯的形式,其計(jì)算必須與崗位角色的考勤和績(jī)效掛鉤。一方面必須考慮崗位角色在沒(méi)有業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的情況下也必須付出的事實(shí),即通過(guò)考勤確定的在崗個(gè)人相應(yīng)付出;另一方面又要從企業(yè)存在和發(fā)展的角度考慮,沒(méi)有貢獻(xiàn)的付出對(duì)企業(yè)是沒(méi)有意義的,企業(yè)沒(méi)有必要為這種付出提供補(bǔ)償。
  2、其項(xiàng)目和額度的確定必須有能讓大多數(shù)員工認(rèn)同的理由和依據(jù)。否則,就可能導(dǎo)致降低企業(yè)整個(gè)薪酬激勵(lì)作用的后果。
  3、其發(fā)放可以隨基礎(chǔ)工資的核發(fā)一并進(jìn)行,但必須單獨(dú)列出,讓?shí)徫唤巧髁似鋬?nèi)容和意義,以免被當(dāng)作基礎(chǔ)工資的一個(gè)部分。
  4、必須遵守國(guó)家的相應(yīng)管理法規(guī)。國(guó)家政府有明文規(guī)定的附加工資,沒(méi)有特殊理由的不能隨意取消,但其發(fā)放可根據(jù)考勤和考核兩個(gè)方面的依據(jù)來(lái)核定其數(shù)額的多少。
  四、福利保險(xiǎn)管理的具體要求
  福利保險(xiǎn)是以非現(xiàn)金的形式發(fā)給崗位角色的一種經(jīng)濟(jì)酬償。其作用在于體現(xiàn)企業(yè)組織作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)大家庭應(yīng)該有的溫暖,以增加員工的向心力。但企業(yè)首先是作為一個(gè)市場(chǎng)活動(dòng)的主體存在的,面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。因此,它只能作為員工薪酬的一個(gè)補(bǔ)充部分存在,在整個(gè)薪酬總額中所占的比重必須適度。其具體要求,主要有以下四個(gè)方面:
  1、必須與崗位角色的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行有限的掛鉤。大鍋飯式的福利保險(xiǎn),只會(huì)養(yǎng)懶人,降低薪酬的激勵(lì)作用,進(jìn)而降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
  2、必須嚴(yán)格控制,能少發(fā)不發(fā)的,就要盡可能少發(fā)和不發(fā)。畢竟企業(yè)不是家庭,沒(méi)有必要全面保證每一個(gè)員工的生、老、病、死。
  3、必須實(shí)行分類差別享有,不能平均享有。其差別必須反映不同崗位角色對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差別。既不能把它變成一種與貢獻(xiàn)沒(méi)有直接關(guān)系的等級(jí)特權(quán),更不能使它脫離績(jī)效貢獻(xiàn)而僅僅依據(jù)個(gè)人的困難和需要發(fā)給。企業(yè)畢竟不是慈善福利機(jī)構(gòu)。

舒化魯
舒化魯 舒化魯,管理資源網(wǎng)專欄人物,舒化魯,著名管理學(xué)家,企業(yè)規(guī)范化管理權(quán)威專家。 1956年生于屈原故里,中南財(cái)經(jīng)大學(xué)管理專業(yè)碩士研究生畢業(yè)。曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)公務(wù)員、廠長(zhǎng)經(jīng)理、大學(xué)教授。從事企業(yè)規(guī)范化管理研究20多年,先后到10多個(gè)國(guó)家對(duì)發(fā)展穩(wěn)定、基業(yè)長(zhǎng)青的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研、考察,其中包括二十多個(gè)世界500強(qiáng)企業(yè)。他把西方企業(yè)管理理論與中國(guó)傳統(tǒng)文化精粹相結(jié)合,創(chuàng)建了他獨(dú)樹(shù)一幟的企業(yè)管理理論體系和系統(tǒng)的技術(shù)工具和方法。并在企業(yè)管理咨詢實(shí)踐過(guò)程中研究企業(yè)管理理論,在企業(yè)管理理論研究過(guò)程中發(fā)展完善企業(yè)管理咨詢方法。目前,舒化魯教授對(duì)規(guī)范化管理的研究,已經(jīng)形成獨(dú)立、完整的理論體系和成套系統(tǒng)技術(shù)方法。
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