【金文元】正確運(yùn)用考核激勵手段，是加油站勞動效率能否有效的提高的關(guān)鍵因素之一，它能夠很好地調(diào)動員工工作的積極性，減少加油站經(jīng)理用工數(shù)量“預(yù)算松弛”等不利行為，降低用工成本。
加油站員工的激勵制度現(xiàn)狀與選擇

加油站主要工作崗位分為加油站經(jīng)理、非加油員（記賬員、開票員等）、加油員，加油站經(jīng)理和其他非加油員屬于加油站的管理人員（也有兼加油工作的）。從中國石化所屬加油站員工主要實(shí)行的是聯(lián)量計(jì)酬的薪酬辦法。

（一）加油站經(jīng)理。加油站經(jīng)理的薪酬制度，主要分2種模式：1.薪酬收入=基薪+單位零售量工資×零售量+安全管理獎，主要為加油站零售量目標(biāo)的完成、安全管理等考核目標(biāo)的完成來計(jì)算績效考核工資，“基薪+單位零售量工資×零售量”部分在整個薪酬收入所占比重一般大于95%；2.薪酬收入=倒班加油員工月平均工資×系數(shù)+安全管理獎，系數(shù)一般在1.8-2.5之間。“倒班加油員工月平均資×系數(shù)”部分在整個薪酬收入所占比重一般大于95%。
（二）非加油員（不含站經(jīng)理）。薪酬收入=加油站員工平均入×系數(shù)，系數(shù)一般為1-1.8左右，記賬員主要從事加油站會計(jì)工作，薪酬水平一般是加油站經(jīng)理的一定倍數(shù)（一般為站長0.8倍左右），本文不做重點(diǎn)討論。
以上兩種崗位屬于一般管理人員的工資的支付。管理人員的工資問題不僅影響到管理人員本身的工作效率，而且還影響到非管理人員的看法以及企業(yè)的穩(wěn)定。一般管理人員的工資支付就是如何實(shí)現(xiàn)公平。企業(yè)最常用的辦法提高一般管理人員的基本工資，使之超過班組中賺得最多的下屬；另一項(xiàng)保證公平差距的方法是付給一般管理人員加班工資和設(shè)有浮動工資。對于中下層管理人員和主管人員，在固定薪金之外，在支付獎金的具體形式有：一是隨下屬的基薪收入而定；二是根據(jù)銷（產(chǎn)）量的增加來支付；三是根據(jù)生產(chǎn)成本費(fèi)用總額決定獎金；四是根據(jù)廢品率、生產(chǎn)效率、安全等多種因素決定獎金。
（三）加油員。實(shí)行聯(lián)量計(jì)酬考核制度，主要分3種模式：1．薪酬收入=基薪+單位零售量工資×零售量+超量獎勵，基薪一般占收入水平20%左右，并且考慮當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平等因素確定；單位零售量工資，即要考慮加油人員工作量，也要考慮獲得加油機(jī)會難易程度。所以，單位零售量工資主要按照加油站年零售量和零售人員總?cè)斯こ杀揪C合計(jì)算確定；績效獎勵主要為鼓勵個人年加油量超過目標(biāo)給予的年終獎勵；2．薪酬收入=單位零售量工資×零售量，單位零售量工資，即要考慮加油人員工作量，也要考慮獲得加油機(jī)會難易程度。因此，單位零售量工資主要按照加油站年零售量和零售人員總?cè)斯こ杀揪C合計(jì)算確定。
以上兩種方式中，零售量計(jì)算有兩種方式，一是按照每個加油員工提槍加油記錄計(jì)算；二是按照加油工所在倒班班組加油量平均加油數(shù)計(jì)算。
加油員崗位主要屬于計(jì)件工資制。它是按照工人銷售產(chǎn)品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動報(bào)酬的一種工資形式。由于銷量（產(chǎn)量）與工資直接相連，所以，能夠促進(jìn)工人經(jīng)常改進(jìn)工作方法，提高勞動生產(chǎn)率。由于實(shí)行計(jì)件工資，容易出現(xiàn)忽視質(zhì)量而片面追求數(shù)量、技術(shù)改進(jìn)后提高勞動定額困難等弊端，實(shí)行計(jì)件工資制時(shí)必須注意適用范圍和條件：計(jì)件單位的產(chǎn)品（或作業(yè)）數(shù)量能夠單獨(dú)準(zhǔn)確地計(jì)量；是按照合格產(chǎn)品計(jì)量，并且產(chǎn)品質(zhì)量容易檢查；能夠準(zhǔn)確制定先進(jìn)合理的勞動定額；生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料和動力供應(yīng)正常；工人的工作性質(zhì)主要是增加產(chǎn)品數(shù)量。計(jì)件工資制由工作物等級、勞動定額和計(jì)件單價(jià)三個要素所組成。三者之間有互相聯(lián)系、互相制約的關(guān)系，又有各自獨(dú)特的作用。計(jì)件工資的具體形式包括直接無限計(jì)件工資制、直接有限計(jì)件工資制、累進(jìn)計(jì)件工資制、超額計(jì)件工資制、包工工資制、提成工資制、間接計(jì)件工資制、綜合計(jì)件工資制，使用哪種形式要看隨產(chǎn)量的增加能否實(shí)現(xiàn)單位直接人工成本和單位總成本的下降。

加油站激勵制度存在的問題

加油站激勵制度存在的問題，主要包括對加油站經(jīng)理和加油工在薪酬制度激勵不利等，具體如下：
（一）加油工激勵制度存在的問題。1．零售量考核。部分單位零售量計(jì)算只根據(jù)加油工實(shí)際加油量來計(jì)算工資，采用這種辦法考核加油工的薪酬會使加油工只專注于加油，而其他工作比如清潔衛(wèi)生等工作一概不關(guān)心或不干，這樣因搞清潔衛(wèi)生等非加油工作的人賺錢就可能會影響收入，造成分配不公平；2．基薪。部分單位沒有基薪，只實(shí)行“聯(lián)量計(jì)酬”，如果員工當(dāng)月部分時(shí)間請假等因素，個人零售量太低，很有可能存在低于當(dāng)?shù)厣鐣骄べY水平而違法；另外，加油站的工作特點(diǎn)，是等待顧客上門，與在生產(chǎn)線上工作的工人所從事的計(jì)件工作不同，在生產(chǎn)線上工作的工人的工作多少主要取決于個人工作效率的高低，而在加油站，即使自己想工作，如果沒有車輛經(jīng)過也不能完成。如果相比較而言，不設(shè)基薪勢必增加加油工的危機(jī)感，目前，在加油工流失率已超過20%以上，若想進(jìn)一步降低員工的流失，適當(dāng)增加基薪單元，必然對降低員工流失率有所緩解；3．超量獎勵。只有少數(shù)單位在加油工的薪酬中設(shè)計(jì)了超過目標(biāo)銷售量年終給予獎勵的激勵制度，從這個制度的設(shè)計(jì)上也是鼓勵加油工個人單位時(shí)間提高勞動定額而減少勞動定員的正向激勵手段。
（二）加油站經(jīng)理激勵制度存在的問題。1．部分加油站經(jīng)理的薪酬未與勞動效率掛鉤。部分加油站經(jīng)理的薪酬主要只與零售量掛鉤，即零售量越大則薪酬越高，這樣的考核制度勢必對加油站經(jīng)理有一種多用人來提高服務(wù)水平及降低人均勞動強(qiáng)度的激勵倒向，因此，這是不利于勞動效率的提高的，加油站經(jīng)理容易產(chǎn)生用工數(shù)量“預(yù)算松弛”的行為；2．部分加油站經(jīng)理的薪酬為加油站加油工平均薪酬的一定倍數(shù)，加油工的薪酬是主要聯(lián)量計(jì)算的，這種薪酬激勵機(jī)制實(shí)際是與勞動效率掛鉤的，但是這種薪酬制度會造成加油站經(jīng)理盡量提高勞動效率，不惜丟失市場占有率和延長加油工的勞動時(shí)間和加大勞動強(qiáng)度來實(shí)現(xiàn)，以及忽視安全等方面的管理來實(shí)現(xiàn)的，因此，這種考核制度也有一定的局限性。

實(shí)現(xiàn)激勵與勞動效率掛鉤辦法

為了進(jìn)一步提高勞動效率及降低人工數(shù)量和成本，應(yīng)建立與勞動效率掛鉤的激勵制度，在制度實(shí)現(xiàn)有利于提高勞動效率為導(dǎo)向的激勵機(jī)制。
（一）加油工激勵制度的改進(jìn)辦法。1．加油工的激勵制度在現(xiàn)有辦法上，進(jìn)一步鼓勵多勞多得，超額有獎的辦法。對于加油超過一定目標(biāo)的加油員年終給予獎勵，這樣就體現(xiàn)了對于超額完成加油任務(wù)的員工，超額量的噸油收入更高，這樣在薪酬機(jī)制的導(dǎo)向上有利于提高勞動效率；2．根據(jù)組織行為的經(jīng)驗(yàn)可知，4個人左右為班組的職工范圍很小，有利于互相監(jiān)督，不容易產(chǎn)生“搭便車”的偷懶行為。為了克服加油工只追求效率，只加油而不從事清潔等工作的行為，在零售量的計(jì)算上采用班組人員加油量平均計(jì)算的辦法，這樣有利于班組員工相互合作團(tuán)隊(duì)作用。
（二）加油站經(jīng)理激勵制度的改進(jìn)辦法。1．加油站經(jīng)理的考核制度未與勞動效率掛鉤的，建議在年終績效考核時(shí)，增加對人均勞動效率的考核，并結(jié)合勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，制定人均零售量的目標(biāo)，完成效率目標(biāo)的適當(dāng)給予一定獎勵；2．對于已按加油工平均薪酬一定倍數(shù)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的加油站經(jīng)理，一定要科學(xué)合理地制定全年銷售量目標(biāo)，并嚴(yán)格考核，使其在安全等各項(xiàng)管理上達(dá)到管理要求，克服因片面追求平均效率而忽視管理和市場占有率的問題。

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