很多企業(yè)在建立能力標(biāo)準(zhǔn)體系，并有兩個(gè)典型代表：早期以國(guó)內(nèi)學(xué)者倡導(dǎo)的任職資格體系為其端倪，近年來(lái)則以由西方傳入、并在國(guó)內(nèi)廣泛傳播的素質(zhì)模型理論和實(shí)踐為代表。當(dāng)然，兩者存在著融合的傾向，有觀點(diǎn)認(rèn)為，任職資格體系與素質(zhì)模式是包含與被包含的關(guān)系。
　　能力標(biāo)準(zhǔn)的建立與挑戰(zhàn)
　　能力標(biāo)準(zhǔn)體系的廣泛接受和實(shí)踐并非毫無(wú)爭(zhēng)議，尤其是在實(shí)踐中很多人發(fā)現(xiàn)：建立能力標(biāo)準(zhǔn)體系看起來(lái)很美，因?yàn)槟芰τ捎谄涓叨瘸橄蠡y以用文字進(jìn)行準(zhǔn)確描述、建立標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施中則進(jìn)一步遭遇到能力標(biāo)準(zhǔn)難以使用的問(wèn)題。
　　雖然素質(zhì)模型提供了行為事件訪談（BEI, behavior event interview）、編碼技術(shù)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟僮鞒绦?，并以行為描述方式在很大程度上解決了能力標(biāo)準(zhǔn)描述、評(píng)價(jià)的問(wèn)題。但事實(shí)上正如所提出的那樣，能力從根本上不可能描述得盡善盡美、應(yīng)用過(guò)程也難以完全排除主觀性。
　　能力標(biāo)準(zhǔn)建立是與企業(yè)做大做強(qiáng)相關(guān)聯(lián)的
　　但是，這些因素是否可以導(dǎo)出一個(gè)結(jié)論，企業(yè)完全沒(méi)有必要建立能力標(biāo)準(zhǔn)呢？我的觀點(diǎn)十分明確：建立能力標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)發(fā)展所必須的。在這里，也不準(zhǔn)備從技術(shù)角度討論如何增強(qiáng)能力描述和評(píng)價(jià)的有效性，而是要解決一個(gè)為什么的問(wèn)題。因?yàn)樵诤芏嗥髽I(yè)里解決“為什么”的問(wèn)題始終要先于、大于“怎么辦”，而只有解決了“為什么”才可能找到“怎么辦”。
　　在很多討論能力標(biāo)準(zhǔn)建立的場(chǎng)合，很多人的立論主要是從微觀角度的人才識(shí)別、評(píng)價(jià)、培養(yǎng)等展開(kāi)的。但我認(rèn)為，如果脫離開(kāi)企業(yè)做大做強(qiáng)的整體發(fā)展背景，那么能力標(biāo)準(zhǔn)的建立就失去了其意義。
　　1、零散經(jīng)驗(yàn)?zāi)Y(jié)為知識(shí)
　　能力標(biāo)準(zhǔn)建立的過(guò)程實(shí)際上是企業(yè)內(nèi)部零散經(jīng)驗(yàn)?zāi)Y(jié)為知識(shí)的過(guò)程。
　　首先來(lái)看能力標(biāo)準(zhǔn)體系建立的起點(diǎn)。能力標(biāo)準(zhǔn)體系的建立要以戰(zhàn)略為起點(diǎn)，但必須落實(shí)到對(duì)崗位的深入理解和認(rèn)識(shí)，換句話說(shuō)要明確崗位在企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)模式之下如何實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造。這一點(diǎn)恰恰是很多企業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)不力的重要原因，因?yàn)闊o(wú)論是人力資源部門(mén)還是外部的咨詢顧問(wèn)往往是不具備這樣的視野和深度，因而很容易導(dǎo)致能力標(biāo)準(zhǔn)體系自說(shuō)自話。另外，對(duì)于不同崗位的定位及其價(jià)值創(chuàng)造模式，以及由此決定的任職資格，在企業(yè)內(nèi)往往并不存在一個(gè)完全一致的認(rèn)識(shí)，甚至所屬不同部門(mén)之間缺乏必要的溝通。
　　從這一點(diǎn)來(lái)看，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)不同部分、不同人員對(duì)上面這些內(nèi)容認(rèn)識(shí)會(huì)逐漸產(chǎn)生巨大差異；而且隨著建立時(shí)間的延長(zhǎng)、人員的流動(dòng)，企業(yè)內(nèi)部知識(shí)也產(chǎn)生了巨大的流失和斷層。
　　因此，只要企業(yè)要存續(xù)發(fā)展、擴(kuò)大規(guī)模，它就必然需要自身知識(shí)的不斷累積和復(fù)制、使用。比如保證麥當(dāng)勞全球擴(kuò)張、運(yùn)營(yíng)的不僅是其高效的組織運(yùn)營(yíng)體系，其中必不可少的是麥當(dāng)勞內(nèi)部知識(shí)的累積和復(fù)制。也就是說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)必然通過(guò)落實(shí)到崗位層面和人員具體的活動(dòng)過(guò)程中才能發(fā)揮作用，能力標(biāo)準(zhǔn)體系則是實(shí)現(xiàn)知識(shí)貫徹的一個(gè)重要途徑。
　　2、實(shí)現(xiàn)能力的可傳播和學(xué)習(xí)
　　中國(guó)古代有大量的科技成果都失傳了，比如出土的秦代鍍鉻青銅劍，鍍鉻技術(shù)直到近代才又由西方重新發(fā)明并傳入中國(guó)；而且更不可思議的是，有些科技成果在中國(guó)多次重新發(fā)明又最終失傳，比如指南車(chē)（學(xué)者金觀濤在《興盛與危機(jī)》中將指南車(chē)在歷代的發(fā)明與重新發(fā)明情況作了總結(jié)）。
　　這里想強(qiáng)調(diào)的是，為何這些科技成果并沒(méi)有傳承下來(lái)呢？根本就在于這些都停留在了“手藝”階段，而“手藝”是高度個(gè)性化與經(jīng)驗(yàn)化的東西，其傳承方式往往需要師傅帶徒弟、心口相傳，因此十分脆弱。在中國(guó)浩如煙海的古代典籍中，對(duì)技術(shù)的記載所占比例微乎其微，而且很多描述簡(jiǎn)略、難窺其詳。這一方面與中國(guó)文化中對(duì)技術(shù)輕視的因素，但從直接的角度上看，如果不經(jīng)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)化，就很難進(jìn)行大規(guī)模的傳播和學(xué)習(xí)。（當(dāng)然手藝是否都能夠知識(shí)化，如果僅僅從技術(shù)的角度來(lái)說(shuō)是可能的；但如果從文化的角度來(lái)說(shuō)，則是不可能的。而如果一個(gè)企業(yè)能夠建立起對(duì)這類難以傳播的知識(shí)的獨(dú)占優(yōu)勢(shì)，那么這個(gè)企業(yè)可以長(zhǎng)久存在，但卻是難以擴(kuò)張的，比如中國(guó)的諸多老字號(hào)就是這種狀態(tài)。）
　　但是，從現(xiàn)代工業(yè)化的角度來(lái)看，任何一個(gè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張，都必須解決知識(shí)傳播和學(xué)習(xí)的問(wèn)題。否定這一點(diǎn)，那么目前的工業(yè)化就不存在了。
　　當(dāng)然，我們這里所探討的是技術(shù)之外的一個(gè)更難以知識(shí)化以及傳播學(xué)習(xí)、更加看不到摸不著的能力。但這不是放棄的理由。雖然能力永遠(yuǎn)無(wú)法做到絕對(duì)完美的復(fù)制，但這卻是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)、規(guī)模擴(kuò)張所必須追求的。
　　而且，一旦能力標(biāo)準(zhǔn)建立起來(lái)，并通過(guò)行為描述的方式清晰地表達(dá)出來(lái)，不必進(jìn)一步的動(dòng)作，其價(jià)值已經(jīng)有所體現(xiàn)。因?yàn)檫@無(wú)疑為所有員工樹(shù)立了一個(gè)鏡鑒、一個(gè)標(biāo)桿，讓員工明確了自身的差距和發(fā)展的方向。
　　3、進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人才的識(shí)別和評(píng)估
　　進(jìn)一步，有了明確的能力標(biāo)準(zhǔn)，接下來(lái)則可實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的識(shí)別和評(píng)估。在很多時(shí)候，招聘和內(nèi)部人才選拔中，并不是在一致的標(biāo)準(zhǔn)之下討論問(wèn)題的，每個(gè)人對(duì)崗位所需的任職資格（當(dāng)然包括學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)等顯性因素，更包括所謂的水面之下的那部分冰山，如價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等）的理解是完全不同的。這樣，招聘中不同人員進(jìn)行的多重面試不僅不可能保證用人的有效性，反而可能由于標(biāo)準(zhǔn)不同而造成誤差。
　　因此，素質(zhì)模型最直接的應(yīng)用就是招聘方面。它提供了非常明確的行為描述作為能力能力標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合上近年來(lái)興起的行為化面試技術(shù)，兩者可以更有效地發(fā)揮作用。
　　人才識(shí)別，這一點(diǎn)也存在一個(gè)規(guī)模化的問(wèn)題。很多企業(yè)都在招聘中強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化的匹配問(wèn)題，而如果沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，那么這句話只能是一句空話、無(wú)法落實(shí)；而隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張得越大，這個(gè)問(wèn)題將越嚴(yán)重。比如，某些小企業(yè)，所有人員進(jìn)入都是由老板最后把關(guān)的（不去談這種做法是否有優(yōu)化的空間），很顯然，企業(yè)內(nèi)所有人員都具有了某種相似的氣質(zhì)，這是由人去保證的。但如果企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大到人無(wú)法完全控制的地步，自然需要用標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一參與甄選工作人員的認(rèn)識(shí)了。
　　總結(jié)
　　我的觀點(diǎn)非常簡(jiǎn)單，當(dāng)你的企業(yè)產(chǎn)生了永續(xù)經(jīng)營(yíng)和規(guī)模擴(kuò)張的需求，那么建立能力標(biāo)準(zhǔn)是必須的，這正如其他標(biāo)準(zhǔn)（如工藝標(biāo)準(zhǔn)、各類管理流程）建立的邏輯一樣。

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