促進(jìn)員工情感投入的有效方法：
    隨著企業(yè)結(jié)構(gòu)的日趨扁平化，企業(yè)的高績(jī)效主要源于員工的自發(fā)進(jìn)取。因此經(jīng)理人最重要的責(zé)任應(yīng)該是：幫助員工發(fā)揮天賦潛能，架起員工與工作團(tuán)隊(duì)、員工與顧客、員工與企業(yè)間的情感橋梁。經(jīng)理人應(yīng)該作“情感工程師”，成為發(fā)動(dòng)促使員工投入情感的動(dòng)力，并密切觀察其成效。以下是12種促進(jìn)員工情感投入的有效方法：
1. 明確定義每位員工達(dá)成成果的方法，而不是界定每一步該怎么做。
2. 提供員工所需的信息和工具，并協(xié)助其取得所需的技能與知識(shí)。
3. 知道每個(gè)職務(wù)需要具備哪些天賦才能勝任，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)或智力，而是能適合此職務(wù)的天賦。
4. 及時(shí)贊揚(yáng)員工的優(yōu)點(diǎn)，清楚其值得贊美的成果或表現(xiàn)。
5. 真心關(guān)切員工的成長(zhǎng)與成功，不懼怕他們超越自己。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有人不適合留在公司時(shí)，也出于為其長(zhǎng)期發(fā)展著想，要有勇氣規(guī)勸他們另謀他職。
6. 幫助每位員工區(qū)分“與生俱來(lái)的天賦”和“學(xué)習(xí)到的技能與知識(shí)”。幫助他們?cè)鲩L(zhǎng)在所屬領(lǐng)域的長(zhǎng)處，提供嘗試擔(dān)任新職務(wù)的機(jī)會(huì)。
7. 傾聽員工的心聲和意見。
8. 理清企業(yè)的使命、愿景或核心價(jià)值。幫助員工找出他們的價(jià)值觀與公司價(jià)值觀之間的聯(lián)系。有些員工熱衷競(jìng)爭(zhēng)，有些員工認(rèn)同服務(wù)的重要性，有些員工則重視技能能力……經(jīng)理人的責(zé)任是：了解每位員工的價(jià)值觀，使員工扮演的角色和公司的目的相關(guān)聯(lián)。
9. 理清“品質(zhì)”的定義。確保所有員工以追求顧客滿意的品質(zhì)為追求，每個(gè)人都致力于達(dá)到品質(zhì)要求。
10. 當(dāng)員工相互合作、共同努力、無(wú)后顧之憂時(shí)，也最容易出成績(jī)。因此，經(jīng)理人應(yīng)設(shè)法營(yíng)造有助于增進(jìn)員工友誼的工作環(huán)境。
11. 定期與員工進(jìn)行成果或事業(yè)發(fā)展測(cè)評(píng)。要求員工記錄自己的各方面進(jìn)展與成就。
12. 應(yīng)該了解不同員工對(duì)于學(xué)習(xí)的不同看法。有人希望通過(guò)培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)知識(shí)，有人認(rèn)為升遷和增加責(zé)任是學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等等。
名企對(duì)離職員工的“感情投資”
    天獅集團(tuán)：離職面談
　　天獅集團(tuán)對(duì)離職人員，不管是個(gè)人主動(dòng)離職的還是被集團(tuán)解職的，人力資源部都要與之談話，問他們?yōu)楹坞x開？如果時(shí)間能倒退，企業(yè)怎樣做才能留住他？并請(qǐng)他們填寫離職檔案，留下他們的意見，講出離開的真實(shí)原因。員工離開時(shí)，集團(tuán)公司還要通過(guò)不同形式進(jìn)行歡送，讓員工走得非常愉快。
惠普公司：握手話別，陪送“嫁妝”
　　惠普（美國(guó)）公司的一家子公司對(duì)待跳槽的員工是：不指責(zé)、不強(qiáng)留，利索放人，握手話別。一個(gè)離開者說(shuō)：惠普每年要花不少錢用在人才培訓(xùn)上，有的人來(lái)惠普就是為了鍍金，學(xué)了本事待價(jià)而沽。對(duì)此，公司的管理層認(rèn)為，人家愿意來(lái)，說(shuō)明惠普有吸引力；人家想走，強(qiáng)留也不會(huì)安心。再說(shuō)，電腦業(yè)本來(lái)流動(dòng)率就高，當(dāng)初選進(jìn)的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說(shuō)，優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，符合惠普一貫堅(jiān)持的“互勝”精神。
麥肯錫公司：建立名錄，一網(wǎng)打盡
　　麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊(cè)。他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會(huì)成為其潛在客戶，無(wú)疑會(huì)形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，事實(shí)證明，這一獨(dú)特的投資為公司帶來(lái)了巨大的回報(bào)。
Bain公司：真心牽掛，人走心連
　　世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為此，公司還建有一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，其中存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，而且還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請(qǐng)他們參加公司的聚會(huì)活動(dòng)。如此感情投資，就是為了有朝一日能有效利用這些“跑了”的人力資源。
作者系華略管理學(xué)院首席顧問

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