會診嘉賓：
肖明超 盛世指標數(shù)據(jù)管理有限公司執(zhí)行總經(jīng)理
王 紫 天際網(wǎng)公關經(jīng)理
俞 茵 上海新創(chuàng)意公司資深職業(yè)發(fā)展顧問

本期出場人物：
Cindy 嘉實廣告?zhèn)髅接邢薰拘姓耸驴偙O(jiān)、公關總監(jiān)

不要總是拿過去創(chuàng)業(yè)時的標準來衡量老板現(xiàn)在的言行，你要客觀、理性地看待企業(yè)的成長需要，并由此調(diào)整自己的心態(tài)和做法。

“砰”的一聲，老板屋子里突然傳來一陣巨響。我不由得心里一緊，悄悄地走過去，還沒到門口，就聽見齊總忿忿的叫嚷聲，“這么點小事都解決不好，你……！”
齊總又在發(fā)火了。我趕緊把總經(jīng)理室的門帶上，悄悄地退出來。老板發(fā)怒，外面的員工也都大氣不敢出，一個膽小的新人似乎連鼠標都握不穩(wěn)了。
5年前，公司正值創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模并不是很大，一人多職，我既負責行政人事也負責公司的市場公關，整天忙得團團轉(zhuǎn)，但是我卻很充實并且很開心。那時，齊總和員工就像一家人，中午一起吃飯，晚上一起加班，沒有一點老板的架子。幾年下來，公司發(fā)展迅速，從默默無聞的小公司到業(yè)內(nèi)知名的排頭兵，我也跟著成長起來，HR+PR，做得順風順水，職位也升到總監(jiān)。
近一年來，齊總的光環(huán)越來越多，脾氣卻越來越差了，人也變得陌生起來。我們也有了幾次不愉快，曾經(jīng)的默契與信任也如過眼云煙。一天，齊總責問我，為什么擅自更改員工考勤，把遲到的員工改成請假？我一下子被問得愣住了，他成天在外出差，以前從來不過問這些小事情的。公司大都是靠創(chuàng)意工作的知識員工，我調(diào)整考勤也是出于人性化管理考慮的。況且以前一直都是這么做的呀。我正百思不得其解，“你這是監(jiān)守自盜！”齊總居然甩出這么一句話，我一時無語。
有一次，公司急需招募一位經(jīng)驗豐富的項目經(jīng)理，我委托獵頭尋覓了一位合適人選周女士，并和齊總約好了見面時間。按照以往的慣例，候選人需要攜帶以往的作品來面試。面談過程中，齊總語氣一直無置可否，他對周女士似乎不太滿意，言談中對她的客戶資源倒比較感興趣。簡短的面談后，齊總有急事便急匆匆地外出了。周女士本來滿心期待，沒想到被晾在一邊。送她出門時，她非要我看看她大老遠帶過來的作品，我拗不過，就翻看了一些她的代表作品。事后，齊總知道了，他說我這樣完全是不職業(yè)，顯得對候選人過于親近和信任，容易讓對方抬高身價。我真沒想到事情會這樣，本想給公司的雇主品牌挽回一些面子，可居然成了不夠職業(yè)。
幾次摩擦下來，我感覺在這家公司實在是呆不下去了。我一直都努力做到完美，做到100分，業(yè)內(nèi)能給公司及老板爭取到的名譽也都做到了。曾經(jīng)有朋友說我追求完美就是不夠職業(yè)，真正的職業(yè)是做到80分，讓老板對你有所期待。
可眼下，老板卻總不滿意，究竟是他變了，還是我已經(jīng)無法適應他了？面對自己一直付出心血的公司，我能說走就走嗎？

困境之源——老板真的變了嗎？
俞茵：平衡，精確管理與激情領導
當創(chuàng)業(yè)成功后，創(chuàng)業(yè)者和他的伙伴們必然面臨著企業(yè)運營風格和角色定位的轉(zhuǎn)變。本案例雖然只描述了創(chuàng)業(yè)伙伴Cindy的內(nèi)心困惑，但在我看來，Cindy的老總和她一樣，正面臨著角色轉(zhuǎn)變帶來的掙扎與痛苦……
就Cindy而言，她依然沉浸在創(chuàng)業(yè)時期的激情中。那時，她和其他員工擁有自由發(fā)揮的空間，他們沒有被固定在一個體系的特定位置上，可以充分發(fā)揮自己的才能，一個人甚至干著幾個人的工作，即使這些工作間沒有相關性。而他們的齊總，憑借著個人熱情和魅力，充分激勵著員工，讓員工們感到自豪，因此，他們就像一支充滿激情的球隊，沒有依賴球員的技術組合，而是鼓勵球員發(fā)揮自己的才能和依靠集體的精神力量獲得了比賽（創(chuàng)業(yè)）的勝利。
當企業(yè)進入快速發(fā)展期，齊總所面臨的挑戰(zhàn)是繼續(xù)激情領導，還是引入精確管理？相信他已經(jīng)意識到：創(chuàng)業(yè)企業(yè)若要更好地生存與發(fā)展，企業(yè)的營運方式必須有所改變，需要導入優(yōu)秀的管理模式——深思熟慮的分析、事先的規(guī)劃、精確的執(zhí)行和明確的分工……因此，企業(yè)老總就像一個掌舵者，控制著手中的方向盤（體系）。而員工就像水手，或者像另一種依賴體系和技術的球隊，球員們彼此間配合默契，每個人清楚地知道自己的定位、職責，不能越雷池半步；他們根據(jù)教練事先制定的排兵布陣計劃，處理細節(jié)、遵守規(guī)則，理性而邏輯地推進比賽的節(jié)奏……
激情與精確、領導與管理的沖突，正是反映了人與事、過程與結(jié)果的對立。Cindy的困惑，顯然是因為她沒有意識到企業(yè)成長必然引發(fā)營運模式和角色的轉(zhuǎn)變，依然留戀于創(chuàng)業(yè)過程的享受。而她的老總卻試圖平衡激情領導與精確管理間的沖突，但駕馭能力有限，因而承受著員工不能體會的壓力和痛苦。
商場如戰(zhàn)場。企業(yè)需要在冷靜、理性的分析和激情、熱情的才干間找到平衡！
Cindy，是你需要調(diào)整心態(tài)和行事風格！
肖明超：別用當年的印象來評價老板
Cindy遇到的問題其實是很多伴隨創(chuàng)業(yè)企業(yè)一起成長的職業(yè)經(jīng)理人都會碰到的問題，從Cindy的經(jīng)歷來看，其中有幾個方面需要思考：
在創(chuàng)業(yè)階段，老板需要的是一起打拼能夠吃苦耐勞的人。創(chuàng)業(yè)初期，公司的管理主要依靠老板的人格魅力，老板往往會事必躬親，對很多公司管理和業(yè)務的細節(jié)都會親自過問，甚至和員工一起加班、同甘共苦等等，這個時候，老板常常會留給員工非常具有親和力、關愛員工的印象。
而當企業(yè)做到一定規(guī)模之后，企業(yè)依靠的是規(guī)范化制度化的管理，以及中層管理人員的作用，這時公司的管理層級增加了，老板沒有精力去過問所有的事情，而只會關心一些重要的事情。如果老板發(fā)現(xiàn)一些問題處理得不好，自然就會對管理層和員工不滿意。而此時，員工常常會用當年的老板印象來進行評價，于是就形成了強烈的反差。
這個問題其實體現(xiàn)的是一個企業(yè)發(fā)展周期和老板心態(tài)的變化。創(chuàng)業(yè)階段，由于企業(yè)還沒有度過生存期，因此老板對于企業(yè)和員工的發(fā)展期望是比較低的，即便有很多不規(guī)范的地方，老板也會給予寬容；但是當企業(yè)發(fā)展壯大后，老板往往都希望這個企業(yè)的每一個人都是優(yōu)秀的，同時會遇到更加棘手的企業(yè)發(fā)展問題，對于一些細節(jié)的問題就不太會去寬容，相反要求會更高。
作為職業(yè)經(jīng)理人，也需要適應這個過程的變化，特別是到了企業(yè)發(fā)展階段，應該多站在老板的角度進行思考，從而來修正自己的工作方式和工作目標。在任何一個企業(yè)，都是員工去適應老板，因此，并不存在究竟是Cindy的錯或者是老板的錯，而是企業(yè)的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了變化，這個階段的企業(yè)需要中層更多站在企業(yè)利益角度來思考問題，而不僅僅是員工層面，這樣才能把每一個環(huán)節(jié)都要做好，不至于出現(xiàn)運作問題，老板自然要求會更加嚴格。如果職業(yè)經(jīng)理人的做法不能超越老板的期望，雙方的溝通就會出現(xiàn)問題。

走出困境——向左走？向右走？
肖明超：開誠布公，冷淡只會越來越糟
Cindy目前遇到的問題其實是跟老板之間出現(xiàn)了溝通和信息障礙，老板不了解Cindy的工作，也不知道一些事情處理上面員工的想法，作為Cindy，最重要的是要將這些信息巧妙的傳達給老板，而不是憑借自己的揣測。這個時候，Cindy應該主動找老板做單獨的溝通，談一談自己目前的工作狀態(tài)，以及目前公司的一些情況，并了解老板對自己的工作是不是有新的期望，目前的工作是否出現(xiàn)問題，作為與老板一起創(chuàng)業(yè)的元老，老板不可能不重視。反之，如果Cindy采取冷淡的態(tài)度，最終只會讓局面越來越糟糕，因為很多問題如果雙方不能實現(xiàn)開誠布公的溝通，那么就會讓彼此互相猜疑，從而導致關系破裂。
作為職業(yè)經(jīng)理人，不論是100分還是80分，其實都是很難量化的標準，因為在不同的階段，100分和80分包含的內(nèi)容是不同的，而且，職業(yè)經(jīng)理人認為的80分和老板所看到的80分也是不一樣的。因此，職業(yè)經(jīng)理人一定要懂得和老板有效的溝通，不僅要懂得如何去從調(diào)動員工積極性和團隊的角度去思考問題、做決策，更重要的是，在處理事情的時候，要更多從老板的角度考慮，充當好老板和員工之間的“潤滑劑”，特別是作為伴隨老板一起創(chuàng)業(yè)發(fā)展的資深人員，更應該去換位思考，知道老板真實的心態(tài)。
俞茵：發(fā)現(xiàn)自己的對立面
相信不少女性有類似Cindy這樣的心理情結(jié)，她們在家庭或者工作上傾注了過多的心血，一旦客體發(fā)生變化，或未能朝著她們預期的方向發(fā)展，她們便感到深深的失望，進而產(chǎn)生撕心裂肺的疼痛……
Cindy，現(xiàn)在就處于這種失落的狀態(tài)中。以第三只眼看，解決方案無外乎兩個：走和留。但我個人認為，走出去更有利Cindy的個人成長。
Cindy在創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作五年多，似乎習慣了依賴激勵、激情發(fā)揮個人才干與潛力的工作氛圍。俗話說，“創(chuàng)江山容易，坐江山難”；而坐江山之所以難，是因為創(chuàng)業(yè)者往往領導有余、管理不足；創(chuàng)業(yè)伙伴們也因為情、義、恩，而將企業(yè)運營的焦點集中在人上，這便與成熟企業(yè)注重結(jié)果的模式產(chǎn)生了對立。
因為女性的心理特點及與老板一起打江山的原因，Cindy很難客觀、理性、冷靜地看待企業(yè)的成長需要，因此，離開現(xiàn)在的公司是Cindy最好的選擇。如果有可能，Cindy最好選擇去一家成熟的公司工作，在工作中發(fā)現(xiàn)自己的對立面，體會精確管理與激情領導的差異，從而學會平衡……
相信，當Cindy與自己的對立面融合起來，她的職業(yè)之旅就會變得輕松和愉悅！
王紫：與其困惑，不如放下
針對Cindy面臨的工作困惑，我認為首先心理上要承認和接受變化。變化是現(xiàn)實存在的——公司的壯大和個人社會地位的提升，這種環(huán)境的改變勢必為經(jīng)理人帶來思想和行為的改變。在創(chuàng)業(yè)的初始階段，每個人的工作都是復合的，所以老板也兼做員工，對于創(chuàng)業(yè)的艱辛和成功的渴望使得他更貼近下屬。而事業(yè)的蒸蒸日上和成就感的滋生會潛移默化地改變?nèi)俗鍪碌男膽B(tài)和行為。作為員工，就要坦誠地接受管理者的變化。Cindy已經(jīng)與公司共同成長了5年，對于老板和公司的了解非常深入。既然事有變遷，我們也要適當改變固有的思維模式。
沒有絕對的完美工作，要學會自我調(diào)整。由于角度和角色的不同，會影響人們對事物和人的認知。此完美非彼完美，所以上下級之間都需要換位思考。如果拿80分或者100分作為評判標準，你認為自己付出了百分的努力，那就給自己打個滿分。當然在完成一項工作任務后，我們也需要不斷反省和提升自我能力，以力求下次的完美。
向左走？向右走？對于工作道路的選擇有時也相似于婚姻對象的選擇，的確不是一件容易的事。Cindy在公司發(fā)展中做出了不小的貢獻，同時個人能力得到了很高的提升，這種經(jīng)驗非常寶貴，也為日后的個人發(fā)展奠定了良好的基礎。
與其目前困惑抉擇，不如先給自己放一個長假，出去旅游放松一下心情，主動與大自然、好友甚至陌生人接近，心境和思想都會有所改變。這時再回頭去看待過去的人和事，你會有全新的認識。對于有能力的人來說，任何時候都會有機會等著你。

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