情感是理性分析、直覺(jué)判斷之外的另一個(gè)影響偏好與決策的重要因素。柏拉圖曾說(shuō)，人的行為就好比一輛由兩匹馬拉著的馬車(chē)，一匹馬代表理智，另一匹馬就是情感。現(xiàn)在，人們更傾向于認(rèn)為，理智是一匹小馬駒，情感則是高頭大馬，一旦情感失去控制，人類(lèi)就可能失去理智而變得瘋狂。例如，在社會(huì)關(guān)系處理過(guò)程中，人們一旦感受到不公平，就很容易引發(fā)情緒反應(yīng)。對(duì)于人際公平的感覺(jué)，主要源自個(gè)人關(guān)于自我及他人“得”、“失”關(guān)系的一種評(píng)判，可能受到知覺(jué)偏差、期望過(guò)高、自我強(qiáng)化的影響。以下所討論的就是人們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)常遇到的兩個(gè)比較有代表性的公平問(wèn)題。

工資是否過(guò)低？

已故的裘法祖院士在央視訪談節(jié)目中曾說(shuō)過(guò)：“做人要知足，做事要知不足，做學(xué)問(wèn)要不知足。”在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，人們更易見(jiàn)到的是這樣的情況：許多員工做人不知足，都是人家對(duì)不起自己；做事很知足，認(rèn)為自己能力很強(qiáng)，只是老板有眼不識(shí)千里馬；對(duì)學(xué)問(wèn)則很知足，不思進(jìn)取不愿學(xué)習(xí)，認(rèn)為自己根本未盡其才。

正是由于受到相關(guān)各方的知覺(jué)偏差、過(guò)高期望、加上隱含的價(jià)值觀可能有所不同的影響，人們心中自然就會(huì)得出有關(guān)公平與否的判斷，并由此逐漸形成有關(guān)個(gè)人好惡的情感看法，并最終通過(guò)其行為方式的自我強(qiáng)化而印證了其初始判斷。所以，不公平感一旦產(chǎn)生，若不能有意識(shí)地及時(shí)化解，就會(huì)在無(wú)意中損及人際互信關(guān)系，引發(fā)不斷自我強(qiáng)化的負(fù)面結(jié)果。

此類(lèi)事例，在現(xiàn)實(shí)中并不罕見(jiàn)。例如，作為全球最大的連鎖零售商，沃爾瑪每年因店內(nèi)失竊而造成的損失高達(dá)幾十億美元。曾在該公司工作過(guò)的吉姆 · 蒂萊伊，卻對(duì)此作了這樣的評(píng)價(jià)：“我不是偷東西的那種人，但是由于我們的待遇非常糟糕，所以，當(dāng)我看到有人偷東西時(shí)，我就是不管。”

那么，人們?yōu)槭裁磿?huì)覺(jué)得自己的待遇“非常糟糕”呢？事實(shí)上，這種判斷的形成更多地取決于人們對(duì)于自身及他人“待遇”的相對(duì)比較與主觀感受。通過(guò)回答以下有關(guān)“報(bào)酬自估”的問(wèn)卷，也許能夠讓人更好地理解自己所得到的待遇是否公平的問(wèn)題。

問(wèn)卷：根據(jù)你對(duì)自己周邊人群的觀察，綜合考慮自己的工作投入與所得回報(bào)，你認(rèn)為自己得到的報(bào)酬大致屬于什么水平？

A．過(guò)高          B.比較公平          C.過(guò)低

《管理與運(yùn)用公平因素》一書(shū)的作者理查德 · 休士曼、約翰 · 哈特菲爾德針對(duì)美國(guó)大型企業(yè)中數(shù)千名職工的調(diào)查表明，回答覺(jué)得自己報(bào)酬過(guò)高、公平、過(guò)低的管理人員的比例分別為13%、34%、53%，而在工人中，這組比例為7%、10%、83%。這意味著大多數(shù)人都覺(jué)得自己的報(bào)酬過(guò)低。那么，是否可以采取適當(dāng)措施，降低人們過(guò)度自信的程度，以使其能夠更客觀地評(píng)估自己的貢獻(xiàn)？

例如，讓人們清楚地認(rèn)識(shí)到，任何時(shí)候總會(huì)有一半的人其相對(duì)水平是處于總體平均之下的。只是問(wèn)題在于，這樣做會(huì)降低人們自尊感，讓人自我感覺(jué)變差，甚至更沒(méi)自信，結(jié)果對(duì)工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。所以，更好的做法也許是，將薪酬體系的重點(diǎn)放在晉升制度上，聚焦于動(dòng)機(jī)激發(fā)、自我提升、更大承責(zé)，提供制度化可預(yù)期的加薪，如建立讓人共知、明確的客觀標(biāo)準(zhǔn)，形成能發(fā)揮各人興趣和特長(zhǎng)的職業(yè)階梯，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。

CEO到底值多少？

據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)研究學(xué)會(huì)的統(tǒng)計(jì)，2007年首席執(zhí)行官的薪酬上漲20.5%，2月份的平均水平為1880萬(wàn)美元，而公司營(yíng)業(yè)收入的上漲幅度不足3%，這被認(rèn)為是對(duì)“貪婪的首席執(zhí)行官和過(guò)度冒險(xiǎn)的投資者”的最好腳注。在我國(guó)，2007年，前三名高管報(bào)酬總額最高的為中國(guó)平安的16199.5萬(wàn)元，雖然2006年中國(guó)平安也排名第一，但總額僅為4276.5萬(wàn)元。前三名高管薪酬總額較上一年度增加了2.8倍左右，而同期公司凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)僅為105%。高管薪酬的增長(zhǎng)幅度明顯地快于公司凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度。

現(xiàn)實(shí)中，CEO及其高管薪酬的確定受市場(chǎng)供求、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、崗位責(zé)任、同業(yè)比較等眾因素的影響，應(yīng)與個(gè)人潛能、努力過(guò)程、取得結(jié)果等相關(guān)，至于到底該如何掛鉤，具體與哪些指標(biāo)掛鉤，與各指標(biāo)掛鉤的權(quán)重如何確定，實(shí)際上并沒(méi)有統(tǒng)一解。例如，會(huì)受制于競(jìng)爭(zhēng)、歷史、行業(yè)，離不開(kāi)慣例、習(xí)俗、談判；在類(lèi)似美國(guó)的個(gè)人主義文化中，與在類(lèi)似日本的集體主義文化中相比，肯定不一樣。2010年，全球CEO收入與工人平均收入之比的數(shù)據(jù)就表明，美國(guó)最高為475倍，德國(guó)、日本處于最末兩位，分別為12.1、11.1。

由上可見(jiàn)，CEO收入水平的相對(duì)高低似乎并不直接影響或決定一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力。類(lèi)似CEO相對(duì)收入越來(lái)越高的這種群體性分配結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題，僅憑市場(chǎng)機(jī)制無(wú)法解決。只是問(wèn)題的關(guān)鍵在于，正如欲望無(wú)限、貪得無(wú)厭是高管的本能情感反應(yīng)一樣，分配公平問(wèn)題也容易引發(fā)公眾的本能情感反應(yīng)，去年美國(guó)發(fā)生的“占領(lǐng)華爾街”抗議活動(dòng)以及最近南非發(fā)生的“鉑礦流血事件”，就是最好的說(shuō)明。所以，基于人類(lèi)長(zhǎng)期發(fā)展考慮，以財(cái)富和效率為導(dǎo)向的市場(chǎng)還需以文明和同情為取向的道德來(lái)加以平衡。

貧富差距太大，不僅關(guān)乎倫理道德的情感反應(yīng)，還關(guān)乎市場(chǎng)運(yùn)行的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。收入分配的過(guò)度不合理，會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)需求的扭曲，使得整個(gè)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期運(yùn)行不具可持續(xù)性?？紤]到現(xiàn)實(shí)中很少有人會(huì)主動(dòng)給自己限薪，CEO也一樣。社會(huì)不能寄希望于CEO的道德自律，而應(yīng)該采取鼓勵(lì)、強(qiáng)制等措施迫使CEO薪酬不能無(wú)度增長(zhǎng)，例如，政府可以規(guī)定CEO以及高管收入與一般員工薪酬的比例上限，特別是與全體員工薪酬水平中位數(shù)的比例，以此促使管理者更關(guān)注企業(yè)規(guī)則、運(yùn)行機(jī)制的建立，而不只是其個(gè)人自我價(jià)值的提升。
 

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