大學里有學術導師，學校里學生們把導師也稱為老板，無論發(fā)表學術文獻，或是科研項目，或是畢業(yè)設計，學位論文等過程中，學生們都可以得到導師的一些相關指導，而導師申請的一些國家級省級科研項目也需要學生配合共同完成。
    隨著很多學科更加細分，相關科研的研究越來越成熟，比如醫(yī)學、物理、化學等學科已基本上達到了世界最前沿研究水平。筆者認為現(xiàn)在不缺學術導師，隨著每年博士生一批一批畢業(yè)，30歲的副教授碩導越來越多，很多學術研究人才越來越多。
    作為一名普通的HR研究學者，筆者認為真正優(yōu)秀的職業(yè)導師很少，或者也可以稱之為職場導師，心理研究專家、咨詢顧問、人生導師等。
    從人力資源管理的幾大模塊來分析：
    舉例1，薪酬模塊。
    筆者有一個同學在財政局上班，工作崗位就是財政局工作人員薪酬，跟她聊天時，她說，尤其像政府部門的薪酬工作，其實比較簡單，拿做工資單來說，工資表格是格式化的，格中的許多工資項目也是規(guī)定好的，按照條條框框套就好了，套好了每個小項目工資數(shù)字，然后做一個大的加法，就是每個人的總計月工資了。包括一些福利、獎金、補助什么都是有明確規(guī)定的，具體的工作就是按照規(guī)定把工資每一個細則填寫好。
    對于薪酬計算來說，這一點上來說，政府比企業(yè)要簡單得多，筆者導師的同師門的一位同學在某國有大型企業(yè)上班，薪酬計算要復雜得多，表現(xiàn)之一就是企業(yè)薪酬有績效這一塊，也就是說，比如企業(yè)營銷部門，按業(yè)績來計算浮動提成，每一個員工都不同，因而，計算數(shù)字也有不同，還有，就是企業(yè)里有承保項目年終獎金，大項目年終獎金就多，小項目就相應少一些，因而，企業(yè)薪酬計算要比政府部門復雜一些，靈活一些。
    高校教職員工薪酬也沒有企業(yè)薪酬計算那么復雜。
    舉例2，考核模塊
    無論是大型企業(yè)人員考核，或者其它組織單位考核，其實很大程度上形式更多一些，真正考核數(shù)字來作為薪酬或晉升參考標準的還比較少。
    人力資源幾大模塊中，無論是考核、薪酬、員工關系、培訓等，相對來說都已經(jīng)做得比較成熟了。
    筆者認為，目前來說，每年有幾百萬大學生畢業(yè)，而企業(yè)這邊有很難招到心儀優(yōu)秀人才，那么，中間橋梁，有人也稱之為職業(yè)紅娘，或者說，中間橋梁區(qū)域，會有創(chuàng)新與潛力空間。
    從高校角度來說，一般是在團委或?qū)W生處就業(yè)科，主要內(nèi)容有大學生職業(yè)生業(yè)規(guī)劃、性格測試、能力測試等，從企業(yè)或組織來說，是在人力資源部，主要內(nèi)容包括新員工入職培訓與咨詢，也可以成為入職導師。
    高校角度來說，一些課本知識可能落后于最新的信息，而企業(yè)角度來說，想招聘到拿來就能用的員工，人崗匹配的優(yōu)秀員工，中間其實有很多工作可做。
    大家可能知道有獵頭，獵頭公司客戶一般是中高端人才，或者比如獵聘網(wǎng)，F(xiàn)ESCO北京外企人力資源服務，定位是外企人員。
    在這里，筆者主要指大學生，或剛剛走入職場的人，其實，很多大學生離開學校走入職場，都有一段迷茫期，不了解究竟有哪些單位，究竟想做些什么樣的工作。而有關研究表明，畢業(yè)大學生普遍上有3-4年的職業(yè)探索期，之后可能才會進入到個人職業(yè)發(fā)展期。
    有一些職場招聘節(jié)目，比如最早《絕對挑戰(zhàn)》、現(xiàn)在很火的《職來職往》、《非你莫屬》、《步步為贏》等，借助電視或媒體平臺，搭建一個用人單位與求職者的招聘平臺，從節(jié)目的火爆也可以看出，大學生與用人單位各自的需求之處，而中間的橋梁工作受到歡迎。而像雷明老師這樣的心理咨詢專家，周思敏、陶思璇等這樣的咨詢專家也是不多的。
    如果說，人力資源幾大模塊工作中，哪一個中最具潛力、最能創(chuàng)新、最有市場、最有價值，筆者認為，就是高校與企業(yè)或組織單位兩者之間的橋梁工作吧。
    （以上僅代表筆者個人一點不全不足想法，歡迎交流。）

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