能力素質(zhì)是他人做好工作的主觀前提，是工作承擔(dān)主體對應(yīng)工作必須有的心理特征、知識結(jié)構(gòu)、技能水平和體能狀況四個方面的內(nèi)容的概括。這種能力素質(zhì)并不是抽象的，也不是普天之下要求一致的一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，而是與其所承擔(dān)的工作相對應(yīng)的。是否具備其能力素質(zhì)，是相對于所承擔(dān)工作的要求而言的，超越于其所承擔(dān)的工作，就無法評估其能力素質(zhì)是否恰當(dāng)?shù)膯栴}。所以，盡管它是被管理者個人應(yīng)該具備的，但他進(jìn)入崗位履職之前，也不可能自我作出準(zhǔn)確的評估。不知道對做好工作的要求，就不可能知道自己的能力素質(zhì)是否與之相適應(yīng)。即使知道了做好工作的要求，往往還有一個能否對自身能力素質(zhì)作出恰當(dāng)評估的問題?，F(xiàn)實(shí)中也不是每一個人都有自知之明，不自知者就難免在能力素質(zhì)上作出高于或低于自己實(shí)際的評估。因此，被管理者的心理特征、知識結(jié)構(gòu)、技能水平和體能狀況這四個方面是否與所要做的工作相適應(yīng)，就直接與所對應(yīng)的管理規(guī)則健全與否相關(guān)。

首先，被管理者知識結(jié)構(gòu)能否與其工作相適應(yīng)，主要靠招聘任用把關(guān)，其保障主要在于組織規(guī)則中選人、用人的內(nèi)容全面、具體。知識結(jié)構(gòu)是能力的基礎(chǔ)，其內(nèi)容是由做好工作所需的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識構(gòu)成的。如果不具備它，其工作就無從入手。相對于新入職員工，其知識結(jié)構(gòu)是否與工作要求相適應(yīng)，在選聘時只要把好關(guān)，是不難保證的。相對于調(diào)升轉(zhuǎn)崗任職人員，強(qiáng)化培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使之獲得也不難做到。任用是否能堅守住不具備就不任用的原則是關(guān)鍵。這個原則能否堅守住，又取決于組織是否確立有嚴(yán)密而完善的晉升選拔規(guī)則。如果沒有規(guī)則，用人隨心所欲，失誤而任用其知識結(jié)構(gòu)與工作不相適應(yīng)的人員也就在所難免。

其次，被管理者技能水平能否與其工作相適應(yīng)，主要靠崗前、崗中培訓(xùn)把關(guān)，其保障主要在于組織運(yùn)行規(guī)則中育人的內(nèi)容是否全面、具體。技能水平直接是能力的體現(xiàn)，會與不會難以作假，它由做好工作所需的經(jīng)驗(yàn)、技巧構(gòu)成，不具備它就無法做好工作。如果沒有實(shí)踐歷練，個人很難自主獲得。所以崗前、崗中培訓(xùn)是關(guān)鍵。如果沒有其規(guī)則管控，把挖墻角引進(jìn)應(yīng)急人才當(dāng)成常態(tài)措施，所需技術(shù)性人才捉襟見肘，造成事業(yè)發(fā)展瓶頸，也就難免。

再次，被管理者心理特征能否與其工作相適應(yīng)，主要靠選人、用人把關(guān)，其保障也在于組織運(yùn)行規(guī)則中選人、用人的內(nèi)容是否全面、具體。心理特征是個人素質(zhì)的核心內(nèi)容，它由做好工作所需的性格特征和心理狀態(tài)構(gòu)成。比如其過程與結(jié)果之間存在較大不確定性的銷售工作，就只能由抗挫折心理能力強(qiáng)的人承擔(dān)，否則就難免被一而再的被拒絕挫折擊倒退卻而中斷。而有無這一心理特征又是由文化背景和遺傳基因共同作用形成的，在短時間內(nèi)是難以改變的。盡管組織運(yùn)行規(guī)則健全，對它的形成能起到造就和彌補(bǔ)的雙重作用：即一方面組織規(guī)則健全可穩(wěn)定成員的預(yù)期，使其行為模式化，進(jìn)而由行為模式化沉淀為對應(yīng)的心理特征；另一方面組織規(guī)則健全還有降低工作對崗位員工心理特征依賴的作用，在規(guī)則之內(nèi)活動，工作按程序進(jìn)行，不會存在心理特征嚴(yán)重不適應(yīng)的問題。

又次，被管理者體能狀況能否與其工作相適應(yīng)，主要靠選人、用人把關(guān)，其保障與組織運(yùn)行規(guī)則中選人、用人的內(nèi)容是否全面、具體相關(guān)。體能狀況是個人素質(zhì)的載體，它是由做好工作所需的身體狀況要求構(gòu)成的，不具備它工作就難以保證持續(xù)和最終完成。它是否與工作要求相適應(yīng)，盡管不能說是一目了然，但很容易通過面試準(zhǔn)確把握。所以，無論是新入職，還是轉(zhuǎn)崗升任，只要有測試選擇的規(guī)則程序把控，就不會有不相適應(yīng)的問題發(fā)生。

在此討論的能力素質(zhì)的四個方面的內(nèi)容，都強(qiáng)調(diào)的是適應(yīng)，而不是更高或最高，即其所擁有的這四個方面的素質(zhì)與崗位工作要求相比，既不能低也不能高。低則無法保證他做好工作，高則會讓組織付出過多的勞動成本。高素質(zhì)的人才會要求更高的工資待遇，并且還往往難以使之形成對所在組織的歸屬感和忠誠。大材小用，讓他不滿而離心離德是不言而喻的。由此可得到管理成事的能力素質(zhì)條件定律：組織運(yùn)行規(guī)則中選人、用人、育人內(nèi)容越全面，越具體，就越能保證任崗人員的能力素質(zhì)與其工作要求相適應(yīng)。

    在人的能力素質(zhì)構(gòu)成的四個內(nèi)容中，心理特征具有特別的地位，一是它對做好工作影響特別大而又難以確定其影響方式；二是它具有相當(dāng)大的剛性，改變很困難；三是對它的評價不容易明確，往往不同的評價者可能給出性質(zhì)截然不同的評價；四是無法量化，只能定性分析判斷。正因?yàn)樗倪@些特性，很多管理者把它定義為人的人格品德。如果發(fā)生因其心理特征上的原因?qū)е鹿ぷ鞒霈F(xiàn)差遲，往往都會被其主管甚至同事指責(zé)為人格品德缺陷。這是管理實(shí)施的一個重大偏頗。

人的心理特征的形成除了遺傳和人格形成期的幼年、童年特別經(jīng)歷影響之外，就主要是管理者的管理行為不當(dāng)造成的。在管理實(shí)施上沒有規(guī)則或者規(guī)則存在缺陷，是導(dǎo)致被管理者的心理特征發(fā)生惡變的主要原因。其演變過程經(jīng)過八個步驟，一個優(yōu)秀員工也可能被毀掉而變成人格品德低下的不恥者：

1. 管理實(shí)施沒有規(guī)則或者規(guī)則體系存在缺陷漏洞，被管理者發(fā)現(xiàn)有空子可鉆，通過鉆空子找到了不付出而得利的偷懶、占便宜的機(jī)會。

2. 被管理者不付出而得利的偷懶、占便宜的機(jī)會變成現(xiàn)實(shí)，在此他會因?yàn)榭梢圆桓冻雠拓暙I(xiàn)就享有價值需求滿足而感到驚喜。

3. 被管理者從意外驚喜中得到啟發(fā)，原來還有勿需付出就可享有的免費(fèi)午餐。受免費(fèi)午餐引誘、鼓勵，他感到要獲得現(xiàn)有的價值需求滿足，不必再作努力和付出或者少作努力和付出。

4. 被管理者的心理關(guān)注點(diǎn)聚焦于意外之喜，開始把更多的精力用于免費(fèi)午餐的尋求和等待，只享有利得好處，不付出努力的投機(jī)心理在他心里逐漸形成并固化下來。

5. 被管理者心理發(fā)生扭曲，放棄對應(yīng)所獲得的價值需求滿足的正常努力，一心只想圖謀獲得不付出努力而只享有利得好處的可投機(jī)機(jī)會。

6. 被管理者工作不再努力、不再負(fù)責(zé)，相反占不到便宜反而不滿，甚至牢騷滿腹，認(rèn)為是所有人對不起他，與其他人關(guān)系越來越不和諧。他的心理被徹底扭曲了。

7. 在被管理者心理被扭曲的同時，其形象也扭曲了，因而被同事和管理者認(rèn)定為品行不端、人格低下的低劣員工、低劣同事，恥于與之為伍，使之孤立而其心理更加扭曲。

8. 管理失敗，管理目的沒有達(dá)成，沒有通過被管理者做好工作，被管理者也被這種不付出努力而只享有利得好處的可投機(jī)機(jī)會引誘毀掉，被眾人當(dāng)成人格品德低下的不恥者。

而管理的實(shí)施如果有明確的規(guī)則，并且規(guī)則系統(tǒng)完整沒有漏洞，這種規(guī)則就有改造人的心理特征的作用。因?yàn)槿说男袨檫x擇是由其對未來行為選擇與行為后果的關(guān)聯(lián)關(guān)系所構(gòu)成的預(yù)期引導(dǎo)的，他的預(yù)期直接作用于他的行為選擇。如果他預(yù)期有勿需付出就可享有的免費(fèi)午餐，他也就絕對不會努力工作，做與其價值需求滿足相對應(yīng)的付出。如果他預(yù)期不付出就沒有其所尋求的價值需求滿足，他也就會嚴(yán)格約束自己，努力工作，用一份貢獻(xiàn)換取一份自己尋求的價值需求滿足。所以，即使被管理者的心理特征中存在有不良成份，也是管理者的責(zé)任，是其管理實(shí)施的工作有缺陷，沒有在管理規(guī)則的完善上努力。所以，對于被管理者心理特征中存在的毛病也不能怨天尤人，而應(yīng)該反思自己的管理工作的不足。

 

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